V pracovnom nasadení

6 Firma: Zamestnanci, manažéri a majitelia

6.1 Úvod

  • Firma je ekonomickým aktérom v spoločnosti, no takisto vytvára priestor pre vzájomné interakcie medzi zamestnancami, manažérmi a majiteľmi v rámci firmy.
  • Budeme sa venovať tomu, prečo spolupráca v rámci firiem, podobne ako pri iných ekonomických interakciách, prináša vzájomné výhody.
  • Na druhej strane, prijímanie pracovníkov sa líši od nakupovania iných tovarov a služieb. Pracovná zmluva medzi dvoma stranami nepokrýva mnohé oblasti, v ktorých majú zamestnanci a zamestnávateľ protichodné záujmy, vrátane pracovného nasadenia a kvality práce. Zamestnávateľ okrem toho nemôže pracovníkovi zabrániť pracovný pomer ukončiť.
  • Firmy ľuďom neplatia najnižšie možné mzdy potrebné na to, aby sa vôbec v práci ukázali. Mzdy stanovujú tak, aby bol pre zamestnancov odchod zo zamestnania nákladný. Zamestnancov to motivuje k efektívnej práci a zotrvaniu vo firme a firmám to zabezpečuje dostatočný počet uchádzačov.
  • Dôsledkom takto stanovených miezd je, že v ekonomike budú vždy niektorí ľudia nezamestnaní (dokonca aj v rovnovážnom stave).
  • Práca v gig ekonomike alebo družstve vlastnenom zamestnancami sa líši od toho, keď je človek zamestnancom vo firme.

V marci 2000 išla Terri Lawrenceová vo svojom SUV Ford Explorer z roku 1996 popri meste Fort Lauderdale na Floride v USA. „Zrazu sa ozvala explózia,“ povedala. Roztrhlo jej jednu z pneumatík. Auto sa prevrátilo na strechu a Terri utrpela vážne zranenia. Keď sa začali podobné správy o roztrhnutých pneumatikách a prevrátených autách značky Ford Explorer kopiť, spoločnosť Ford v lete 2000 zvolala bojovú poradu s cieľom popasovať sa s touto katastrofou vo vzťahoch s verejnosťou. Rýchlo zistili, že na vine boli pneumatiky značky Firestone, ktoré sa používali na väčšine Explorerov. V prípade Explorerov s pneumatikami značky Goodyear sa neobjavili žiadne nezvyčajné správy o roztrhnutí.

V auguste 2000 spoločnosť Firestone v spolupráci so spoločnosťou Ford stiahla z trhu 14,4 milióna pneumatík. Podľa amerického Národného úradu pre dopravu na diaľniciach a bezpečnosť si nehody spôsobené roztrhnutím spomínaných pneumatík značky Firestone vyžiadali 271 obetí. V priebehu štyroch mesiacov nasledujúcich po stiahnutí pneumatík z trhu klesla trhová hodnota akcií spoločnosti Firestone na burze o 9,2 miliardy $ a dosiahla menej ako polovicu pôvodnej hodnoty. Príčina série smrteľných nehôd po roztrhnutí pneumatík však zostala záhadou.

Vysokorýchlostné záťažové skúšky potvrdili, že v návrhu pneumatík bolo všetko v poriadku. Vďaka nenápadnej stope sa však podarilo objaviť miesto činu, i keď možno nie jeho motív. Na bočnej strane každej roztrhnutej pneumatiky sa nachádzal desaťmiestny kód, pomocou ktorého sa dalo zistiť, v ktorej továrni a v ktorom týždni bola vyrobená. Väčšina chybných pneumatík pochádzala z jednej zo šiestich tovární spoločnosti Firestone, ktorá sa nachádzala v meste Decatur v štáte Illinois.

Alan B. Krueger a Alexandre Mas vysvetľujú, ako ekonómovia postupovali pri analýze chýb pneumatík z továrne v Decature v diele Strikes, Scabs, and Tread Separations: Labor Strife and the Production of Defective Bridgestone/Firestone Tires. Journal of Political Economy 112 (2): pp. 253–89.”

Továreň spoločnosti Firestone v meste Decatur sa už roky objavovala v médiách z iných dôvodov. Od roku 1994 všetci zamestnanci pracovali na dvanásťhodinové denné a nočné zmeny, ktoré nahradili pôvodné osemhodinové zmeny. Mzdy nových zamestnancov klesli o 30 % a nárok na dovolenku pre služobne starších zamestnancov sa znížil o dva týždne. Odborový zväz gumárenských pracovníkov, ktorý zamestnancov zastupoval, vyhlásil 12. júla 1994 štrajk. Spoločnosť okamžite prijala 2 300 náhradných zamestnancov a platila im o 30 % nižšie mzdy. O desať mesiacov neskôr odbory štrajk odvolali, zamestnanci sa vrátili do práce a akceptovali výrazné zníženie platu, zmrazenie príspevkov na dôchodkové zabezpečenie a dvanásťhodinové zmeny. Rozhorčenie voči spoločnosti a protesty však pokračovali.

Výroba pneumatík si v tom čase vyžadovala vysoké množstvo ľudskej práce a zručností. Niekoľko pracovníkov z odborov obviňovalo z roztrhnutých pneumatík nedostatok vzdelania a skúseností náhradných pracovníkov. William Newton, starší operátor výroby pneumatík v meste Decatur, sa vyjadril, že „videl množstvo ľudí [pracujúcich ako náhradníci], ktorí nevedeli, ako sa pneumatiky vyrábajú.“ Keď však vyšetrovatelia skúmali podrobné záznamy o tom, kedy boli chybné pneumatiky vyrobené, čakalo ich veľké prekvapenie. Takmer žiadnu z nich nevyrobili počas štrajku, kedy spoločnosť Firestone zamestnávala náhradných pracovníkov. Väčšinu z nich vyrobili skúsení pracovníci združení v odboroch, či už v období pred štrajkom, kedy spoločnosť oznámila znižovanie platov, zavedenie dvanásťhodinových zmien a iných nových požiadaviek, ale aj po potlačení štrajku, keď sa títo zamestnanci vrátili do práce.

Hoci to nemožno dokázať, je veľmi pravdepodobné, že stáli zamestnanci v továrni v Decature sa snažili spoločnosť Firestone potrestať a do výroby bezpečných pneumatík vkladali menej úsilia, či výrobu dokonca úmyselne sabotovali. Majitelia spoločnosti Firestone zistili, že si síce dokážu od pracovníkov vynútiť dvanásťhodinové zmeny a 30 % zníženie platov, no v takom prípade nevedia zabezpečiť, že nahnevaní zamestnanci budú vyrábať bezpečné pneumatiky.

Firmy predstavujú v ekonomike významných aktérov a v tejto a nasledujúcej kapitole si vysvetlíme, ako fungujú. O firme často hovoríme ako o osobe. Napríklad opisujeme ceny, ktoré si spoločnosť Firestone účtuje.

A hoci sú firmy aktérmi a v niektorých právnych systémoch sa vnímajú ako jednotlivci, takisto poskytujú priestor, v ktorom ľudia tvoriaci danú firmu konajú vo svojich spoločných, no niekedy aj protichodných záujmoch.

Ľudia, z ktorých sa firma skladá, teda zamestnanci, manažéri a majitelia, majú spoločný cieľ, aby bola firma úspešná. Ak by sa totiž firme nedarilo, utrpeli by všetci. Ich záujmy v spôsobe rozdelenia zisku z úspechu firmy (na mzdy pracovníkov, platy manažérov a dividendy majiteľov) sú však protichodné a pravdepodobne sa nezhodnú ani na firemných pravidlách (napr. pracovných podmienkach a výhodách manažérov) a na tom, kto prijíma kľúčové rozhodnutia (teda či bol dobrý nápad zaviesť pre pracovníkov spoločnosti Firestone dvanásťhodinové zmeny a znížiť ich nárok na dovolenku).

V tejto kapitole sa zameriame na firmu ako miesto interakcií a predstavíme model vzťahov medzi jej kľúčovými aktérmi – zamestnancami, manažérmi a majiteľmi. Budeme sa venovať modelom stanovovania miezd v prípade konfliktu záujmov medzi zamestnávateľmi a zamestnancami a pozrieme sa na to, aké to má dôsledky pre rozdelenie spoločného zisku vo firme. V siedmej kapitole pozornosť presunieme na firmu ako subjekt vo vzťahu k ostatným firmám a zákazníkom.

deľba práce
Špecializácia výrobcov na vykonávanie rôznych úloh vo výrobnom procese. Označuje sa aj ako: špecializácia.
firma
Obchodná organizácia, ktorá za mzdy a platy zamestnáva ľudí a nakupuje vstupy na účel výroby a predaja tovarov a služieb s cieľom dosiahnuť zisk.

6.2 Firmy, trhy a deľba práce

Ekonomika sa skladá z ľudí, ktorí vykonávajú rôzne činnosti, napríklad vyrábajú mobily Apple iPhone alebo oblečenie na vývoz. Výroba smartfónov sa skladá z množstva rozličných úloh vykonávaných rozličnými zamestnancami v spoločnostiach, ktoré vyrábajú komponenty pre firmu Apple – Toshiba alebo Sharp v Japonsku či Infineon v Nemecku.

Ak si odmyslíme prácu v rodinách, v kapitalistickej ekonomike sa deľba práce koordinuje dvoma hlavnými spôsobmi – prostredníctvom firiem a trhov.

Medzi inštitúciami moderných kapitalistických ekonomík súperí so štátom o vyššiu dôležitosť práve firma. John Micklethwait a Adrian Wooldridge vysvetľujú, ako k tomu došlo.

John Micklethwait and Adrian Wooldridge. 2003. The Company: A Short History of a Revolutionary Idea. New York, NY: Modern Library.

Prečo firmy fungujú tak, ako fungujú? Prečo napríklad majitelia firmy najímajú pracovníkov a nie naopak? Túto oblasť ekonómie zhrnuli Randall Kroszner a Louis Putterman.

Randall S. Kroszner and Louis Putterman (editors). 2009. The Economic Nature of the Firm: A Reader. Cambridge: Cambridge University Press.

  • Vo firmách vyrábajú rozliční ľudia rôzne komponenty výrobkov v odlišných oddeleniach firmy. Následne sa spoja a vyrobí sa hotové tričko alebo iPhone.
  • Komponenty vyrábané skupinami pracovníkov v rôznych firmách sa môžu dostať k sebe aj prostredníctvom trhových interakcií medzi firmami.
  • Nákupom a predajom výrobkov na trhoch sa hotový iPhone dostane od výrobcu do vrecka spotrebiteľa.

V tejto kapitole sa budeme venovať firmám, v nasledujúcich kapitolách trhom. Ekonóm Herbert Simon vysvetlil dôvody ich skúmania z pohľadu hypotetického návštevníka z Marsu.

Veľkí ekonómovia Herbert Simon

Herbert Simon Ako vyštudovaného politológa viedla Simona túžba pochopiť spoločnosť k tomu, aby skúmal inštitúcie aj ľudskú myseľ – rozhodol sa otvoriť čiernu skrinku motivácií, ktorú ekonómovia brali ako samozrejmosť. Herbert „Herb“ Simon (1916 – 2001) sa tešil sláve v počítačovej vede, psychológii a samozrejme aj v ekonómii, za ktorú v roku 1978 dostal Nobelovu cenu.

Simon svojich čitateľov vyzval, aby si predstavili návštevníka blížiaceho sa k Zemi z Marsu. Čo by videl, ak by sa na Zem pozeral cez teleskop, ktorý by mu umožňoval pozorovať jej spoločenskú štruktúru? Podniky by napríklad podľa neho mohli mať podobu zelených polí, oddelenia a sekcie by zase mohli predstavovať slabé čiary v ich vnútri. Jednotlivé polia by prepájali červené čiary obchodovania s tovarmi. Okrem toho by v zelených poliach boli aj modré čiary znázorňujúce autoritu, ktoré by spájali šéfov a zamestnancov, vedúcich a montérov, alebo mentorov a mentorovaných.

Ekonómovia sa tradične sústredili na trh a konkurenčné určovanie cien. Podľa Simona by však návštevník z Marsu situáciu vnímal takto:

Dominantným prvkom krajiny by boli organizácie. V správe domov opisujúcej túto scénu by sa písalo o „veľkých zelených plochách prepojených červenými čiarami“, a nie o „červených čiarach, ktoré prepájajú zelené miesta“. (‘Organizations and Markets’, 1991)1

Poukázal na to, že firma nie je len aktérom, ktorý sa snaží zosúladiť ponuku a dopyt. Skladá sa z jednotlivcov, ktorých potreby a túžby môžu stáť v protiklade. Simon sa teda pýtal, ako by bolo možné tieto rozdiely vyriešiť. V akom prípade by sa jednotlivec rozhodol prejsť od výkonu práce na zákazku (teda splnenia vopred určenej úlohy) k pracovnoprávnemu vzťahu? Práve takýto vzťah, v ktorom až po jeho uzavretí určuje úlohy šéf, je základom fungovania firmy.

Ak by sa požadovaná úloha dala jednoducho špecifikovať v zmluve, podľa Simona by sme taký vzťah mohli vnímať jednoducho ako prácu na prenájom. Vysoká neistota (keď zamestnávateľ vopred nevie, čo všetko bude potrebné urobiť) však spôsobuje, že v zmluve pracovníka je nemožné uviesť jeho pracovné úlohy, čo vedie práve k vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorým sa firma vyznačuje.2

Simonova raná práca predstavila dva z jeho dlhodobých záujmov – komplexnosť ekonomických vzťahov, kde bolo možné predať povinnosť, ktorá nebola presne opísaná, a úlohu neistoty pri zmene charakteru rozhodovania. Pomocou svojich argumentov sa snažil vysvetliť vznik pozície šéfa.

Ak pochopíme zmenu práce na zákazku na zamestnanie, porozumieme konkrétnemu vzťahu medzi dvoma členmi organizácie. Firmu ako celok, teda zelené polia pozorované Marťanom, sme si však ešte nevysvetlili.

Podľa Simona bolo potrebné skúmanie trhov doplniť, či dokonca nahradiť skúmaním inštitúcií a vlád, ktoré budú lepšie vybavené na reagovanie na neistotu a rýchle zmeny. Tieto alternatívne mechanizmy autority čerpajú z čiastočne pochopených aspektov ľudskej duše: lojálnosti, pocitu spolupatričnosti a kreatívneho uspokojenia.

Mnohé zo Simonových myšlienok sa pred jeho smrťou v roku 2001 stali súčasťou hlavného prúdu ekonómie. Behaviorálna ekonómia má korene v jeho pokusoch vytvoriť ekonomické teórie zohľadňujúce empirické dáta. Pohľad Simonovho návštevníka z Marsu nám ukazuje, že ekonómia nemôže byť samostatnou vedou. Ekonóm musí byť matematik (pracuje s množinami rozhodovania a užitočnosťami), ale aj sociálny psychológ (premýšľa nad motiváciami ľudských vzťahov).

Koordinácia práce

Koordinácia práce vo firmách sa líši od koordinácie prostredníctvom trhov:

  • Firmy predstavujú koncentráciu ekonomickej sily: tá spočíva v rukách majiteľov a manažérov, ktorí pravidelne vydávajú pokyny a očakávajú, že zamestnanci ich splnia. Firmy fungujú na základe príkazov.
  • Trhy sa vyznačujú decentralizáciou moci: nákup a predaj vedie k samostatnému rozhodovaniu kupujúcich a predávajúcich. Trhy fungujú na základe objednávok, teda žiadostí o nákup, ktoré môže predávajúci ľubovoľne odmietnuť.

Ceny, ktoré motivujú a obmedzujú konanie ľudí na trhu, sú výsledkom konania tisícov či miliónov jednotlivcov, nie rozhodnutia nejakej autority. Hoci vláda môže súkromné vlastníctvo zdaňovať a regulovať, myšlienka súkromného vlastníctva obmedzuje, čo vláda alebo niekto iný môže s vaším majetkom robiť.

Vlastnícke práva, štruktúru autorít a trhové interakcie, ktorými sa vyznačuje moderná kapitalistická firma, opisujú tieto dve knihy:

  • Henry Hansmann. 2000. The Ownership of Enterprise. Cambridge, MA: Belknap Press.
  • Oliver E. Williamson. 1985. The Economic Institutions of Capitalism. New York, NY: Collier Macmillan.

Naopak, majitelia alebo manažéri vo firme riadia činnosť svojich zamestnancov, ktorých môže byť niekoľko tisícov či dokonca miliónov. Manažéri v spoločnosti Walmart, najväčšom maloobchode na svete, rozhodujú o činnosti 2,2 milióna zamestnancov, čo predstavuje väčšiu skupinu ľudí ako ktorákoľvek armáda v dejinách pred 19. storočím. Walmart je mimoriadne veľká firma, no nie je vôbec mimoriadna v tom, že spája veľké množstvo ľudí, ktorí koordinovanou prácou (o čo sa stará vedenie) produkujú zisk.

Podobne ako ktorákoľvek organizácia, aj firmy majú svoje rozhodovacie procesy a spôsoby, ktorými tieto rozhodnutia vynucujú od ľudí vo firme. Keď povieme, že Fiat outsourcoval výrobu komponentov alebo že firma stanovila cenu 11 200 €, máme tým na mysli, že k takýmto krokom sa vo firme dospelo na základe jej rozhodovacieho procesu.

Na obrázku 6.1 vidíme zjednodušenú schému aktérov vo firme a jej rozhodovaciu štruktúru.

Aktéri vo firme a jej rozhodovacie a informačné štruktúry.
Celá obrazovka

Obrázok 6.1 Aktéri vo firme a jej rozhodovacie a informačné štruktúry.

Majitelia rozhodujú o dlhodobých stratégiách
: Majitelia prostredníctvom správnej rady určujú dlhodobú stratégiu firmy toho, čo, ako a kde sa bude vyrábať. Následne inštruujú manažérov, aby tieto rozhodnutia vykonali.
Celá obrazovka

Majitelia rozhodujú o dlhodobých stratégiách

Majitelia prostredníctvom správnej rady určujú dlhodobú stratégiu firmy toho, čo, ako a kde sa bude vyrábať. Následne inštruujú manažérov, aby tieto rozhodnutia vykonali.

Manažéri zadávajú prácu pracovníkom
: Manažéri pridelia pracovníkom úlohy potrebné na vykonanie týchto rozhodnutí a snažia sa zabezpečiť, aby ich aj splnili.
Celá obrazovka

Manažéri zadávajú prácu pracovníkom

Manažéri pridelia pracovníkom úlohy potrebné na vykonanie týchto rozhodnutí a snažia sa zabezpečiť, aby ich aj splnili.

Toky informácií
: Zelené šípky predstavujú toky informácií. Zelené šípky smerujúce nahor sú prerušované, lebo pracovníci majú často informácie, ktoré nemajú manažéri, a manažéri zase majú informácie, ktoré nemajú majitelia.
Celá obrazovka

Toky informácií

Zelené šípky predstavujú toky informácií. Zelené šípky smerujúce nahor sú prerušované, lebo pracovníci majú často informácie, ktoré nemajú manažéri, a manažéri zase majú informácie, ktoré nemajú majitelia.

asymetrické informácie
Informácie, ktoré sú relevantné pre všetky strany v ekonomickej interakcii, ale niektorým sú známe a iným nie. Pozri aj: nepriaznivý výber, morálny hazard.

Prerušované zelené šípky smerujúce nahor predstavujú problém asymetrických informácií medzi rôznymi úrovňami v hierarchii firmy (majiteľmi a manažérmi a manažérmi a zamestnancami). Majitelia a manažéri nie vždy vedia, aké informácie majú ich podriadení, resp. čo presne robia, takže sa môže stať, že nie všetky ich pokyny či rozkazy (sivé šípky smerujúce nadol) aj budú vykonané.

Tento vzťah medzi firmou a jej zamestnancami stojí v kontraste so vzťahom medzi firmou a jej zákazníkmi, ktorému sa budeme venovať v ďalšej kapitole. Pekáreň napríklad nemôže napísať svojim zákazníkom správu s textom: „Príďte o 8.00 ráno a kúpte si dva chleby po 1 eure.“ Firma sa môže pokúsiť nalákať zákazníkov špeciálnou ponukou, no na rozdiel od svojich zamestnancov im nemôže prikázať, aby prišli. Keď niečo kupujete alebo predávate, vo všeobecnosti tak robíte dobrovoľne. Pri nakupovaní a predávaní výrobkov reagujete na ceny, nie na príkazy. Firma sa v tomto líši od trhu – vyznačuje sa rozhodovacou štruktúrou, v ktorej majú niektorí ľudia moc nad inými.

6.3 Mocenské vzťahy vo firme

Filozof a ekonóm Karl Marx, ktorý žil v 19. storočí, sa zaujímal aj o mocenské vzťahy vo firme. Prišiel so záverom, že nevyhnutne musí dochádzať ku konfliktom medzi zamestnávateľmi a pracovníkmi. Nákup a predaj statkov na otvorenom trhu je transakciou medzi rovnocennými a nikto nikomu nemôže prikázať, aby si niečo kúpil alebo predal. Na trhu práce, kde sú majitelia kapitálu kupujúcimi a pracovníci predávajúcimi, sú podľa Marxa sloboda a rovnosť len ilúziou.

Argumentoval, že zamestnávatelia si nekupovali prácu zamestnancov, lebo to nie je možné. Mzda zamestnávateľovi v skutočnosti umožňovala pracovníka si prenajať a vo firme mu dávať príkazy. Pracovník zväčša príkazy splnil, lebo v opačnom prípade by mohol prísť o prácu a stať sa súčasťou rezervnej armády nezamestnaných (túto frázu použil Marx v roku 1867 vo svojom diele Kapitál). Marx veril, že moc, ktorú majú zamestnávatelia nad pracovníkmi, je zásadným nedostatkom kapitalizmu.

Kapitál je Marxova najznámejšia kniha. Je dlhá a venuje sa mnohým témam, ale potrebné pasáže si môžete nájsť v archíve s možnosťou vyhľadávania.

Karl Marx. (1867) 1906. Capital: A Critique of Political Economy. New York, NY: Random House.

Veľkí ekonómovia Karl Marx

John Mayall, nechránené autorskými právami, cez Wikimedia Commons Adam Smith, ktorý písal počas zrodu kapitalizmu v 18. storočí, sa stal aj jeho najznámejším obhajcom. Karl Marx (1818 – 1883), ktorý videl kapitalizmus dozrievať v priemyselných mestách Anglicka, sa zasa stal jeho najslávnejším kritikom.

Narodil sa v Prusku (dnes súčasť Nemecka) a navštevoval miestne gymnázium preslávené svojím osvieteným liberalizmom. V roku 1842 sa stal autorom a redaktorom liberálnych novín Rheinische Zeitung, ktoré neskôr vláda zrušila. Presťahoval sa do Paríža, kde stretol Friedricha Engelsa a spoločne napísali Manifest komunistickej strany (1848). V roku 1849 odišiel do Londýna. Najprv žil so svojou ženou Jenny v chudobe, no podarilo sa mu zarobiť peniaze písaním o politických udalostiach v Európe pre noviny New York Tribune.

Marx vnímal kapitalizmus ako najnovšie zo série ekonomických usporiadaní, v ktorých ľudia žili už od praveku. Vedel, že nerovnosť nebola špecialitou kapitalizmu. Vyskytovala sa aj v otroctve, vo feudalizme a väčšine ďalších ekonomických systémov, no kapitalizmus navyše prinášal neustálu zmenu a rast produkcie.3

Bol prvým ekonómom, ktorý pochopil, prečo bola kapitalistická ekonomika najdynamickejšou na svete. Marx vypozoroval, že dochádzalo k neustálej zmene, lebo kapitalisti mohli prežiť len vtedy, ak prichádzali s novými technológiami, produktmi a spôsobmi na znižovanie nákladov a ak svoje zisky opätovne investovali do podnikov, ktoré vďaka tomu neustále rástli.

Marx prezentoval aj vplyvné názory na históriu, politiku a sociológiu. Bol presvedčený, že rozhodujúci vplyv na históriu majú interakcie medzi vzácnosťou, technologickým pokrokom a ekonomickými inštitúciami a že politické konflikty vznikali z konfliktov o rozdelení príjmu a organizácii týchto inštitúcií. Organizáciou produkcie a alokácie na anonymných trhoch podľa neho kapitalizmus vytváral roztrúsených jednotlivcov a nie integrované spoločenstvá.

V posledných rokoch začali pri vysvetľovaní ekonomických kríz ekonómovia siahať po témach z Marxovho diela. Patria medzi ne napríklad firma ako miesto konfliktu a výkonu moci (tejto téme sa venujeme v tejto kapitole), úloha technologického pokroku, ktorému sme sa venovali v kapitole 1, a problémy nerovnosti, ktoré sme si predstavili v kapitole 5.

Spisovateľ George Bernard Shaw (1856 – 1950) vtipkoval, že „ak by sme uložili všetkých ekonómov vedľa seba, ani tak by nedospeli k žiadnemu záveru.“

Je to vtipné, ale nie celkom pravdivé.

V rámčeku Keď sa ekonómovia zhodnú sa dočítate, ako Marx a Ronald Coase z Chicagskej univerzity, teda dvaja ekonómovia z odlišných krajín a s odlišnou politickou orientáciou, prišli s podobnými spôsobmi chápania mocenských vzťahov medzi zamestnancami a zamestnávateľmi.

Keď sa ekonómovia zhodnú Coase a Marx o firme a jej zamestnancoch

Marx v 19. storočí porovnal interakcie kupujúcich a predávajúcich na trhu, ktorí obchodujú dobrovoľne, s organizáciou firmy ako štruktúry riadenej zhora, v ktorej zamestnávatelia vydávajú príkazy a pracovníci ich plnia. Trhy nazval „pravým rajom prirodzených ľudských práv“, no ciele firmy opísal ako „čo najväčšie vykorisťovanie pracovnej sily“.

Keď Ronald Coase v roku 2013 zomrel, časopis Forbes ho označil za „najväčšieho z mnohých veľkých ekonómov na Chicagskej univerzite“. Motto časopisu Forbes znie „The capitalist tool“ (nástroj kapitalizmu) a Chicagská univerzita je známa ako centrum konzervatívneho ekonomického myslenia.

Aj tak však Coase, podobne ako Marx, zdôrazňoval ústrednú úlohu autority v zmluvných vzťahoch firmy:

„Pozrime sa na charakter zmluvy, do ktorej vstupuje [zamestnanec] určitej firmy… [zamestnanec] súhlasí, že za určitú odmenu bude poslúchať príkazy podnikateľa.“ (The Nature of the Firm, 1937)4

Základom Coaseovho skúmania firmy bolo jej vnímanie ako dejiska aj ako aktéra. V článku Povaha firmy napísal:

„Ak sa pracovník presunie z oddelenia Y na oddelenie X, neprechádza tam ako dôsledok zmeny relatívnych cien, ale preto, že mu to bolo nariadené… firma sa vyznačuje potlačením cenového mechanizmu.“ (The Nature of the Firm, 1937)

Coase sa snažil pochopiť, prečo vôbec firmy existujú. Citoval ich opis od svojho súčasníka D. H. Robertsona, ktorý ich označil za „ostrovy vedomej moci v oceáne nevedomej spolupráce“.5

Coase poukázal na to, že firma v kapitalistickej ekonomike je akousi miniatúrnou centrálne plánovanou ekonomikou v súkromnom vlastníctve. Jej rozhodovacia štruktúra riadená zhora pripomína centralizované riadenie produkcie v celých ekonomikách, ku ktorému dochádzalo v mnohých komunistických krajinách (a počas 2. svetovej vojny aj v USA a Spojenom kráľovstve).6

Marx aj Coase vychádzali z dôkladných empirických pozorovaní a dospeli k podobnému chápaniu hierarchie vo firme. Nezhodli sa však v dôsledkoch týchto pozorovaní. Coase tvrdil, že hierarchia vo firme pomáha znižovať náklady pri podnikaní, a Marx bol zasa presvedčený, že donucovacia autorita šéfa nad pracovníkom obmedzovala jeho slobodu. V tejto veci sa nezhodli. Ekonómiu však obaja posunuli pomocou rovnakej myšlienky.

Ako ekonómovia skúmajú údaje Manažéri využívajú moc

Vplyv moci, ktorú majú manažéri a majitelia, nám ukazujú tieto tri štúdie vydané v knižnej podobe:

  • Barbara Ehrenreichová v diele Nickel and Dimed: On (Not) Getting By in America, pracovala v utajení za minimálnu mzdu v moteloch a reštauráciách, aby zistila, ako žijú chudobní Američania.7
  • Britská novinárka Polly Toynbeeová sa v knihe Hard Work: Life in Low-pay Britain venovala rovnakej činnosti, ktorú vykonávala v Spojenom kráľovstve v roku 2003, a vyskúšala povolania ako pracovníčka v call centre či domáca ošetrovateľka.8
  • Harry Braverman a Paul Sweezy opisujú v publikácii Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth Century históriu procesu tzv. znižovania zručností a vysvetľujú, prečo je tento postup stratégiou na maximalizáciu ziskov zamestnávateľov.9

Zmluvy a vzťahy

zmluva
Právny dokument alebo dohoda, ktorá špecifikuje súbor činností, ktoré musia zmluvné strany vykonať.

Rozdiel medzi trhovými interakciami a vzťahmi vo firmách je jasný, ak sa pozrieme na rôzne typy písaných a nepísaných zmlúv, ktoré tvoria základ konkrétnej výmeny.

Kúpnopredajná zmluva k autu prenáša vlastníctvo na nového majiteľa, ktorý môže následne auto používať a ostatným v jeho používaní zabrániť. Nájomná zmluva k bytu vlastníctvo bytu na nikoho neprenáša (súčasťou by bolo právo byt predať). Nájomcovi namiesto toho poskytuje obmedzený rozsah práv k bytu, vrátane toho, že ostatným (a aj majiteľovi) môže zabrániť v jeho využívaní.

závislá práca
Systém, v ktorom sú výrobcovia platení za čas, ktorý odpracujú pre svojho zamestnávateľa.

V rámci zmluvy o závislej práci dáva zamestnanec svojmu zamestnávateľovi právo prikázať mu prísť do práce v konkrétnom čase a akceptuje zamestnávateľovu autoritu, pokiaľ ide o využitie jeho pracovného času.

Zamestnávateľ zamestnanca na základe tejto zmluvy nevlastní. Ak by to tak bolo, zamestnanca by sme označovali ako otroka. Môžeme povedať, že zamestnávateľ si zamestnanca na časť dňa prenajal. Zhrňme si teda, čo sme sa zatiaľ dozvedeli:

  • Zmluvy k produktom: ak sa produkty predávajú na trhu, vlastníctvo daného výrobku sa na základe zmluvy presunie z predávajúceho na kupujúceho.
  • Pracovné zmluvy: tieto zmluvy dočasne prenášajú rozhodovaciu právomoc o činnosti konkrétneho človeka zo zamestnanca na manažéra či majiteľa.
  • Zmluva nemusí byť písaná: môže ísť aj o ústnu dohodu medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Cvičenie 6.1 Štruktúra organizácie

Na obrázku 6.1 sme si predstavili aktérov a rozhodovaciu štruktúru v typickej firme.

  1. Ako môžu v porovnaní s týmto obrázkom vyzerať aktéri a rozhodovacia štruktúra organizácií Google, Wikipedia a rodinnej farmy?
  2. Pre každý z uvedených subjektov zakreslite podobnú organizačnú schému ako na obrázku 6.1.

Otázka 6.1 Vyberte jednu alebo viac správnych odpovedí.

Ktoré z uvedených tvrdení môžeme označiť za pravdivé?

  • Pracovná zmluva prenáša vlastníctvo zamestnanca zo zamestnanca na zamestnávateľa.
  • Podľa Herberta Simona by návštevník z Marsu blížiaci sa k Zemi s teleskopom, ktorý odhaľuje spoločenskú štruktúru, videl sieť čiar (trhových výmen), ktoré prepájajú body (firmy a spotrebiteľov).
  • Pri pracovnej zmluve má jedna zmluvná strana právo dávať príkazy druhej zmluvnej strane, no toto právo nie je súčasťou kúpnopredajnej zmluvy.
  • Firma je štruktúra, ktorej súčasťou je decentralizácia moci zamestnancom.
  • Išlo by o otroctvo. Pracovná zmluva dáva firme právomoc zamestnanca riadiť v konkrétnych časoch.
  • Herbert Simon tvrdil presný opak – návštevník by videl veľké plochy (firmy) prepojené čiarami – čím zdôraznil dôležitosť firiem a čiar právomocí v ich vnútri, nie dôležitosť výmenných činností nákupu a predaja.
  • Pracovná zmluva dáva zamestnávateľovi právomoc riadiť činnosť zamestnanca a kúpnopredajná zmluva prenáša vlastnícke práva a zmluvné strany nezaväzuje k žiadnej ďalšej činnosti.
  • Firmy predstavujú koncentráciu ekonomickej sily v rukách majiteľov a manažérov.

6.4 Peniaze iných ľudí: Oddelenie vlastníctva a riadenia

Zisky firmy zo zákona patria ľuďom, ktorí vlastnia aktíva firmy, vrátane kapitálových statkov. Majitelia firmy udeľujú ostatným členom firmy príkazy na činnosti, ktoré prispievajú k jej ziskovosti. To následne zvyšuje hodnotu aktív firmy a tým aj bohatstvo majiteľa.

Vlastníctvo firmy má teda dva aspekty:

  • Majitelia riadia činnosť ostatných členov vo firme, najčastejšie prostredníctvom najímania manažérov.
  • Majitelia získavajú zisk firmy, teda všetko, čo zostane, keď sa z výnosov (teda príjmov z predaja produktov) vyplatia zamestnanci, manažéri, dodávatelia, veritelia a dane.
osoba so zostatkovým nárokom
Osoba s príjmom, ktorý zostáva z podniku alebo projektu po zaplatení všetkých zmluvných nákladov (napríklad nákladov na zamestnávanie pracovníkov a platenie daní).

Zisk je práve tento zostatok, teda to, čo zostane z výnosov po uskutočnení potrebných platieb. Nárokujú si naň majitelia, preto ich označujeme ako osoby so zostatkovým nárokom. Manažéri a zamestnanci zostatkový nárok nemajú (ak nemajú podiel na vlastníctve firmy).

Rozdeľovanie výnosov takýmto spôsobom má dôležité implikácie. Ak sa výnosy firmy vďaka dobrej práci manažérov a zamestnancov zvýšia, výhody z toho čerpajú majitelia, no manažéri a zamestnanci nie (ak nedôjde k ich povýšeniu, vyplateniu odmeny alebo zvýšeniu platu). Preto firmu považujeme za miesto, na ktorom dochádza k interakciám, no nie všetci aktéri na ňom majú rovnaké záujmy.

Majitelia delegujú riadenie na manažérov

akcia
Časť majetku firmy, s ktorou možno obchodovať. Majiteľovi dáva právo dostávať časť zisku firmy a čerpať výhody zo zvyšovania hodnoty majetku firmy. Označuje sa aj ako: kmeňová akcia.

Veľké spoločnosti majú zvyčajne mnohých majiteľov a väčšina z nich sa na riadení firmy nepodieľa. Majitelia spoločnosti sú jednotlivci a inštitúcie (napríklad dôchodkové fondy) vlastniaci akcie vydávané danou firmou. Vydávaním akcií pre verejnosť si firma dokáže zvýšiť kapitál a pomocou neho financovať rast, pričom strategické a prevádzkové rozhodnutia zostávajú na pleciach relatívne malej skupiny špecializovaných manažérov.

Medzi tieto rozhodnutia patrí napríklad to, čo, kde a ako bude firma produkovať ako svoje výstupy, či koľko bude platiť zamestnancom a manažérom. Vyššie vedenie firmy je okrem toho zodpovedné aj za rozhodnutia o tom, koľko zo zisku firmy sa vyplatí akcionárom v podobe dividend a koľko si firma nechá na financovanie rastu. Majitelia majú z rastu firmy výhody, lebo vlastnia časť hodnoty firmy, ktorá sa spolu s jej rastom zvyšuje.

oddelenie vlastníctva a riadenia
Vlastnosť niektorých firiem, podľa ktorej sú manažéri oddelenou skupinou od vlastníkov.

Situáciu, v ktorej manažéri rozhodujú o použití peňazí iných ľudí, nazývame oddelenie vlastníctva a riadenia.

Takéto usporiadanie môže viesť k potenciálnemu konfliktu záujmov.

Konflikt záujmov medzi majiteľmi a manažérmi

Rozhodnutia manažérov ovplyvňujú zisky, a tie zasa určujú príjem majiteľov. Záujmy majiteľov a manažérov však stoja v konflikte, lebo platy a odmeny manažérov sa platia zo ziskov, ktoré by inak dostali majitelia. Manažéri môžu svoj plat na úkor ziskov zvýšiť niekoľkými spôsobmi. Ako príklad si môžeme uviesť, že vo firmách kótovaných na burze závisí plat manažérov od výkonu firmy na burze za veľmi krátke časové obdobie, napríklad štvrťrok alebo rok. Existuje množstvo spôsobov, ako manažéri môžu zvýšiť krátkodobý výkon firmy na burze, no zároveň z dlhodobého hľadiska poškodiť jej ziskovosť.

Manažéri sú zodpovední za každodenné riadenie aktív firmy, a môžu sa rozhodnúť pre také kroky, ktoré im prinesú výhody na úkor majiteľov. Príkladom môže byť situácia, v ktorej sa manažéri snažia zvýšiť vlastnú moc a prestíž budovaním impéria, aj keď to nemusí byť v záujme akcionárov.

Ani jediní vlastníci firiem nemusia maximalizovať svoj zisk. Majitelia reštaurácií sa napríklad môžu rozhodnúť pre jedálny lístok, ktorý sa páči im osobne, či ako čašníkov zamestnať svojich priateľov. Na rozdiel od manažérov však v prípade straty zisku v dôsledku takýchto rozhodnutí musia platiť z vlastného vrecka.

Hoci Adam Smith modernú firmu nevidel, už on pozoroval tendenciu vyššie postavených manažérov nasledovať vlastné záujmy a nie záujmy akcionárov. O manažéroch tzv. akciových spoločností sa vyjadril takto:

„Keďže riadia peniaze niekoho iného a nie svoje, nemožno očakávať, že s nimi budú zaobchádzať s rovnakou úzkostlivou ostražitosťou, s akou sa často o svoje peniaze starajú partneri vo [firme riadenej jej majiteľmi]… Pri riadení záležitostí takejto spoločnosti teda vždy musí nevyhnutne do väčšej či menšej miery prevládať nedbalosť a plytvanie.“ (Bohatstvo národov, 1776)

Zosúlaďovanie záujmov majiteľov a manažérov

Majitelia majú k dispozícii množstvo spôsobov, ako motivovať manažérov, aby konali v ich záujme. Jedným z nich je pripraviť takú zmluvu, na základe ktorej bude odmena manažéra závisieť od ceny akcií spoločnosti počas dlhého časového obdobia.

Ďalším môže byť to, že predstavenstvo firmy, ktoré zastupuje akcionárov firmy a zvyčajne vlastní vo firme významný podiel (ako zástupca dôchodkového fondu), bude môcť monitorovať výkon manažéra. Predstavenstvo má totiž právomoc manažérov prepustiť.

problém čierneho pasažiera
Ak má človek pri projekte založenom na spolupráci úžitok z príspevkov ostatných bez toho, aby sám prispel.

A hoci akcionári, ktorí sú skutočnými majiteľmi, majú právo vymieňať členov predstavenstva, dochádza k tomu len zriedka. Akcionári sú veľká a rozmanitá skupina, v ktorej len ťažko dochádza ku koordinácii a spoločnému rozhodnutiu. Niekedy sa však tento problém čierneho pasažiera podarí prekonať a akcionár s veľkým podielom v spoločnosti môže viesť alebo koordinovať akúsi vzburu akcionárov na zmenu alebo ovplyvnenie predstavenstva či vyššieho vedenia.

Napriek oddeleniu vlastníctva a riadenia často pri modelovaní firmy ako aktéra predpokladáme, že maximalizuje svoje zisky. Ide o zjednodušenie, no pre mnohé účely je rozumné:

  • Majitelia majú veľký záujem maximalizovať zisk. Ide totiž o základ ich bohatstva.
  • Súťaž na trhu trestá alebo eliminuje firmy, ktoré pre svojich majiteľov negenerujú významné zisky. Tento proces sme si predstavili v prvej kapitole ako súčasť vysvetlenia nepretržitej technologickej revolúcie. Zároveň sa však tento proces týka všetkých aspektov rozhodnutí vo firme.

Otázka 6.2 Vyberte jednu alebo viac správnych odpovedí.

Ktoré z uvedených tvrdení o oddelení vlastníctva a riadenia môžeme označiť za pravdivé?

  • Keď sa vlastníctvo a riadenie firmy oddelia, manažérom vznikne zostatkový nárok.
  • Manažéri sa vždy snažia dosiahnuť maximalizáciu zisku firmy.
  • Jedným zo spôsobov, ako riešiť problém spojený s oddelením vlastníctva a riadenia, je naviazať plat manažérov na výkon ceny akcií firmy.
  • V prípade firmy, ktorú vlastní veľká skupina akcionárov, je efektívne, aby títo akcionári monitorovali výkon vedenia.
  • Zostatkový nárok majú akcionári.
  • Manažéri sa môžu rozhodnúť pre aktivity, ktoré im prinášajú výhody na úkor majiteľov.
  • Tento typ odmeny závislej od výkonu sa bežne využíva na motivovanie manažérov k tomu, aby maximalizovali hodnotu firmy.
  • Ak je vo firme veľké množstvo akcionárov, dochádza k problému koordinácie, ale aj k problému čierneho pasažiera, pričom každý akcionár sa pri výkone nákladného monitorovania spolieha na ostatných (takže sa monitorovanie odohráva len v malom rozsahu).

6.5 Práca iných ľudí: Pracovnoprávny vzťah

firma
Obchodná organizácia, ktorá za mzdy a platy zamestnáva ľudí a nakupuje vstupy na účel výroby a predaja tovarov a služieb s cieľom dosiahnuť zisk.

Väčšina ľudí, ktorá pracuje mimo domu, má zamestnanie v nejakej firme. Pripomeňme si, že firma je obchodná organizácia, ktorá zamestnáva ľudí, vypláca im mzdy a nakupuje vstupy na účel výroby a predaja tovarov a služieb s cieľom dosiahnuť zisk. Zisky firmy (pred zdanením) sa rovnajú sume, ktorú firma získa z predaja statkov a služieb, mínus náklady na ich výrobu. Mzdy a platy vyplácané ľuďom, ktorých firma zamestnáva, tvoria veľkú časť nákladov. Zisky, ktoré dostanú majitelia firmy, medziiným závisia od toho, ako usilovne a kvalitne zamestnanci pracujú.

Zamestnávateľ vo firme stanovuje výšku mzdy, počet hodín práce a pracovné podmienky. Ak ste zamestnancom, váš zamestnávateľ (či už ide o majiteľa firmy alebo manažéra, ktorého majitelia firmy touto úlohou poverili) je vaším šéfom, ktorý rozhoduje nielen o tom, čo budete v práci robiť, ale aj či vás prepustia alebo povýšia.

Ako zamestnanec však v tomto vzťahu tiež máte nejakú moc – môžete dať výpoveď. Vtedy by zamestnávateľ musel vynaložiť náklady na najatie niekoho iného. Takisto sa môžete rozhodnúť, ako usilovne budete pracovať, čo je pre vášho zamestnávateľa veľmi dôležité.

pracovnoprávny vzťah
Vzájomný vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom, v ktorom zamestnávateľ určuje pracovný čas a iné pracovné podmienky a mzdu, riadi činnosť zamestnanca a môže ukončiť jeho pracovný pomer a zamestnanec sa rozhoduje, ako tvrdo bude pracovať a či dá výpoveď. Úroveň úsilia zamestnanca alebo jeho rozhodnutie zostať vo firme určujú rozhodnutia oboch strán – ovplyvňuje ich výkon moci zo strany zamestnávateľa a spoločenské normy oboch strán.

Prebiehajúca interakcia medzi zamestnávateľom a zamestnancom vo firme sa nazýva pracovnoprávny vzťah. Zatiaľ čo mzda a pracovný čas sa riadia pracovnou zmluvou a niektoré iné aspekty práce (napríklad bezpečnosť pri práci) upravuje verejná politika, zamestnávateľ určuje hodiny a iné pracovné podmienky a môže pracovnoprávny vzťah ukončiť. Zamestnanec sa rozhoduje, koľko úsilia do práce vloží a či v nej ostane.

Spoločné zisky a konflikty záujmov

Na to, aby zamestnávateľ a zamestnanec zostali súčasťou pracovnoprávneho vzťahu, obaja musia získať niečo navyše v porovnaní s druhou najlepšou možnosťou. Pre firmu to znamená nutnosť nájsť, vyškoliť a najať iného pracovníka, pre zamestnanca zasa nájsť si inú prácu. Z pracovnoprávneho vzťahu môžeme vyvodiť dve skutočnosti:

  • Zamestnávateľ si radšej ponechá súčasného zamestnanca: majitelia totiž potrebujú pracovníkov na to, aby mohli vyrábať a generovať zisk. Alternatívou je súčasného zamestnanca nahradiť iným.
  • Zamestnanec uprednostní prácu v tejto firme: alternatívou je nájsť si prácu inde alebo zostať nezamestnaný.

Je jasné, že z pracovnoprávneho vzťahu čerpajú výhody zamestnanci aj zamestnávatelia. Ale podobne ako v podkapitole 6.4, kde sme sa venovali konfliktu záujmov medzi majiteľmi firiem a ich manažérmi, konflikt záujmov existuje aj medzi zamestnávateľmi (teda majiteľmi a manažérmi) a pracovníkmi. Dôvodom je, že majitelia chcú, aby sa zamestnanci snažili viac za nižšiu mzdu, pričom pracovníci chcú vyššiu mzdu za nižšie úsilie.

V tejto a nasledujúcich podkapitolách si vysvetlíme faktory, ktoré ovplyvňujú mzdy stanovené zamestnávateľom. Začneme základnou skutočnosťou: zamestnávatelia na rozdiel od otrokárov nemôžu pracovníkom jednoducho prikázať, aby do práce vkladali úsilie. Zamestnávateľ sa na toto rozhodnutie bude musieť pozerať nielen zo svojho pohľadu, ale aj z pohľadu zamestnanca.

Prečo pracovníkom neplatiť úkolovú odmenu?

Ak zamestnávateľ nemôže pracovníkovi prikázať, aby pracoval usilovne, prečo jednoducho zamestnávatelia neplatia zamestnancovi za úsilie tak, ako nakupujú iné vstupy, napríklad energie či počítače? Ak by mohli, zamestnancom by platili úkolovú odmenu – v textilnej továrni by napríklad zamestnávatelia mohli platiť zamestnancom dva doláre za každý hotový kus oblečenia. Úkolová odmena však nie je mzdou, lebo sa platí na jednotku výstupu (kus), nie za hodinu alebo deň.

úkolová práca
Typ zamestnania, pri ktorom je pracovníkovi vyplácaná pevná suma za každú jednotku výrobku, ktorú vyrobí.

Úkolová odmena motivuje zamestnanca pracovať s väčším nasadením, lebo ak vyrobí viac oblečenia, domov odíde s vyššou sumou.

Koncom 19. storočia vychádzala odmena viac než polovice pracovníkov vo výrobe v USA z ich produkcie, no úkolové odmeny sa v moderných ekonomikách často nepoužívajú. Na prelome 20. a 21. storočia pracovalo za úkolovú odmenu menej než 5 % amerických pracovníkov v spracovateľskom priemysle, a v ostatných odvetviach sa úkolová odmena používa ešte zriedkavejšie.10

Prečo väčšina firiem nepoužíva úkolové odmeny?

  • V moderných ekonomikách založených na znalostiach a službách sa produkcia jedného zamestnanca meria ťažko: ako príklad si môžeme uviesť kancelárske povolania či ľudí, ktorí poskytujú domácu starostlivosť seniorom.
  • Zamestnanci len zriedka pracujú samostatne: to znamená, že je náročné zmerať príspevok jednotlivých pracovníkov, ktorí sú napríklad súčasťou tímu v marketingovej spoločnosti, ktorý pracuje na reklamnej kampani, alebo personálu v kuchyni reštaurácie.
gig ekonomika
Ekonomika pozostávajúca z ľudí, ktorí poskytujú služby prostredníctvom počítačovej platformy, a tých, ktorí za tieto služby platia. Pracovníci sú platení za každú vykonanú úlohu, nie za hodinu. Nie sú právne uznávaní ako zamestnanci spoločnosti, ktorá platformu vlastní, a zvyčajne dostávajú od majiteľov okrem spojenia so zákazníkmi len málo výhod.

Čiastočne môžeme považovať za výnimku napríklad súčasnú gig ekonomiku (pozri podkapitolu 6.14). Vezmime si napríklad Uber, Lyft, Deliveroo či iné doručovacie a prepravné služby. Na rozdiel od práce v modernej kancelárii, nemocnici, škole či továrni, túto prácu väčšinou vykonávajú jednotlivci samostatne. Úloha, ktorá sa má vykonať, podlieha zmluve, lebo je jednoduché určiť, či bola splnená – napríklad balík jednoducho bol alebo nebol doručený.

Keďže však úkolová odmena nie je vo väčšine ekonomiky praktická, výroba prebieha vo firmách so zamestnancami, ktorí majú pracovnú zmluvu a podľa nej sú platení za čas strávený prácou, nie za výkon. Pracovná zmluva musí byť nevyhnutne neúplná – ak by totiž bolo možné spísať úplnú zmluvu, ktorá by presne určovala každý aspekt pracovníkovej produkcie, pracovné vstupy by sa nakupovali na trhu v rámci úkolového systému.

Neúplná pracovná zmluva

Z pohľadu firmy sa najímanie pracovníkov líši od kupovania iných statkov a služieb. Keď si zamestnávateľ kupuje vysokozdvižný vozík alebo niekomu platí za audit účtovníctva, je jasné, čo si kupuje. Ak to predajca nedodá, zamestnávateľ mu buď nezaplatí, alebo vymáha vrátenie zaplatenej sumy na súde.

Zamestnávateľ však nedokáže napísať pracovnú zmluvu, ktorá by bola vynútiteľná a obsahovala presné úlohy, ktoré musí zamestnanec splniť na to, aby dostal zaplatené. Má to tri dôvody:

  • Zamestnávateľ nepozná budúcnosť: nečakané udalosti v budúcnosti znamenajú, že firma v čase spisovania pracovnej zmluvy presne nevie, čo bude od zamestnanca požadovať.
  • Meranie úsilia je nákladné a možno dokonca nemožné: zvyčajne nie je praktické presne zisťovať, aké úsilie jednotliví zamestnanci v práci vynakladajú.
  • Zmluva nemusí byť vynútiteľná: ak by sa firma k takýmto informáciám aj nejakým spôsobom dostala, na súde by asi neobstáli.

Posledný bod si môžeme vysvetliť na príklade reštaurácie, ktorá požaduje od zamestnancov, aby boli pri obsluhovaní zákazníkov milí. Predstavme si, že by súd rozhodoval o tom, či má majiteľ právo čašníkovi nevyplatiť mzdu za to, že sa dostatočne neusmieval.

neúplná zmluva
Zmluva, v ktorej nie sú vynútiteľným spôsobom špecifikované všetky aspekty výmeny, ktoré ovplyvňujú záujmy strán výmeny (alebo iných osôb, ktorých sa výmena týka).

Pracovná zmluva neobsahuje určité veci, na ktorých záleží zamestnancom aj majiteľovi, lebo ide o aspekty, ktoré stoja v centre pracovnoprávneho vzťahu – patrí sem napríklad to, aké úsilie zamestnanec vloží do práce a ako kvalitne bude pracovať, ako aj to, ako dlho v práci ostane. Takúto zmluvu nazývame neúplná. Výsledkom takejto zmluvy je, že stratégiou firmy na minimalizáciu nákladov vynaložených na dosiahnutie pracovného úsilia, ktoré potrebuje, takmer nikdy nie je platenie minimálnej možnej mzdy. Aby sme pochopili dôvod, musíme sa najprv pozrieť na to, prečo pracovník do práce vkladá svoje úsilie.

Otázka 6.3 Vyberte jednu alebo viac správnych odpovedí.

Ktoré z uvedených tvrdení o pracovných zmluvách sú správne?

  • Pracovné zmluvy sú neúplné, lebo sa v nich môžu uvádzať len také body, na ktorých záleží zamestnancom aj majiteľovi podniku.
  • V pracovnej zmluve musí firma presne uviesť, akú prácu bude od zamestnanca očakávať.
  • Úroveň úsilia zamestnancov nemôže tvoriť základ vynútiteľnej zmluvy.
  • Firma musí presne uviesť, aké úsilie by mali zamestnanci pri práci vynaložiť.
  • Pracovné zmluvy sú neúplné, lebo v nich nie je možné uviesť všetko, na čom záleží zamestnancom a majiteľovi podniku – napríklad to, aké úsilie zamestnanec vloží do práce a ako kvalitne bude pracovať, ako aj to, ako dlho v práci ostane.
  • Z dôvodu nepredpokladaných budúcich udalostí firma jednoducho nemôže pri podpise zmluvy presne vedieť, akú prácu bude od zamestnanca potrebovať.
  • Tento bod je pravdivý – majiteľ reštaurácie sa napríklad nemôže súdiť s čašníkom o nevyplatenie mzdy preto, že sa čašník dostatočne často neusmieva.
  • Pre firmu je nepraktické alebo príliš nákladné presne sledovať, koľko úsilia jednotliví zamestnanci pri práci vynakladajú.

Otázka 6.4 Vyberte jednu alebo viac správnych odpovedí.

Ktoré z uvedených bodov predstavujú dôvody neúplnosti pracovnej zmluvy?

  • Firma nemôže zmluvou zabrániť zamestnancovi odísť.
  • Firma nedokáže do zmluvy zahrnúť všetky možnosti.
  • Firma nedokáže presne odpozorovať, ako zamestnanec plní zmluvu.
  • Zmluva je neukončená.
  • Pre firmu je síce odchod zamestnanca nákladný, no zamestnanci naň majú právo.
  • Firma vopred nevie, aké úlohy bude od zamestnanca požadovať, takže zmluva musí byť neúplná.
  • Keďže úsilie či kvalitu práce konkrétneho zamestnanca nemožno presne sledovať a merať, nie je možné ich v zmluve špecifikovať.
  • Pracovné zmluvy sú zvyčajne dlhodobé. Neúplná zmluva neznamená, že je neukončená, ale že v nej nie je presne uvedený každý aspekt zmluvného vzťahu.

Cvičenie 6.2 Neúplné zmluvy

Vyberte si dve alebo tri zamestnania, ktoré dobre poznáte, napríklad učiteľa, pracovníka v maloobchode, zdravotnú sestru alebo policajta.

Pri každom z nich uveďte, prečo ich pracovná zmluva musí byť nevyhnutne neúplná. Ktoré dôležité súčasti danej práce (teda veci, ktoré by podľa zamestnávateľa zamestnanec mal alebo nemal robiť) nemôžu byť súčasťou zmluvy, alebo ak sú, nie je možné ich vynútiť?

6.6 Prečo sa v práci snažiť? Nie je iná možnosť?

Existuje množstvo dôvodov, prečo sa ľudia snažia odviesť kus dobrej práce. Pre mnohých je už samotné odvedenie dobrej práce odmenou a iný prístup by bol jednoducho v rozpore s ich pracovnou morálkou. A dokonca aj ľudia bez vnútornej motivácie pracovať usilovne môžu byť silne motivovaní pocitom zodpovednosti voči ostatným zamestnancom alebo zamestnávateľovi.

Pre niektorých zamestnancov je zasa usilovná práca primeranou reakciou na to, že im zamestnávateľ poskytol prácu s dobrými pracovnými podmienkami. Inokedy zasa firmy odmeňujú usilovnú prácu tak, že odmena je naviazaná na výkon. Niekedy je možné zmerať výstupy tímu pracovníkov – napríklad percento odletov načas v prípade personálu leteckej spoločnosti – a vyplatiť odmenu celej skupine, ktorá sa následne rozdelí medzi jednotlivých členov tímu. Títo zamestnanci majú pre usilovnú prácu dôvod – sú za ňu odmenení.

Ako sme však videli, existuje aj iný dôvod, prečo ľudia pracujú usilovne – boja sa, že ich prepustia, alebo že prídu o možnosť povýšenia na pozíciu, ktorá je lepšie platená a majú na nej väčšiu istotu.

Zákony a postupy týkajúce sa dôvodného ukončenia pracovného pomeru (teda z dôvodu neadekvátnej alebo nekvalitnej práce, nie z dôvodu nedostatočného dopytu po produkte firmy) sa medzi krajinami líšia. V niektorých krajinách majú majitelia firmy právo prepustiť pracovníka kedykoľvek, zatiaľ čo v iných je prepustenie náročné a drahé. No aj v týchto prípadoch sa zamestnanec musí obávať dôsledkov, ak nesplní štandardy stanovené zamestnávateľom. Ak by to tak bolo, v prípade, že sa zníži dopyt po výrobkoch firmy a niektorí zamestnanci budú musieť byť prepustení, príde o prácu práve on.

Prečítajte si o taktike, ktorú využívajú niektoré japonské spoločnosti (v kultúre celoživotného zamestnania), aby donútili nepotrebných zamestnancov odísť.

Hiroko Tabuchi. 2013. ‘Layoffs Taboo, Japan Workers Are Sent to the Boredom Room’. The New York Times, 16 August.

Záleží pracovníkom na tom, či prídu o prácu? Ak by si okamžite dokázali nájsť iné miesto za rovnakú mzdu a s rovnakými pracovnými podmienkami, nemali by na to dôvod. Ak to tak ale nie je, tak sa strata zamestnania spája s nákladmi, ale aj s určitými dávkami v čase, kedy nepracujú.

podpora v nezamestnanosti
Štátny transfer, ktorý dostáva nezamestnaná osoba. Označuje sa aj ako: poistenie v nezamestnanosti.

Ľudia, ktorí prídu o prácu, zvyčajne môžu očakávať, že im v období nezamestnanosti pomôže rodina alebo priatelia. V mnohých krajinách navyše ľudia, ktorí prídu o prácu, dostávajú od štátu podporu v nezamestnanosti alebo inú finančnú pomoc. Môžu si aj niečo privyrobiť na voľnej nohe či brigádami.

V tabuľke 6.2 nájdeme každodenné náklady a výnosy človeka, ktorý má prácu, a človeka, ktorý prácu nemá. Ide o hypotetické cvičenie z pohľadu niekoho, kto pracuje.

užitočnosť
Číselný ukazovateľ hodnoty, ktorú človek prikladá výsledku tak, že výsledky s vyššou hodnotou budú uprednostnené pred výsledkami s nižšou hodnotou, ak sú oba uskutočniteľné.
záporná užitočnosť z vynaloženého úsilia
Miera, do akej je vykonávanie úlohy (či vynakladanie úsilia) nepríjemné.

V stĺpci A sa nachádzajú peňažné a nepeňažné výnosy a náklady spájané s prácou a v stĺpci B so stratou práce. V tabuľke využívame koncept užitočnosti, ktorý sme si predstavili v kapitole 4. Môžeme povedať, že pracovníkovu užitočnosť zvyšujú tovary a služby, ktoré si za mzdu môže kúpiť, no znižuje ju nepríjemné chodenie do zamestnania a ťažká celodenná práca – ide o zápornú užitočnosť z vynaloženého úsilia.

   A. Čo ak v práci ostanete? B. Čo ak o prácu prídete?
Príjem  Mzda  Podpora v nezamestnanosti, finančná pomoc rodiny a priateľov
Náklady  Cesta do práce  Hľadanie práce, možno vrátane rekvalifikácie a presťahovania
Subjektívne náklady a výnosy  Záporná užitočnosť z vynaloženého úsilia v práci; úcta plynúca z toho, že si vás v práci vážia  Viac voľného času; možná spoločenská stigma alebo hanba
Zdravotné a iné benefity  So zamestnaním súvisia mnohé zdravotné a iné benefity  Obmedzený prístup k zdravotným a iným benefitom

Tabuľka 6.2 Každodenné náklady a výnosy spojené s prácou alebo jej stratou.

V prvom riadku napríklad vidíme, že ak prídeme o prácu, prídeme aj o mzdu, no namiesto nej dostaneme podporu v nezamestnanosti a finančnú pomoc od rodiny a priateľov. Nemuseli by sme platiť ani za dopravu do práce, no vznikli by nám náklady pri hľadaní nového miesta, vrátane možných nákladov na rekvalifikáciu či presťahovanie. Náklady a výnosy sa však netýkajú len peňazí. Na jednej strane si prilepšíte, lebo sa zbavíte zápornej užitočnosti z vynaloženého úsilia – nemusíte už vstávať do práce a máte viac voľného času – no na druhej strane prídete aj o istú prestíž, ktorá sa s prácou spája. Niektorí zamestnávatelia navyše poskytujú rôzne zdravotné a iné benefity, o ktoré by ste tiež prišli.

6.7 Zamestnanecké renty

Zamestnávateľ sa snaží pochopiť zamestnancov pohľad na to, aké úsilie v práci vynaloží. Pozrie sa teda na tabuľku 6.2 a pokúša sa nájsť spôsob, ako zabezpečiť, aby mal pracovník svoju prácu radšej ako inú alternatívu. Mnohé veci v stĺpcoch A a B zamestnávateľ nedokáže ovplyvniť. Ale jednu áno.

Zamestnávateľ môže nastaviť výšku mzdy tak, aby zamestnanca motivoval usilovne pracovať. Zamestnanca nemôže prinútiť, aby pracoval usilovne, takže je potrebné motivovať ho, aby do práce vkladal primerané úsilie. Motivácia vychádza z princípu cukor a bič.

zamestnanecká renta
Ekonomická renta, ktorú získa pracovník, keď čistá hodnota jeho zamestnania prevyšuje čistú hodnotu ďalšej najlepšej alternatívy (teda nezamestnanosti). Označuje sa aj ako: náklady na stratu zamestnania.
  • Bič: predstavuje zamestnávateľovu hrozbu, že zamestnanca prepustí alebo nepovýši na pracovné miesto s väčšou istotou. Ukážeme si, že pri určitej veľkosti biča výška úsilia, ktoré pracovník v práci vynaloží, závisí od množstva cukru.
  • Cukor: ide o hodnotu pracovnoprávneho vzťahu pre pracovníka, resp. o koľko je na tom lepšie v danej práci dnes a v budúcnosti v porovnaní s tým, ako by na tom bol, keby o prácu dnes prišiel. Hodnota, ktorú nazývame zamestnanecká renta, je rozdiel v tom, ako sa zamestnancovi darí v týchto dvoch alternatívach.

V tabuľke 6.2 zamestnancova zamestnanecká renta závisí od rozdielu medzi tým, ako si pracovník cení body v prvom a druhom stĺpci, vynásobeného časom, počas ktorého bude zamestnanec v prípade straty zamestnania nezamestnaný.

Aby sa zamestnanec vedel rozhodnúť, akú cenu má pre neho zotrvanie v zamestnaní za mzdu ponúkanú v zmluve, musí myslieť dopredu: „Ako ťažko budem musieť pracovať, aká je pravdepodobnosť, že ma prepustia alebo nepovýšia, ak sa budem ulievať, a aké budem mať šance, ak o prácu prídem? Nájdenie inej práce trvá nejaký čas, počas ktorého sa nezamestnaný spolieha na podporu v nezamestnanosti, a takisto môže prísť o určité benefity, ktoré práca prináša, napríklad pocit, že je človek produktívny a niečím prispieva, či zdravotné poistenie. A ak o prácu prídem teraz, v ďalšej práci, ktorú si nájdem, možno budem dostávať nižšiu mzdu.“

Ak by zamestnanec nemal k dispozícii žiadny cukor (zamestnaneckú rentu), bola by strata zamestnania pre neho rovnocenná s jeho udržaním. Bič by tým pádom nebol efektívny. Ak je zamestnanecká renta dostatočne vysoká, zamestnávateľ môže očakávať, že zamestnanec odvedie dobrú prácu. Podobne ako majitelia firmy chránia svoje záujmy tým, že odmeny manažmentu naviažu na cenu akcií firmy, tak aj manažér využíva stimuly, aby motivoval zamestnancov k efektívnej práci.

Zamestnanec dostáva zamestnaneckú rentu (cukor) a môže o prácu prísť (bič), preto si chce prácu udržať a zároveň nechce riskovať, že ho nepovýšia, takže do práce vkladá svoje úsilie.

Zamestnaneckú rentu a jej determinanty si teraz vysvetlíme na základe ich čisto peňažných aspektov: výšky mzdy, podpory v nezamestnanosti a času, počas ktorého bude pravdepodobne človek po strate zamestnania nezamestnaný. Kľúč k tejto analýze nám poskytuje príjem, ktorý by pracovník dostal, ak by ho prepustili (tabuľka 6.2 stĺpec B prvý riadok). Vo väčšine krajín je obdobie vyplácania podpory časovo obmedzené. No a všade je obmedzené aj to, akí štedrí budú k nezamestnanému človeku rodina a priatelia.

rezervačná mzda
To, čo by zamestnanec dostal v náhradnom zamestnaní alebo z dávky v nezamestnanosti alebo inej podpory, ak by nebol zamestnaný vo svojom súčasnom zamestnaní.

Budeme predpokladať, že týždenný príjem nezamestnaného človeka sa rovná celkovej sume B vydelenej počtom týždňov nezamestnanosti, teda obdobia, kedy človek nepracuje, ktoré si označíme s. Týždennú sumu B/s vydelenú počtom odpracovaných hodín za týždeň (ak je človek zamestnaný) nazývame rezervačná mzda (b) a ide o očakávaný príjem namiesto hodinovej mzdy v prípade nezamestnanosti.

Na grafe 6.3 uvádzame príklad pracovníčky Márie, ktorá pracuje h hodín, jej hodinová mzda sa rovná W a ak príde o prácu, môže očakávať, že bude nezamestnaná s týždňov. Predpokladáme, že to bude 10 mesiacov (cca 44 týždňov), teda obdobie typické pre krajiny OECD v roku 2016. Každý týždeň príde o príjem vo výške a jej celková strata príjmu počas obdobia nezamestnanosti sa rovná tomuto číslu vynásobenému počtom týždňov, počas ktorých nebude pracovať.

Na grafe je znázornená ako farebná plocha. Do tejto plochy môžeme umiestniť čísla, aby sme výšku Máriinej renty dokázali vyčísliť v dolároch. Ak sa napríklad jej hodinová mzda rovná 24 dolárov, za týždeň odpracuje 35 hodín a predpokladané trvanie obdobia nezamestnanosti je 44 týždňov, tak platí, že . Ak predpokladáme, že podpora v nezamestnanosti sa rovná 600 $ za týždeň a je obmedzená na 30 týždňov, tak B = 18 000 $. Zamestnanecká renta sa teda rovná 36 960 $ − 18 000 $ = 18 960 $.

Zamestnanecké renty: Mária svoj príjem zo zamestnania porovnáva s príjmom, ktorý by dostávala, ak by o prácu prišla a bola nezamestnaná 44 týždňov (vyobrazené zamestnanecké renty predstavujú bod J na grafe 6.5).
Celá obrazovka

Graf 6.3 Zamestnanecké renty: Mária svoj príjem zo zamestnania porovnáva s príjmom, ktorý by dostávala, ak by o prácu prišla a bola nezamestnaná 44 týždňov (vyobrazené zamestnanecké renty predstavujú bod J na grafe 6.5).

Máriina mzda
: Máriina hodinová mzda po zdanení a vyplatení ostatných zrážok sa rovná 24 $. Ak sa z tohto bodu (týždeň 0) pozrieme dopredu, ak si prácu udrží, túto mzdu bude dostávať aj v dohľadnej budúcnosti, čo predstavuje vodorovná čiara s modrými šípkami.
Celá obrazovka

Máriina mzda

Máriina hodinová mzda po zdanení a vyplatení ostatných zrážok sa rovná 24 $. Ak sa z tohto bodu (týždeň 0) pozrieme dopredu, ak si prácu udrží, túto mzdu bude dostávať aj v dohľadnej budúcnosti, čo predstavuje vodorovná čiara s modrými šípkami.

Ak Mária o prácu príde
: Ak by Mária v týždni 0 o prácu prišla, dostávala by podporu v nezamestnanosti, ktorá by zodpovedala hodinovej mzde vo výške 11,70 $. Tento nešťastný stav by trval dovtedy, kým by bola nezamestnaná (očakávame, že to bude 44 týždňov, čo predstavujú červené čiary a dvojité šípky).
Celá obrazovka

Ak Mária o prácu príde

Ak by Mária v týždni 0 o prácu prišla, dostávala by podporu v nezamestnanosti, ktorá by zodpovedala hodinovej mzde vo výške 11,70 $. Tento nešťastný stav by trval dovtedy, kým by bola nezamestnaná (očakávame, že to bude 44 týždňov, čo predstavujú červené čiary a dvojité šípky).

Mária si nájde prácu
: Mária očakáva, že novú prácu za rovnakú mzdu si nájde po 44 týždňoch.
Celá obrazovka

Mária si nájde prácu

Mária očakáva, že novú prácu za rovnakú mzdu si nájde po 44 týždňoch.

Máriina zamestnanecká renta
: Plocha vyznačená modrou farbou predstavuje Máriinu zamestnaneckú rentu, ktorá by sa rovnala celkovým nákladom spojeným so stratou práce a obdobím nezamestnanosti, ak by o prácu naozaj prišla.
Celá obrazovka

Máriina zamestnanecká renta

Plocha vyznačená modrou farbou predstavuje Máriinu zamestnaneckú rentu, ktorá by sa rovnala celkovým nákladom spojeným so stratou práce a obdobím nezamestnanosti, ak by o prácu naozaj prišla.

Náklady na stratu zamestnania sú výrazné, a to aj pri veľmi štedrej podpore v nezamestnanosti, s akou sme počítali v našom príklade. Samozrejme, mali by sme zahrnúť aj sociálne a psychologické náklady, ktoré ilustruje článok o bývalom zamestnancovi fabriky spoločnosti General Motors v Lordstowne (Ohio, USA) Rickovi Marshovi. Po 25 rokoch montovania áut prišiel o prácu, lebo fabriku v roku 2019 zatvorili, a začal sa sám seba pýtať, kým vlastne je.

prirodzený experiment
Empirická štúdia, ktorá využíva prirodzene sa vyskytujúce štatistické premenné, pri ktorých výskumníci nemajú možnosť prideliť účastníkov do experimentálnych a kontrolných skupín, ako je to pri bežných experimentoch. Namiesto toho nám umožňujú populáciu analyzovať rozdiely v zákonoch, politikách, počasí či iných aspektoch, tak ako keby bola súčasťou experimentu. Platnosť takýchto štúdií závisí od premisy, že pridelenie subjektov do prirodzene vytvorených experimentálnych a kontrolných skupín môžeme vierohodne považovať za náhodné.

Ako ekonómovia skúmajú údaje Ako možno merať zamestnanecké renty v skutočnej (a nie modelovej) ekonomike?

Odhadovanie nákladov na stratu zamestnania (teda výšku zamestnaneckej renty) nie je jednoduché ani vtedy, ak ignorujeme nepochybne veľké, no ťažko merateľné psychologické a spoločenské náklady.

Dokážeme porovnať ekonomickú situáciu pracovníkov, ktorí momentálne pracujú, s ekonomickou situáciou nezamestnaných? Nedokážeme, lebo nezamestnaní tvoria úplne odlišnú skupinu ľudí s odlišnými schopnosťami a zručnosťami. Aj keby si našli prácu, s vysokou pravdepodobnosťou by (v priemere) zarábali menej ako ľudia, ktorí v súčasnosti pracujú.

Pomôcť môže prirodzený experiment, napríklad v prípade zrušenia nejakej firmy či masového prepúšťania. V takom prípade môžeme sledovať príjem pracovníkov predtým a potom, ako prišli o prácu napr. počas masového prepúšťania. Ak továreň ukončí činnosť, lebo sa materská spoločnosť rozhodne výrobu presunúť do inej časti sveta, o prácu prídu v podstate všetci pracovníci a nielen tí, ktorí by ju inak stratili ako prví v dôsledku slabého výkonu.1112

Louis Jacobson, Robert Lalonde a Daniel Sullivan použili na to, aby odhadli náklady na stratu zamestnania, takýto prirodzený experiment. Sledovali skúsených (nie nedávno prijatých) pracovníkov, ktorých zasiahlo masové prepúšťanie v americkom štáte Pensylvánia v roku 1982. Prepustení pracovníci v roku 1979 zarábali priemerne 50 000 $ v cenách roku 2014. Tí, ktorí mali šťastie a novú prácu si našli za menej ako tri mesiace, nastúpili na pracovné miesta s oveľa nižším platom – v priemere zarobili len 35 000 $, takže prepustenie znamenalo, že sa im príjmy znížili o 15 000 $.13

O štyri roky neskôr stále zarábali o 13 300 $ menej ako podobní pracovníci, ktorí pôvodne zarábali rovnako, no v ich firmách k prepúšťaniu nedošlo. Za päť rokov po ich prepustení prišli vlastne o celoročný zárobok.

A mnohí si prácu nenašli vôbec, takže ich náklady boli ešte vyššie.

V roku 1982 nebol v Pensylvánii ideálny čas na hľadanie práce, no podobné odhady (napríklad z amerického štátu Connecticut z obdobia medzi rokmi 1993 a 2004) naznačujú, že aj v lepších časoch sú zamestnanecké renty dostatočne vysoké na to, aby sa pracovníci báli, že o ne prídu.

Otázka 6.5 Vyberte jednu alebo viac správnych odpovedí.

Ktoré z uvedených tvrdení o zamestnaneckých rentách sú správne?

  • Vyššie zamestnanecké renty znamenajú, že pracovníci s vyššou pravdepodobnosťou dajú v práci výpoveď.
  • Ide o náklady, ktoré za svoje zamestnanie musíte zaplatiť.
  • Rovnajú sa mzde, ktorú za prácu dostanete.
  • Zamestnávatelia môžu svoju moc nad zamestnancami zvýšiť pomocou vysokej zamestnaneckej renty.
  • Ak by pracovník dal výpoveď, o zamestnaneckú rentu by prišiel. Vyššie zamestnanecké renty teda znižujú pravdepodobnosť ich odchodu z práce.
  • Ide o ekonomickú rentu zo zamestnania a predstavuje náklady na stratu zamestnania, ak je druhou najlepšou možnosťou nezamestnanosť.
  • Ide o náklady na stratu práce. Ak ju vyjadríme vo finančných jednotkách, rovná sa rozdielu medzi mzdou, ktorú človek dostáva v zamestnaní, a podporou v nezamestnanosti.
  • Zamestnávatelia môžu využívať podprahovú vyhrážku prepustenia, aby pracovník odvádzal taký výkon, pre aký by sa nerozhodol, ak by nemal o čo prísť.

Otázka 6.6 Vyberte jednu alebo viac správnych odpovedí.

V ktorých zo situácií zamestnania by zamestnanecká renta bola vysoká, ceteris paribus?

  • V práci, ktorá poskytuje množstvo benefitov, napríklad bývanie a zdravotné poistenie.
  • Počas ekonomického rastu, kedy je podiel uchádzačov o zamestnanie a voľných pracovných miest nízky.
  • Keď pracovníkovi platia vysoký plat, lebo je kvalifikovaný účtovník a na trhu je nedostatok účtovníckych zručností.
  • Keď pracovníčke platia vysoký plat, lebo ju zákazníci firmy poznajú a veria jej.
  • Ak zamestnanec príde o prácu, príde aj o všetky tieto výhody, takže ekonomická renta zo zamestnania je vysoká.
  • Náklady na stratu zamestnania sú nízke, lebo by bolo ľahké nájsť si inú prácu. Ekonomická renta je preto nízka.
  • Kvalifikovaný účtovník si ľahko nájde inú prácu za podobný plat, takže ekonomická renta je v tomto prípade nízka.
  • Tejto pracovníčke platia vysoký plat, lebo určité aspekty jej práce špecificky súvisia s danou firmou a pre iné firmy, v ktorých by v prípade odchodu mohla pracovať, by neboli užitočné. Ostatné firmy by jej platili nižší plat (aspoň na začiatku), takže ekonomická renta je vysoká.

Cvičenie 6.3 Výpočet zamestnaneckej renty

  1. V USA sa podpora v nezamestnanosti zvyčajne rovná približne polovici mzdy pracovníka a je obmedzená na 26 týždňov. Ak budeme počítať s podporou v takejto výške a použijeme ostatné hodnoty z príkladu na grafe 6.3, akú výšku bude mať zamestnanecká renta?
  2. Ak podpora v nezamestnanosti podlieha dani z príjmu (tak ako aj mzdy, platí to napr. v USA), aká bude zamestnanecká renta, ak je sadzba dane 20 %?

6.8 Pracovné úsilie a mzdy: Model pracovnej disciplíny

Keď sú náklady na stratu zamestnania (zamestnanecká renta) vysoké, zamestnanci budú ochotní v práci vynaložiť vyššie úsilie, aby znížili pravdepodobnosť, že o prácu prídu. Ak zostanú ostatné aspekty ovplyvňujúce zamestnaneckú rentu konštantné, firma môže zvýšiť náklady na stratu zamestnania, a tým aj pracovné úsilie svojich zamestnancov, zvýšením miezd. O úsilí hovoríme, akoby išlo o jednu vec, ale aby firma generovala zisk, samozrejme potrebuje mnoho aspektov výkonu zamestnanca, vrátane fyzického úsilia, starostlivosti či nezapájania sa do pomstychtivej sabotáže, ku ktorej pravdepodobne došlo v továrni spoločnosti Firestone v Decature v štáte Illinois.

hra
Model strategickej interakcie, ktorý obsahuje opis hráčov, možných stratégií, informácií, ktoré majú hráči k dispozícii, a ich odmeny. Pozri aj: teória hier.
model pracovnej disciplíny
Model, ktorý vysvetľuje, ako zamestnávatelia stanovujú mzdy tak, aby zamestnanci dostávali ekonomickú rentu (tzv. zamestnaneckú rentu), ktorá motivuje pracovníkov tvrdo pracovať, aby sa vyhli prepusteniu zo zamestnania. Pozri aj: zamestnanecká renta, efektívnostné mzdy.

Túto spoločenskú interakciu vo firme si rozoberieme ako hru, ktorú hrajú majitelia (prostredníctvom svojich manažérov) a zamestnanci. Hru budeme nazývať model pracovnej disciplíny, lebo opisuje, ako zamestnávateľ používa cukor a bič s cieľom motivovať pracovníkov k vynakladaniu úsilia, aby sa vyhli prepusteniu.

Podobne ako v prípade iných modelov, niektoré aspekty tejto interakcie ignorujeme, aby sme sa mohli zamerať na to, čo je dôležité. Postupujeme podľa zásady, že niekedy zistíme viac, ak budeme sledovať menej.

V hre účinkujú len dve postavy – majiteľ (zamestnávateľ) a pracovníčka Mária. Hra je sekvenčná (jeden z nich vyberá stratégiu ako prvý, podobne ako v hre ultimátum, ktorej sme sa venovali v podkapitole 3.3) a opakuje sa v jednotlivých obdobiach zamestnania. Hra prebieha takto:

  1. Zamestnávateľ sa rozhodne pre výšku mzdy: vychádza zo svojich znalostí, ako zamestnanci ako Mária reagujú na vysoké alebo nízke mzdy, a informuje zamestnancov, že v nasledujúcich obdobiach budú zamestnaní za rovnakú mzdu – ak budú pracovať s dostatočným nasadením. V tomto prípade ide o neúplnú pracovnú zmluvu.
  2. Mária sa rozhodne pre úroveň úsilia, ktoré vynaloží: reaguje tak na ponúknutú mzdu, pričom berie do úvahy náklady na stratu práce, ak jej úsilie nebude dostatočné.

Zamestnávateľova odmena sa rovná zisku. Čím vyššie nasadenie Mária do práce vloží, tým viac statkov a služieb vyrobí a o to vyšší zisk zamestnávateľ získa. Máriina odmena sa rovná hodnote, ktorú pripisuje svojej mzde so zohľadnením vynaloženého úsilia.

Táto hra opisuje pracovnoprávny vzťah medzi Máriou a jej zamestnávateľom.

Nashova rovnováha
Súbor stratégií (jednej za každého hráča v hre), pri ktorom jednotliví hráči používajú voči stratégiám ostatných svoju optimálnu stratégiu.

Ak sa Mária rozhodne pre také pracovné úsilie, ktoré bude najlepšou reakciou na zamestnávateľovu ponuku a ten vyberie mzdu, ktorá pri príslušnej Máriinej reakcii maximalizuje jeho zisk, ich stratégie tvoria Nashovu rovnováhu.

Zamestnávatelia zvyčajne prijímajú aj dozorných pracovníkov a môžu namontovať aj monitorovacie zariadenia, aby mali svojich zamestnancov pod kontrolou. To zvyšuje pravdepodobnosť, že vedenie zistí, ak pracovník nepracuje s dostatočným úsilím a kvalitou. V tomto prípade budeme takéto dodatočné náklady ignorovať a jednoducho budeme predpokladať, že zamestnávateľ občas získa informácie o tom, s akým úsilím a kvalitou zamestnanec pracuje. Nie je to dostatočné na to, aby zaviedol úkolovú mzdu, ale rozhodne to stačí na to, aby mohol pracovníka v prípade negatívnych informácií prepustiť. Mária vie, že čím usilovnejšie pracuje, tým je nižšia šanca, že zamestnávateľ o nej dostane negatívne informácie.

Aby zamestnávateľ dokázal určiť výšku mzdy, musí v prvom rade vedieť, akou úrovňou nasadenia zamestnanec zareaguje na vyššiu mzdu. Najskôr sa pozrieme na Máriino rozhodnutie. V ďalšej podkapitole sa budeme venovať rozhodnutiu firmy a Nashovej rovnováhe v tejto hre.

Najlepšia reakcia zamestnanca

Máriino úsilie môže byť v rozpätí od 0 po 1. Túto hodnotu môžeme interpretovať ako podiel z každej hodiny, ktorý strávi usilovnou prácou (zvyšok času nepracuje). Úsilie na úrovni 0,5 naznačuje, že polovicu pracovného dňa strávi nepracovnými aktivitami ako prezeranie Facebooku, online nakupovanie či jednoduché pozeranie sa von oknom.

Máriinu rezervačnú mzdu zistíme, ak sa spýtame, hypoteticky pri akej mzde by jej nezáležalo na tom, či v práci ostane alebo ju prepustia. Budeme predpokladať, že odpoveďou bude 11,70 $ za hodinu, lebo toľko by dostala aj ako podporu v nezamestnanosti (výška podpory vydelená 35 hodinami), ak by o prácu prišla. Takže ak by aj Mária v práci vôbec nepracovala (a len by vydržala zápornú užitočnosť z vynaloženého úsilia a celý deň by si prezerala Facebook a snívala s otvorenými očami) a v práci by dostávala mzdu vo výške 11,70 $ za hodinu, nebola by na tom o nič lepšie ako bez práce. Jej najlepšou reakciou na mzdu 11,70 $ by teda bolo nulové úsilie.

Úsilie sa pre Máriu spája s nákladmi (záporná užitočnosť práce) a výnosmi (zvyšuje pravdepodobnosť, že si udrží prácu, ako aj zamestnaneckú rentu, ktorú dostáva). Keď sa rozhoduje o výške vynaloženého úsilia, musí nájsť rovnováhu medzi týmito dvoma aspektmi.

Čo ak by dostávala vyššiu mzdu?

Vyššia mzda zvyšuje aj zamestnaneckú rentu, a tým aj výnosy z vynaloženého úsilia, takže sa rozhodne pre vyššiu úroveň nasadenia. Máriina najlepšia reakcia (teda úroveň úsilia, pre ktoré sa rozhodne) sa bude s vyššou mzdou stanovenou zamestnávateľom zvyšovať.

Na grafe 6.4 uvidíme, že Máriina zamestnanecká renta sa zvýši spolu so zvýšením mzdy, ceteris paribus. Plocha obdĺžnika renty sa zvýši, ak dostane vyššiu mzdu, ak predpokladáme, že nedôjde k zmene v očakávanej dĺžke obdobia nezamestnanosti, ktoré by nasledovalo po strate zamestnania, a takisto vo výške podpory v nezamestnanosti. Pri vyššej zamestnaneckej rente bude Márii viac záležať na tom, či o prácu príde, takže bude pracovať s vyšším úsilím. Máriine reakcie na rôzne výšky mzdy si predstavíme pomocou grafu najlepších reakcií.

Máriina zamestnanecká renta je vyššia, keď sa jej mzda zdvojnásobí na 48 $ za hodinu (výška zamestnaneckých rent pri mzde vo výške 48 $ zodpovedá bodu K na grafe 6.5).
Celá obrazovka

Graf 6.4 Máriina zamestnanecká renta je vyššia, keď sa jej mzda zdvojnásobí na 48 $ za hodinu (výška zamestnaneckých rent pri mzde vo výške 48 $ zodpovedá bodu K na grafe 6.5).

Máriina mzda sa zdvojnásobí
: Máriina hodinová mzda po zdanení a vyplatení ostatných zrážok sa zvýši na 48 $. Keď sa z tohto bodu (týždeň 0) pozrieme dopredu, ak si prácu udrží, túto mzdu bude dostávať aj v dohľadnej budúcnosti, čo predstavuje vodorovná modrá čiara so šípkami.
Celá obrazovka

Máriina mzda sa zdvojnásobí

Máriina hodinová mzda po zdanení a vyplatení ostatných zrážok sa zvýši na 48 $. Keď sa z tohto bodu (týždeň 0) pozrieme dopredu, ak si prácu udrží, túto mzdu bude dostávať aj v dohľadnej budúcnosti, čo predstavuje vodorovná modrá čiara so šípkami.

Máriina zamestnanecká renta pri dvojnásobnej mzde
: Ceteris paribus, ak sa zvýši Máriina mzda, zvýši sa aj jej zamestnanecká renta vyznačená ako plocha modrej farby.
Celá obrazovka

Máriina zamestnanecká renta pri dvojnásobnej mzde

Ceteris paribus, ak sa zvýši Máriina mzda, zvýši sa aj jej zamestnanecká renta vyznačená ako plocha modrej farby.

pracovníkova funkcia najlepšej reakcie (na mzdy)
Množstvo práce, pre ktoré sa pracovník rozhodne v rámci svojej najlepšej reakcie na každú mzdu, ktorú mu zamestnávateľ môže ponúknuť. Označuje sa aj ako: krivka najlepšej reakcie.

Na grafe 6.5 nájdeme úroveň úsilia, pre akú sa Mária rozhodne pri jednotlivých výškach mzdy. Túto krivku označujeme ako krivka najlepšej reakcie alebo pracovníkova funkcia najlepšej reakcie (podobne ako produkčné funkcie v kapitole 4, aj táto funkcia nám ukazuje, ako jedna premenná, v tomto prípade pracovné úsilie, závisí od inej, teda mzdy). Máriina najlepšia reakcia na ponúknutú mzdu závisí od očakávanej dĺžky obdobia nezamestnanosti, teda od straty súčasného zamestnania po nástup do novej práce. Podobne ako v grafoch 6.3 a 6.4 predpokladáme, že je to 44 týždňov.

Máriina najlepšia reakcia na výšku mzdy. Body J a K odkazujú na informácie v grafoch 6.3 a 6.4.
Celá obrazovka

Graf 6.5 Máriina najlepšia reakcia na výšku mzdy. Body J a K odkazujú na informácie v grafoch 6.36.4.

Úsilie za hodinu
: Úsilie za hodinu na zvislej osi sa nachádza v rozpätí 0 až 1.
Celá obrazovka

Úsilie za hodinu

Úsilie za hodinu na zvislej osi sa nachádza v rozpätí 0 až 1.

Vzťah medzi úsilím a výškou mzdy
: Ak Márii platia 11,70 $, nezáleží jej na tom, či o prácu príde, lebo rovnakú výšku má aj jej rezervačná mzda. Preto pri mzde vo výške 11,70 $ nevynakladá žiadne úsilie. Ak jej budú platiť viac, bude sa aj viac snažiť.
Celá obrazovka

Vzťah medzi úsilím a výškou mzdy

Ak Márii platia 11,70 $, nezáleží jej na tom, či o prácu príde, lebo rovnakú výšku má aj jej rezervačná mzda. Preto pri mzde vo výške 11,70 $ nevynakladá žiadne úsilie. Ak jej budú platiť viac, bude sa aj viac snažiť.

Pracovníčkina najlepšia reakcia
: Krivka so sklonom smerom nahor nám ukazuje, že keď sa Máriina mzda na vodorovnej osi zvýši z 24 $ na 48 $, jej úsilie sa zvýši z 0,5 na 0,8 (z bodu J na bod K). Pri vyššej mzde je vyššie aj pracovné úsilie, lebo vyššia mzda zvyšuje jej zamestnaneckú rentu, ako bolo uvedené na grafe 6.4.
Celá obrazovka

Pracovníčkina najlepšia reakcia

Krivka so sklonom smerom nahor nám ukazuje, že keď sa Máriina mzda na vodorovnej osi zvýši z 24 $ na 48 $, jej úsilie sa zvýši z 0,5 na 0,8 (z bodu J na bod K). Pri vyššej mzde je vyššie aj pracovné úsilie, lebo vyššia mzda zvyšuje jej zamestnaneckú rentu, ako bolo uvedené na grafe 6.4.

Efekt malého zvýšenia mzdy pri nízkom pracovnom úsilí
: Pri nízkej mzde je krivka najlepšej reakcie strmá – malé zvýšenie mzdy výrazne zvýši pracovné úsilie.
Celá obrazovka

Efekt malého zvýšenia mzdy pri nízkom pracovnom úsilí

Pri nízkej mzde je krivka najlepšej reakcie strmá – malé zvýšenie mzdy výrazne zvýši pracovné úsilie.

Klesajúce hraničné výnosy
: Pri vyšších mzdách má však dodatočné zvýšenie mzdy na pracovné úsilie nižší efekt.
Celá obrazovka

Klesajúce hraničné výnosy

Pri vyšších mzdách má však dodatočné zvýšenie mzdy na pracovné úsilie nižší efekt.

Zamestnávateľova množina dostupných kombinácií
: Krivka najlepšej reakcie predstavuje hranicu zamestnávateľovej množiny dostupných kombinácií mzdy a úsilia, ktoré od zamestnancov dokáže získať.
Celá obrazovka

Zamestnávateľova množina dostupných kombinácií

Krivka najlepšej reakcie predstavuje hranicu zamestnávateľovej množiny dostupných kombinácií mzdy a úsilia, ktoré od zamestnancov dokáže získať.

Zamestnávateľova MRT
: Sklon krivky najlepších reakcií sa rovná zamestnávateľovej hraničnej miere transformácie vyšších miezd na vyššie pracovné úsilie pracovníkov.
Celá obrazovka

Zamestnávateľova MRT

Sklon krivky najlepších reakcií sa rovná zamestnávateľovej hraničnej miere transformácie vyšších miezd na vyššie pracovné úsilie pracovníkov.

Krivka najlepšej reakcie má konkávny tvar, čo znamená, že s vyššou mzdou a úrovňou úsilia sa splošťuje. Je to tak preto, že keď sa úroveň pracovného nasadenia približuje k maximu, zvyšuje sa aj záporná užitočnosť úsilia. V tomto prípade je na to, aby zamestnanec zvýšil svoje úsilie o určitú hodnotu, potrebná vyššia zamestnanecká renta (a teda aj mzda).

Z pohľadu majiteľa a zamestnávateľa nám krivka najlepšej reakcie na mzdu ukazuje, že vyššie mzdy vedú k vyššiemu úsiliu, no s klesajúcimi hraničnými výnosmi. Inak povedané, čím vyššia je pôvodná mzda, tým nižšie zvýšenie úsilia a výstupu zamestnávateľ dosiahne, ak mzdu zvýši o jeden dolár za hodinu.

Krivka najlepšej reakcie na mzdu tvorí hranicu množiny dostupných kombinácií miezd a úsilia, ktoré firma dokáže získať od svojich zamestnancov, a sklon tejto hranice sa rovná hraničnej miere transformácie miezd na úsilie.

Prečo neplatiť najnižšiu možnú mzdu?

Najnižšia mzda, ktorú by firma mohla Márii platiť, by sa rovnala jej rezervačnej mzde, teda 11,70 $. Pri tejto výške mzdy krivka najlepšej reakcie pretína vodorovnú os a úsilie sa rovná nule. Vidíme, že firma by jej nikdy neponúkla najnižšiu možnú mzdu, lebo by v práci nevynakladala žiadne úsilie.

Otázka 6.7 Vyberte jednu alebo viac správnych odpovedí.

Graf 6.5 predstavoval Máriinu krivku najlepšej reakcie v prípade, že očakávaná dĺžka obdobia nezamestnanosti je 10 mesiacov. Ktoré z uvedených tvrdení môžeme označiť za pravdivé?

  • Ak by sa očakávaná dĺžka obdobia nezamestnanosti predĺžila na 11 mesiacov, Máriinou najlepšou reakciou na mzdu vo výške 24 $ by bola úroveň úsilia presahujúca 0,5.
  • Ak by sa znížila výška podpory v nezamestnanosti, Máriina rezervačná mzda by bola vyššia ako 11,70 $.
  • V rozpätí miezd uvedených na grafe by Mária nikdy nevynaložila maximálne možné úsilie za hodinu.
  • Zvýšenie úsilia z 0,5 na 0,6 si vyžaduje vyššie navýšenie mzdy ako zmena úsilia z 0,8 na 0,9.
  • Ak sa očakávaná dĺžka nezamestnanosti rovná 10 mesiacom, Máriinou najlepšou reakciou na mzdu vo výške 24 $ je úsilie na úrovni 0,5. Ak sa očakávaná dĺžka predĺži na 11 mesiacov, náklady na stratu zamestnania sú vyššie, takže Mária bude za rovnakú mzdu vynakladať vyššie úsilie.
  • Ak by sa znížila výška podpory v nezamestnanosti, Máriina rezervačná mzda by bola nižšia ako 11,70 $.
  • Na rozsahu miezd uvedených na grafe by maximálne úsilie nevynaložila.
  • Pri nižšej úrovni úsilia je na jeho nárast o 0,1 potrebné menšie navýšenie mzdy.

6.9 Zamestnávateľ stanovuje mzdy tak, aby minimalizoval náklady na jednotku úsilia

Mária nie je v situácii, ktorej čelila Angela v kapitole 5, keď si od nej Bruno mohol prácu vynútiť pomocou zbrane. Mária má vyjednávaciu silu, lebo môže kedykoľvek odísť – Angela túto možnosť spočiatku nemala.

Mária sa rozhoduje, ako usilovne bude pracovať. Zamestnávateľ však určuje podmienky, pri ktorých toto rozhodnutie robí. Majitelia a manažéri vedia, že od Márie nezískajú vyššie úsilie než to, ktoré zodpovedá krivke najlepšej reakcie na grafe 6.5. Skutočnosť, že krivka najlepšej reakcie má sklon smerom nahor, znamená, že zamestnávatelia čelia voľbe. Vyššie úsilie od zamestnancov dosiahnu len vtedy, ak im budú platiť vyššie mzdy.

Zamestnávatelia maximalizujú zisk minimalizáciou nákladov na výrobu

S cieľom maximalizovať zisky chce firma minimalizovať náklady na výrobu – za vstupy chcú platiť čo najnižšiu sumu. Spoločnosť, ktorá nakupuje olej na použitie vo výrobe, bude hľadať dodávateľa poskytujúceho najnižšiu jednotkovú cenu. Podobne vstupy do výroby poskytuje aj Mária a jej zamestnávateľ by ich chcel nakúpiť za čo najnižšiu cenu. To však neznamená, že jej bude platiť najnižšiu možnú mzdu. Už vieme, že ak by pracovníkom platil rezervačnú mzdu, možno by sa v práci ukázali (vôbec by im na tom nezáležalo), no nepracovali by.

Mzda W predstavuje zamestnávateľove náklady na hodinu pracovníkovho času. Pre výrobu však nie je dôležité, koľko Mária poskytne hodín, ale koľko jednotiek úsilia – práve úsilie predstavuje vstup do procesu výroby. Ak sa Mária rozhodne poskytnúť 0,5 jednotky úsilia za hodinu a jej hodinová mzda je W, náklady zamestnávateľa na jednotku úsilia sa rovnajú 2W. Všeobecne platí, že ak za hodinu vynaloží e jednotiek úsilia, náklady na jednotku úsilia sa rovnajú W/e.

Na maximalizáciu zisku by teda zamestnávateľ mal nájsť takú dostupnú kombináciu úsilia a mzdy, ktorá minimalizuje náklady na jednotku úsilia W/e.

efektívna jednotka
Jednotka úsilia sa niekedy označuje ako efektívna jednotka.

Inými slovami, zamestnávateľ by mal maximalizovať počet jednotiek úsilia (niekedy sa označujú aj ako efektívne jednotky práce), ktoré získa na jeden dolár mzdových nákladov, teda e/W.

Izokosty úsilia firmy

Rovná čiara smerujúca nahor na grafe 6.6 spája množinu bodov, ktoré majú rovnaký pomer úsilia a mzdy e/W. Ak je výška mzdy 24 $ za hodinu a pracovník vynaloží 0,5 jednotky úsilia za hodinu, zamestnávateľ za každý dolár získa 0,021 jednotiek efektívnosti. Jednotka úsilia ho teda stojí 24 $/0,5 = 48 $. Pre zamestnávateľa by táto situácia bola rovnocenná so situáciami, v ktorých sa napríklad mzda rovná 28,8 $ a zodpovedá 0,6 jednotky úsilia, alebo sa mzda rovná 48 $ a zodpovedá jednej celej jednotke úsilia – náklady na jednotku úsilia sú na všetkých bodoch čiary rovnaké.

izokosta
Priamka predstavujúca všetky kombinácie, ktoré stoja určitú sumu.

Túto čiaru budeme nazývať izokosta úsilia. Spája body (kombinácie mzdy a úsilia), ktoré majú rovnaké efekty na náklady zamestnávateľa, podobne ako izobara v meteorológii spája body s rovnakým atmosférickým tlakom na mape (predpona izo- pochádza z gréčtiny a znamená rovnaký). Izokostu môžeme chápať aj ako zamestnávateľovu indiferenčnú krivku. Keďže sú pozdĺž celej izokosty náklady na úsilie rovnaké, pre zamestnávateľa sú všetky tieto body rovnocenné.

Indiferenčné krivky zamestnávateľa: izokosty úsilia.
Celá obrazovka

Graf 6.6 Indiferenčné krivky zamestnávateľa: izokosty úsilia.

Izokosta úsilia
: Ak W = 24 $ a e = 0,5, tak e/W = 0,021. V každom bode na tejto čiare je pomer úsilia a mzdy rovnaký, napr. v bode A platí, že e/W = 0,6/28,8 = 0,021. Náklady na jednotku úsilia sú W/e = 48 $.
Celá obrazovka

Izokosta úsilia

Ak W = 24 $ a e = 0,5, tak e/W = 0,021. V každom bode na tejto čiare je pomer úsilia a mzdy rovnaký, napr. v bode A platí, že e/W = 0,6/28,8 = 0,021. Náklady na jednotku úsilia sú W/e = 48 $.

Sklon izokosty
: Čiara smeruje nahor, lebo vyššia úroveň úsilia musí zodpovedať vyššej mzde, aby pomer e/W zostal nezmenený. Sklon sa rovná e/W = 0,021, teda počtu jednotiek úsilia na jeden dolár.
Celá obrazovka

Sklon izokosty

Čiara smeruje nahor, lebo vyššia úroveň úsilia musí zodpovedať vyššej mzde, aby pomer e/W zostal nezmenený. Sklon sa rovná e/W = 0,021, teda počtu jednotiek úsilia na jeden dolár.

Iné izokosty
: Pri izokoste platí, že sklon sa rovná e/W, no náklady na úsilie sú W/e. Pri strmšej čiare sú náklady na úsilie nižšie, pri plochšej zasa vyššie.
Celá obrazovka

Iné izokosty

Pri izokoste platí, že sklon sa rovná e/W, no náklady na úsilie sú W/e. Pri strmšej čiare sú náklady na úsilie nižšie, pri plochšej zasa vyššie.

Niektoré izokosty sú pre zamestnávateľa lepšie než iné
: Strmšia čiara predstavuje nižšie náklady na úsilie a vyššie zisky pre zamestnávateľa. Na najstrmšej izokoste dostane za mzdu 24 $ (v bode B) 0,65 jednotky úsilia, takže náklady na jednotku úsilia sa rovnajú 24 $/0,65 = 36,92 $. Na strednej izokoste za rovnakú mzdu získa len 0,5 jednotky úsilia, takže náklady na jednotku úsilia sa rovnajú 48 $, takže má aj nižšie zisky.
Celá obrazovka

Niektoré izokosty sú pre zamestnávateľa lepšie než iné

Strmšia čiara predstavuje nižšie náklady na úsilie a vyššie zisky pre zamestnávateľa. Na najstrmšej izokoste dostane za mzdu 24 $ (v bode B) 0,65 jednotky úsilia, takže náklady na jednotku úsilia sa rovnajú 24 $/0,65 = 36,92 $. Na strednej izokoste za rovnakú mzdu získa len 0,5 jednotky úsilia, náklady na jednotku úsilia sa teda rovnajú 48 $, takže má aj nižšie zisky.

Sklon sa rovná MRS
: Pre zamestnávateľa sú body na izokoste rovnocenné. Podobne ako v prípade ostatných indiferenčných kriviek, aj sklon izokosty úsilia sa rovná hraničnej miere substitúcie – teda tomu, do akej miery je zamestnávateľ ochotný zvýšiť mzdu za zvýšenie úsilia.
Celá obrazovka

Sklon sa rovná MRS

Pre zamestnávateľa sú body na izokoste rovnocenné. Podobne ako v prípade ostatných indiferenčných kriviek, aj sklon izokosty úsilia sa rovná hraničnej miere substitúcie – teda tomu, do akej miery je zamestnávateľ ochotný zvýšiť mzdu za zvýšenie úsilia.

Otázka 6.8 Vyberte jednu alebo viac správnych odpovedí.

Vezmime si izokosty nakreslené na grafe, kde sa na vodorovnej osi nachádza hodinová mzda a na zvislej osi úsilie za hodinu. Ktoré z uvedených tvrdení môžeme označiť za správne?

  • Izokosty sa s vodorovnou osou pretínajú v bode zodpovedajúcom rezervačnej mzde.
  • Pri izokoste so sklonom 0,07 sa náklady na jednotku úsilia rovnajú 14,30 $.
  • Sklon izokosty sa rovná zamestnávateľovej hraničnej miere transformácie vyšších miezd na vyššie úsilie.
  • Strmšie izokosty predstavujú vyššie náklady na jednotku úsilia.
  • Izokosty prechádzajú začiatkom súradnicovej sústavy (nulová mzda, nulové náklady).
  • Sklon izokost predstavuje počet jednotiek úsilia na jeden dolár mzdových nákladov, ide teda o prevrátenú hodnotu nákladov na jednotku úsilia. Náklady na jednotku úsilia sa rovnajú 1/0,07 = 14,30 $.
  • Sklon izokosty úsilia sa rovná hraničnej miere substitúcie, teda tomu, do akej miery je zamestnávateľ ochotný zvýšiť mzdu za zvýšenie úsilia.
  • Sklon izokost predstavuje počet jednotiek úsilia na dolár mzdových nákladov. Strmšie izokosty preto znamenajú, že jednému doláru nákladov na mzdy zodpovedá viac jednotiek úsilia, resp. že náklady na jednotku úsilia sú nižšie.
dotykový bod
Bod, v ktorom sa priamka dotkne krivky, no nepretne ju.
hraničná miera substitúcie (MRS)
Voľba medzi dvoma statkami, ktorú je človek ochotný podstúpiť. Hraničná miera substitúcie sa v ktoromkoľvek bode rovná sklonu indiferenčnej krivky. Pozri aj: hraničná miera transformácie.
hraničná miera transformácie (MRT)
Ukazovateľ volieb, ktorým človek čelí vo vzťahu k uskutočniteľným možnostiam. Vzhľadom k obmedzeniam (hranici dostupných možností), ktorým človek čelí, predstavuje MRT množstvo statku, ktorého sa musí vzdať, aby mohol získať jednu dodatočnú jednotku iného statku. MRT sa v ktoromkoľvek bode rovná sklonu hranice dostupných možností. Pozri aj: hranica dostupných možností, hraničná miera substitúcie.
problém obmedzeného výberu
Tento problém je o tom, ako môžeme pre seba urobiť to najlepšie vzhľadom na naše preferencie a obmedzenia, ako aj vzácnosť vecí, ktoré si vážime. Pozri aj: optimalizačný problém s obmedzením.
efektívnostné mzdy
Platba zamestnávateľa, ktorá je vyššia ako rezervačná mzda zamestnanca, aby motivovala zamestnanca k väčšiemu úsiliu v práci, než by sa inak rozhodol vynaložiť. Pozri aj: model pracovnej disciplíny, zamestnanecká renta.

Zamestnávateľ sa s cieľom minimalizovať náklady bude snažiť dosiahnuť najstrmšiu izokostu úsilia, pri ktorej sú náklady na jednotku úsilia najnižšie (pripomíname, že strmšie izokosty znamenajú, že určité navýšenie mzdy povedie k výraznejšiemu nárastu úsilia). Zamestnávateľ však nemôže Márii prikázať, aké úsilie má v práci vynaložiť, takže si musí vybrať bod na Máriinej krivke najlepšej reakcie. Z pohľadu zamestnávateľa vlastne krivka najlepšej reakcie predstavuje hranicu uskutočniteľných kombinácií.

Zamestnávateľ urobí najlepšie, ak mzdu stanoví na 24 $ na izokoste, ktorá sa dotýka Máriinej krivky najlepšej reakcie (bod J na grafe 6.7). Pomocou analýzy na grafe 6.7 sa pozrieme na to, ako zamestnávateľ určuje výšku mzdy.

Firma určuje efektívnostné mzdy

Zamestnávateľ stanovuje mzdu tak, aby minimalizoval náklady na jednotku vynaloženého úsilia zamestnanca.
Celá obrazovka

Graf 6.7 Zamestnávateľ stanovuje mzdu tak, aby minimalizoval náklady na jednotku vynaloženého úsilia zamestnanca.

Minimalizácia nákladov na vynaložené úsilie
: Zamestnávateľ chce maximalizovať svoje zisky, takže sa snaží získať úsilie za čo najnižšiu cenu a bude sa chcieť dostať na čo najstrmšiu izokostu. Bez schopnosti nariadiť úroveň vynaloženého úsilia si zamestnávateľ musí vybrať nejaký bod na pracovníkovej krivke najlepšej reakcie.
Celá obrazovka

Minimalizácia nákladov na vynaložené úsilie

Zamestnávateľ chce maximalizovať svoje zisky, takže sa snaží získať úsilie za čo najnižšiu cenu a bude sa chcieť dostať na čo najstrmšiu izokostu. Bez schopnosti nariadiť úroveň vynaloženého úsilia si zamestnávateľ musí vybrať nejaký bod na pracovníkovej krivke najlepšej reakcie.

C nie je zamestnávateľova najlepšia možnosť
: Vybral by si zamestnávateľ napríklad bod C? Nie. Uvidíme, že ak zamestnávateľ zamestnancovi zaplatí vyššiu mzdu, bude čerpať výhody z nižšieho pomeru medzi mzdou a úsilím, lebo úsilie narastie vo vzťahu k mzde viac než proporcionálne.
Celá obrazovka

C nie je zamestnávateľova najlepšia možnosť

Vybral by si zamestnávateľ napríklad bod C? Nie. Uvidíme, že ak zamestnávateľ zamestnancovi zaplatí vyššiu mzdu, bude čerpať výhody z nižšieho pomeru medzi mzdou a úsilím, lebo úsilie narastie vo vzťahu k mzde viac než proporcionálne.

Pre zamestnávateľa je najlepší bod J
: Pre zamestnávateľa bude najlepšie, ak mzdu stanoví tak, aby sa v príslušnom bode izokosta dotýkala pracovníkovej krivky najlepšej reakcie, ale nepretínala ju.
Celá obrazovka

Pre zamestnávateľa je najlepší bod J

Pre zamestnávateľa bude najlepšie, ak mzdu stanoví tak, aby sa v príslušnom bode izokosta dotýkala pracovníkovej krivky najlepšej reakcie, ale nepretínala ju.

MRS = MRT
: V tomto bode sa hraničná miera substitúcie (sklon izokosty úsilia) rovná hraničnej miere transformácie vyšších miezd na vyššie úsilie (sklon funkcie najlepšej reakcie).
Celá obrazovka

MRS = MRT

V tomto bode sa hraničná miera substitúcie (sklon izokosty úsilia) rovná hraničnej miere transformácie vyšších miezd na vyššie úsilie (sklon funkcie najlepšej reakcie).

Bod D
: Body na strmších izokostách, napríklad bod D, by pre zamestnávateľa predstavovali nižšie náklady, no nie sú uskutočniteľné. Nachádzajú sa mimo hranice dostupných kombinácií, ktorú predstavuje pracovníkova krivka najlepšej reakcie.
Celá obrazovka

Bod D

Body na strmších izokostách, napríklad bod D, by pre zamestnávateľa predstavovali nižšie náklady, no nie sú uskutočniteľné. Nachádzajú sa mimo hranice dostupných kombinácií, ktorú predstavuje pracovníkova krivka najlepšej reakcie.

Minimálne uskutočniteľné náklady
: 24 $ je teda hodinová mzda, ktorú by mal stanoviť, aby minimalizoval náklady a maximalizoval zisky.
Celá obrazovka

Minimálne uskutočniteľné náklady

24 $ je teda hodinová mzda, ktorú by mal stanoviť, aby minimalizoval náklady a maximalizoval zisky.

Na grafe 6.7 sa zamestnávateľ rozhodne pre bod A a Márii ponúkne hodinovú mzdu vo výške 24 $. Tá vynaloží úsilie na úrovni 0,5. Zamestnávateľ nemá v tomto bode žiadnu lepšiu možnosť – body s nižšími nákladmi, napríklad bod D, nie sú uskutočniteľné.

Zamestnávateľ minimalizuje náklady a maximalizuje zisk v bode, v ktorom sa jeho MRS (sklon indiferenčnej krivky, resp. izokosty) rovná MRT (sklonu krivky najlepšej reakcie, ktorá tvorí zamestnávateľovu hranicu dostupných kombinácií). V tomto bode sa dostane do rovnováhy voľba, ktorú je zamestnávateľ ochotný podstúpiť medzi mzdou a úsilím, a voľba, ktorá ho obmedzuje vzhľadom na Máriinu reakciu.

Ide o problém obmedzeného výberu, podobne ako v kapitole 4. V nej sa ľudia, ktorí maximalizovali svoju užitočnosť, rozhodli pre taký počet hodín práce, pri ktorom sa MRS = MRT a sklon ich indiferenčnej krivky sa rovnal sklonu hranice dostupných možností určenej výrobnou technológiou.

Keď zamestnávateľ stanovuje výšku miezd takýmto spôsobom, niekedy ich nazývame efektívnostné mzdy. Zamestnávateľ totiž chápe, že pre zisky je dôležitý pomer e/W – teda počet jednotiek efektívnej práce (jednotiek vynaloženého úsilia) na dolár mzdových nákladov – a nie cena hodiny práce (W).

Čo sme sa dozvedeli z modelu pracovnej disciplíny?

  • Rovnováha: v hre majiteľ – zamestnanec zamestnávateľ ponúka mzdu a Mária v reakcii na ňu vynaloží určitú úroveň úsilia. Ich stratégie tvoria Nashovu rovnováhu.
  • Renta: v tejto alokácii Mária vynaloží úsilie, lebo dostáva zamestnaneckú rentu, o ktorú by mohla prísť, ak by sa v práci ulievala.
  • Moc: Mária sa bojí, že o túto ekonomickú rentu príde, preto má nad ňou zamestnávateľ určitú moc a môže ju prinútiť konať tak, ako by bez hrozby straty zamestnania nekonala. To prispieva k zamestnávateľovým ziskom.

Cvičenie 6.4 Zamestnávateľ určuje výšku mzdy

Ovplyvnili by uvedené situácie Máriinu krivku najlepšej reakcie alebo izokosty úsilia firmy na grafe 6.7? Ak áno, vysvetlite prečo.

  1. Štát sa rozhodne zvýšiť príspevky na starostlivosť o dieťa pre pracujúcich rodičov, no nie pre nezamestnaných. Predpokladajme, že Mária má dieťa a má nárok na príspevok.
  2. Dopyt po produkcii firmy sa zvýši v dôsledku propagácie ich výrobkov celebritami.
  3. Lepšie technológie zľahčia Máriinu prácu.

Otázka 6.9 Vyberte jednu alebo viac správnych odpovedí.

Graf 6.7 zobrazuje rovnováhu efektívnostnej mzdy pracovníka a firmy. Podľa tohto grafu platí, že:

  • pozdĺž izokosty, ktorá sa dotýka krivky najlepšej reakcie, by zdvojnásobenie hodinového úsilia z 0,5 na 1 znamenalo aj zvýšenie zisku firmy.
  • sklon každej izokosty sa rovná počtu jednotiek úsilia na jeden dolár.
  • v rovnovážnom bode sa hraničná miera transformácie na izokoste rovná hraničnej miere substitúcie na pracovníkovej krivke najlepšej reakcie.
  • bod C aj J predstavujú Nashovu rovnováhu, lebo sa nachádzajú na krivke najlepšej reakcie.
  • Pozdĺž izokosty je na zdvojnásobenie úsilia potrebná dvojnásobná mzda. Náklady na úsilie by sa nezmenili, takže by sa nezmenil ani zisk.
  • Izokosty majú konštantný pomer úsilia a mzdy, . Keďže sa nachádza na zvislej osi a  na vodorovnej osi, sklon sa rovná , teda počtu jednotiek úsilia na jeden dolár.
  • V rovnovážnom bode sa hraničná miera substitúcie medzi vyššou mzdou a vyšším úsilím na izokoste rovná hraničnej miere transformácie vyšších miezd na vyššie úsilie na pracovníkovej krivke najlepšej reakcie.
  • V bode C je úsilie pracovníka najlepšou reakciou na túto výšku mzdy určenú zamestnávateľom. Zamestnávateľ by však na tom nebol najlepšie, ako je to vzhľadom na stratégiu vynaloženého úsilia pracovníka možné, takže nejde o Nashovu rovnováhu.

6.10 Prečo vždy existuje nedobrovoľná nezamestnanosť?

Implikácie modelu pracovnej disciplíny pre celú ekonomiku sú trochu iné a spočiatku sa môžu javiť ako prekvapivé:

nedobrovoľná nezamestnanosť
Človek, ktorý si hľadá prácu a je ochotný prijať prácu za mzdu, ktorá je bežná pre ľudí s jeho úrovňou zručností a skúseností, ale zamestnanie si nájsť nedokáže, je nedobrovoľne nezamestnaný.

Vždy musí existovať nedobrovoľná nezamestnanosť.

Nedobrovoľná nezamestnanosť znamená, že človek nemá prácu, aj keď by bol ochotný pracovať za mzdu, ktorú dostávajú iní jemu podobní pracovníci.

Pri zostrojovaní modelu sme predpokladali, že skôr, ako Mária dostane pracovnú ponuku za rovnakú mzdu, môže očakávať, že bude nezamestnaná 10 mesiacov. Model však naznačuje, že dlhšie obdobie nezamestnanosti je nevyhnutné.

Dôvod zistíme, ak si predstavíme rovnováhu v hre medzi Máriou a jej zamestnávateľom, v ktorej jej zamestnávateľ platí 24 $ za hodinu, a ak o prácu príde, okamžite si bude vedieť nájsť nové miesto za rovnakú mzdu. V tom prípade by sa Máriina zamestnanecká renta rovnala nule. Nezáležalo by jej na tom, či si prácu udrží alebo o ňu príde. Preto by jej najlepšou reakciou bolo nulové úsilie. Nešlo by však o rovnováhu – zamestnávateľ by neplatil 24 $ za hodinu niekomu, kto nepracuje.

Teraz si predstavte, že by v ekonomike bol k dispozícii dostatok pracovných miest za 24 $ za hodinu a nikto by nebol nezamestnaný. Hneď je jasné, že takto by to nemohlo fungovať. Zamestnávatelia by ponúkli vyššie mzdy, povedzme dodatočných 8 $ za hodinu, aby zabezpečili, že ich pracovníci budú mať čo stratiť a do práce by vkladali väčšie úsilie. Ak by ale ponúkli vyššie mzdy, neboli by schopní ponúknuť toľko pracovných miest. Pracovníci, ktorí by prišli o prácu, by si už tak ľahko nedokázali nájsť novú. Pracovných miest by bol nedostatok a nájdenie iného pracovného miesta by trvalo mesiace. Ekonomika by dosiahla novú rovnováhu s vyššími mzdami a nedobrovoľnou nezamestnanosťou. Zamestnanci by zarábali 32 $ za hodinu a tí, ktorí o prácu prišli, by boli ochotní prijať inú pracovnú ponuku za takúto mzdu, no nevedeli by si ju nájsť okamžite.

V rovnovážnom stave musia byť mzdy aj nedobrovoľná nezamestnanosť dostatočne vysoké na to, aby sa pre pracovníkov zabezpečila dostatočná zamestnanecká renta a aby do práce vkladali dostatočné úsilie.

Nezamestnanosť je pre voličov dôležitou témou, takže je dôležitá aj pre tvorcov politík, ktorí ich zastupujú. Pomocou nášho modelu môžeme zistiť, ako opatrenia, ktoré prijímajú štáty na zmenu úrovne nezamestnanosti či poskytnutie príjmu nezamestnaným, ovplyvnia zisky firiem a úroveň vynaloženého úsilia ich zamestnancov.

6.11 Aplikácia modelu v praxi: Majitelia, zamestnanci a verejná politika

Doteraz sme sa venovali tomu, ako si zamestnávateľ vyberá bod na funkcii najlepšej reakcie. Zmeny v ekonomických podmienkach či verejnej politike dokážu celú funkciu najlepšej reakcie posunúť buď doprava (resp. nahor), alebo doľava (nadol).

Motivácia pracovníka vložiť do práce vysokú úroveň úsilia závisí od toho, koľko toho môže stratiť (teda od zamestnaneckej renty), ale aj od pravdepodobnosti, že k tejto strate dôjde. Umiestnenie funkcie najlepšej reakcie závisí od:

  • užitočnosti tovarov a služieb, ktoré je možné si za mzdu kúpiť,
  • zápornej užitočnosti vynaloženého úsilia,
  • rezervačnej mzdy a
  • pravdepodobnosti prepustenia pri jednotlivých úrovniach úsilia.

Ak sa niektorý z uvedených faktorov zmení, krivka najlepšej reakcie sa posunie. Pozíciu funkcie najlepšej reakcie teda dokáže ovplyvniť aj verejná politika.

Mzdu, ktorú určujú firmy, ovplyvňuje nezamestnanosť a podpora v nezamestnanosti

Vyššia miera nezamestnanosti

Pozrime sa na to, ako nárast miery nezamestnanosti ovplyvní krivku najlepšej reakcie. Pri vyššej nezamestnanosti môžu pracovníci, ktorí o prácu prišli, očakávať dlhšie obdobie nezamestnanosti. Pripomíname, že podpora v nezamestnanosti (vrátane pomoci rodiny a priateľov) je obmedzená, takže čím dlhšie obdobie nezamestnanosti trvá, tým nižšia suma podpory pripadá na hodinu (resp. týždeň) straty práce. Predĺženie obdobia nezamestnanosti má dva efekty:

  • znižuje rezervačnú mzdu, čo zvyšuje hodinovú zamestnaneckú rentu, a
  • predlžuje obdobie straty práce, čo zasa zvyšuje celkové náklady na stratu práce, a tým aj celkové zamestnanecké renty.

Vplyv vyššej miery nezamestnanosti na zamestnaneckú rentu pri nezmenenej mzde je znázornený na grafe 6.8. Dlhšie očakávané obdobie nezamestnanosti (z s na s*) zvyšuje veľkosť farebného obdĺžnika, ktorý predstavuje zamestnaneckú rentu. Pripomíname, že zamestnanecká renta sa rovná:

Predĺžením obdobia nezamestnanosti klesá rezervačná mzda (). Plocha obdĺžnika predstavujúceho zamestnaneckú rentu sa zväčší, lebo rezervačná mzda je pri dlhšej nezamestnanosti nižšia. Je potrebné poznamenať, že podpora v nezamestnanosti a iné dávky od štátu sú zvyčajne prísne časovo obmedzené a pomoc od rodiny a priateľov takisto asi nebude trvať večne.

Efekt predĺženia trvania nezamestnanosti na zamestnaneckú rentu.
Celá obrazovka

Graf 6.8 Efekt predĺženia trvania nezamestnanosti na zamestnaneckú rentu.

Vyššia zamestnanecká renta pri danej mzde zvyšuje úroveň úsilia, takže funkcia najlepšej reakcie na grafe 6.9 sa posunie nahor. Posunie sa aj doľava z dôvodu poklesu rezervačnej mzdy, ktorý sprevádza dlhšie očakávané obdobie nezamestnanosti.

Vyššia podpora v nezamestnanosti

Graf 6.9 môžeme použiť aj na to, aby sme si predstavili implikácie zvýšenia podpory v nezamestnanosti pre funkciu najlepšej reakcie. Vplyv na zamestnaneckú rentu si najprv môžeme všimnúť v pozmenenom grafe 6.3 s posunutou vodorovnou čiarou , teda rezervačnou mzdou. Štedrejšia podpora znižuje zamestnaneckú rentu (vyfarbený obdĺžnik v našej verzii grafu 6.3 sa zmenší), takže pracovník vynaloží pri určitej mzde nižšie úsilie a mzda, pri ktorej je úsilie nulové, sa zvýši. Na funkcii najlepšej reakcie na grafe 6.9 sa to prejaví tak, že krivka sa posunie nadol a doprava.

Na grafe 6.9 vidíme efekty zvýšenia nezamestnanosti, ako aj zvýšenia podpory v nezamestnanosti na krivku najlepšej reakcie.

Krivka najlepšej reakcie závisí od miery nezamestnanosti a podpory v nezamestnanosti.
Celá obrazovka

Graf 6.9 Krivka najlepšej reakcie závisí od miery nezamestnanosti a podpory v nezamestnanosti.

Súčasný stav
: Pozícia krivky najlepšej reakcie závisí od rezervačnej mzdy. Vodorovnú os pretína práve v tomto bode.
Celá obrazovka

Súčasný stav

Pozícia krivky najlepšej reakcie závisí od rezervačnej mzdy. Vodorovnú os pretína práve v tomto bode.

Efekt podpory v nezamestnanosti
: Navýšenie podpory v nezamestnanosti zvyšuje rezervačnú mzdu a pracovníkovu krivku najlepšej reakcie posúva smerom doprava.
Celá obrazovka

Efekt podpory v nezamestnanosti

Navýšenie podpory v nezamestnanosti zvyšuje rezervačnú mzdu a pracovníkovu krivku najlepšej reakcie posúva smerom doprava.

Zvýšenie nezamestnanosti
: Ak sa zvýši miera nezamestnanosti, predĺži sa aj očakávaná dĺžka obdobia nezamestnanosti. Pracovníkova rezervačná mzda teda klesne a krivka najlepšej reakcie sa posunie smerom doľava.
Celá obrazovka

Zvýšenie nezamestnanosti

Ak sa zvýši miera nezamestnanosti, predĺži sa aj očakávaná dĺžka obdobia nezamestnanosti. Pracovníkova rezervačná mzda teda klesne a krivka najlepšej reakcie sa posunie smerom doľava.

Úsilie sa pri určitej mzde mení
: Pri určitej hodinovej mzde, napr. 36 $, sa úroveň úsilia pracovníka mení spolu so zmenami v miere nezamestnanosti a vo výške podpory v nezamestnanosti.
Celá obrazovka

Úsilie sa pri určitej mzde mení

Pri určitej hodinovej mzde, napr. 36 $, sa úroveň úsilia pracovníka mení spolu so zmenami v miere nezamestnanosti a vo výške podpory v nezamestnanosti.

Hospodárska politika ovplyvňuje výšku mzdy stanovenú firmami

Zvýšenie miery nezamestnanosti krivku najlepšej reakcie posunie doľava:

  • Pri danej výške mzdy, napríklad 36 $, sa úsilie, ktoré pracovník vynaloží, zvyšuje, čo následne zvyšuje ziskovosť zamestnávateľa.
  • Mzda, ktorú zamestnávateľ musí zamestnancovi zaplatiť, aby od neho získal určitú úroveň úsilia, napr. 0,6, sa znižuje.

Zvýšenie podpory v nezamestnanosti posúva krivku najlepšej reakcie smerom doprava, takže má presne opačné efekty.

Hospodárska politika dokáže zmeniť výšku podpory, ale aj mieru nezamestnanosti (a tým aj trvanie obdobia nezamestnanosti). Takéto opatrenia sú však často kontroverzné.

  • Pre pracovníkov je výhodné posunutie ich funkcie najlepšej reakcie doprava: Takýto posun môže byť dôsledkom štedrejšej podpory v nezamestnanosti, vďaka ktorej sa budú menej obávať straty zamestnania. Keďže takáto zmena znižuje ich zamestnanecké renty, pracovníci budú pri konkrétnej výške mzdy vynakladať menšie úsilie.
  • Pre zamestnávateľov je výhodné posunutie doľava: To môže byť napríklad dôsledkom vyššej nezamestnanosti. Rovnaké úsilie pracovníkov získajú za nižšie náklady, vďaka čomu sa im zvýšia zisky. Vyššia nezamestnanosť totiž zvyšuje pracovníkovu zamestnaneckú rentu. Keď môžu pracovníci prísť o viac, je to pre zamestnávateľov výhodné.

Cvičenie 6.5 Úsilie a mzdy

Predpokladajte, že v súčasnom stave, ktorý predstavuje krivka najlepšej reakcie na grafe 6.9, sa firma rozhodne pre takú výšku mzdy, ktorá minimalizuje náklady na vynaložené úsilie, a najlepšou reakciou pracovníka bude vynaložiť úsilie na úrovni 0,6. Ak sa zvýši nezamestnanosť:

  1. bolo by úsilie zamestnanca pri nezmenenej mzde vyššie alebo nižšie ako 0,6;
  2. ako by firma zmenila mzdu, ak by úroveň úsilia chcela udržať na 0,6;
  3. ako by sa zmenila výška mzdy, ak by firma minimalizovala náklady na úsilie pri novej miere nezamestnanosti?

Ako ekonómovia skúmajú údaje Ak sa ekonomika spomalí, pracovníci zrýchlia

Myšlienku, že zamestnanecké renty predstavujú motiváciu pre zamestnancov, aby pracovali usilovnejšie, ilustruje štúdia od Edwarda Lazeara (ekonomického poradcu bývalého amerického prezidenta Georga W. Busha) a jeho spoluautorov. Skúmali jednu firmu počas svetovej finančnej krízy, aby zistili, ako manažéri a pracovníci reagujú na nepokojné ekonomické podmienky. Firma sa špecializovala na technologické služby – napr. spracúvanie poistných plnení, počítačové známkovanie testov a technické call centrá – a mala prevádzky v dvanástich amerických štátoch. Vďaka charakteru práce bolo pre vedenie firmy jednoduché sledovať produktivitu pracovníkov, ktorá vlastne vyjadruje ich úsilie.

Okrem toho to Lazearovi a jeho kolegom umožnilo použiť dáta firmy z rokov 2006 – 2010 na analýzu efektov najhoršej recesie od veľkej hospodárskej krízy na produktivitu pracovníkov.

Keď nezamestnanosť narástla, pracovníci mohli v prípade straty zamestnania očakávať dlhšie obdobie nezamestnanosti. Firmy zo strachu pred reakciou svojich zamestnancov nevyužili svoju zvýšenú vyjednávaciu silu na zníženie miezd, aj keď to mohli urobiť.

Lazear a jeho spoluautori zistili, že v tejto firme sa po zvýšení nezamestnanosti počas finančnej krízy dramaticky zvýšila produktivita. Vysvetlením môže byť, že priemerná produktivita sa zvýšila, lebo vedenie prepustilo najmenej produktívnych členov pracovnej sily. Lazear však zistil, že tento efekt skôr vychádzal z toho, že pracovníci vynakladali väčšie úsilie. Vážnosť recesie zvýšila zamestnaneckú rentu pracovníkov pri danej mzde, preto boli ochotní pracovať usilovnejšie. V našom modeli by sme predpovedali, že krivka najlepšej reakcie by sa v dôsledku recesie posunula doľava, takže pracovníci by pracovali usilovnejšie (ak zamestnávatelia výrazne neznížili mzdy). A zdá sa, že presne toto bol ten prípad.14

Náš model ukazuje, že zamestnávatelia mohli znížiť mzdy a udržať zamestnaneckú rentu na dostatočnej úrovni, ktorá by pracovníkov motivovala k usilovnej práci. Ich nevôľu znížiť počas krízy mzdy si môžeme vysvetliť pomocou recesie, ku ktorej došlo ešte predtým. Ekonóm Truman Bewley bol prekvapený, keď zistil, že počas recesie na začiatku 90. rokov 20. storočia mzdy na severovýchode USA znížilo len zopár firiem. Väčšina firiem, ktoré sa podobali tej, ktorú študoval Lazearov tím, mzdy neznížila vôbec.

Bewley urobil rozhovory s viac než 300 zamestnávateľmi, vedúcimi, obchodnými konzultantmi a kariérnymi poradcami na severovýchode USA. Zistil, že zamestnávatelia sa rozhodli neznížiť mzdy preto, lebo si mysleli, že by to znížilo morálku zamestnancov, čo by následne znížilo produktivitu a spôsobilo problémy s náborom a udržaním zamestnancov. Mysleli si, že by to zamestnávateľa v konečnom dôsledku stálo viac ako peniaze, ktoré by ušetril na mzdách.15

Cvičenie 6.6 Lazearove výsledky

Použite graf najlepšej reakcie a zakreslite výsledky, ku ktorým dospel Lazear a jeho spoluautori v štúdii o firme počas svetovej finančnej krízy.

  1. Predpokladajte, že zamestnávateľ mzdy neupravil, a zakreslite krivku najlepšej reakcie pre každý z uvedených rokov a vysvetlite, čo predstavuje:
    1. obdobie pred krízou (2006);
    2. krízové roky (2007 – 2008);
    3. rok po kríze (2009).
  2. Existuje dôvod, prečo by sa firma mohla rozhodnúť počas recesie mzdy neznížiť? Zamyslite sa nad výskumom Trumana Bewleyho a dôkazmi z experimentov o reciprocite z kapitoly 2.

Otázka 6.10 Vyberte jednu alebo viac správnych odpovedí.

Ktoré z uvedených tvrdení môžeme označiť za pravdivé?

  • Ak sa zvýši podpora v nezamestnanosti, minimálne náklady zamestnávateľa na jednotku úsilia narastú.
  • Ak sa mzda nezmení, zamestnanci budú v období vysokej nezamestnanosti pracovať usilovnejšie.
  • Ak budú pracovníci dostávať podporu počas celého obdobia nezamestnanosti bez ohľadu na jeho dĺžku, zvýšenie nezamestnanosti neovplyvní krivku najlepšej reakcie.
  • Ak sa zvýši zamestnancova záporná užitočnosť úsilia, zvýši sa aj jeho rezervačná mzda.
  • Zvýšenie podpory v nezamestnanosti posúva krivku najlepšej reakcie smerom doprava. Zamestnávateľ už nebude schopný dosiahnuť izokostu, ktorá sa dotýka pôvodnej krivky najlepšej reakcie, takže náklady na úsilie sa musia zvýšiť.
  • V období vyššej nezamestnanosti sú náklady na stratu zamestnania vyššie. Pri určitej výške mzdy sa zamestnanci rozhodnú pre vyššie úsilie, aby znížili pravdepodobnosť, že o prácu prídu.
  • V tomto prípade by zvýšenie úrovne nezamestnanosti neovplyvnilo rezervačnú mzdu, ale zvýšilo by náklady na stratu zamestnania, takže by sa krivka najlepšej reakcie zmenila.
  • Pri rezervačnej mzde zamestnancovi nezáleží na tom, či bude alebo nebude zamestnaný, takže by nevynakladal žiadne úsilie. Zmena zápornej užitočnosti úsilia by teda nemala žiadny efekt.

6.12 Prečo platia zamestnávatelia zamestnancom zamestnanecké renty?

Keď sa firma rozhoduje o spôsobe prevádzky, snaží sa dosiahnuť čo najnižšie náklady, ako sme si uviedli v podkapitole 6.9. Ak by sme našli firmu, ktorá platí 15 centov za kilowatthodinu elektriny, aj keď by ju mohla nakúpiť za 11 centov, vyvodili by sme z toho záver, že z nejakého dôvodu firma neminimalizuje svoje náklady, a preto nemaximalizuje zisky. V podstate by peniaze vyhadzovala von oknom.

Keď zamestnanci dostávajú zamestnanecké renty, zamestnaniu pripisujú vyššiu hodnotu ako druhej najlepšej alternatíve (nezamestnanosti, hľadaniu a následnému prijatiu inej práce). To znamená, že zamestnávateľ platí pracovníkom viac ako minimum potrebné na to, aby radšej prijali jeho pracovnú ponuku, než zostali nezamestnaní.

Nejde len o akýsi dar zamestnávateľa zamestnancovi? Aké to má výhody pre zamestnávateľov?

Jeden dôvod sme si už vysvetlili:

  • zamestnanecká renta predstavuje silný nástroj na motivovanie zamestnanca k usilovnej a kvalitnej práci. Zamestnávateľ ju môže zrušiť (prepustením pracovníka), takže vďaka tomu sa záujmy zamestnávateľa a pracovníka zosúladia. Zvýšenie zamestnaneckej renty presúva moc od pracovníka na zamestnávateľa.

Platenie renty zamestnancovi prispieva k ziskom firmy aj inými spôsobmi.

  • Vďaka rente pracovník s vyššou pravdepodobnosťou ostane vo firme. Fluktuácia pracovníkov je pre firmu nákladná. Ak sa človek rozhodne z práce odísť, firma znáša náklady na nábor a vyškolenie iného zamestnanca.
  • Renta zvyšuje počet žiadostí o zamestnanie, spomedzi ktorých si firma môže vyberať. Ak sú nezamestnaní podobní ako zamestnanci firmy, čím vyššiu rentu pracovníci dostávajú, tým atraktívnejšia bude firma pre súčasných nezamestnaných. Výsledkom bude, že keď bude chcieť firma navýšiť počet zamestnancov, či nahradiť tých, ktorí odišli do dôchodku, skončili či boli prepustení, bude si môcť vyberať z vyššieho počtu uchádzačov.
  • Rentu možno vnímať ako dar, ktorý pracovník vráti. Hoci je (z uvedených dôvodov) renta pre majiteľa firmy pozitívna, pracovník ju môže vnímať ako dôsledok zamestnávateľovej štedrosti, ktorú oplatí usilovnou prácou a lojálnosťou k firme a jej majiteľom.

Aký je teda rozdiel medzi prácou a kilowatthodinami, kancelárskym nábytkom či inými nepracovnými vstupmi firmy či inými tovarmi a službami, za ktoré by žiadna firma nezaplatila viac ako minimum? Odpoveď je jednoduchá – pri elektrine záleží len na tovare alebo službe, ktoré firme dodajú.

Na tvorbu zisku vo firme však nestačí, aby sa zamestnanec v práci ukázal, čo zistila aj spoločnosť Firestone Tire and Rubber Company, keď sa štrajkujúci pracovníci v Decature vrátili do práce. Pracovná zmluva je neúplná, ako sme sa dozvedeli aj v podkapitole 6.4, preto pracovník musí mať motiváciu pracovať usilovne a zostať vo firme.

Otázka 6.11 Vyberte jednu alebo viac správnych odpovedí.

Ktoré z uvedených vysvetlení správne opisujú, prečo pri nákupe elektriny firmy vždy hľadajú najlacnejšieho poskytovateľa, no zamestnancom neplatia minimálnu sumu, ktorá by stačila na to, aby prácu prijali?

  • Renta predstavuje silný nástroj na motivovanie zamestnanca k usilovnej a kvalitnej práci.
  • Elektrinu dodávajú mnohí konkurenti, no pre prácu to neplatí.
  • Elektrina alebo iné formy energie predstavujú väčší podiel nákladov firmy ako práca.
  • Ak firma platí zamestnancovi viac, je pravdepodobnejšie, že vo firme ostane.
  • Ide o definíciu zamestnaneckej renty, ktorá tvorí súčasť pracovnej zmluvy.
  • Existujú mnohí dodávatelia práce, ktorí si konkurujú, ale firma im bude vždy platiť viac ako rezervačnú mzdu. Medzi dodávateľmi elektriny bude firma bez ohľadu na ich počet vždy hľadať toho s najnižšou cenou.
  • Minimalizácia nákladov by mohla byť vysvetlením toho, prečo firma hľadá najlacnejšieho poskytovateľa elektriny, no nevysvetľuje, prečo zamestnancom neplatí rezervačnú mzdu. Ak by sa firma snažila minimalizovať náklady, zamestnancom by platila čo najmenej, ako je to možné.
  • Zamestnanecká renta, ktorú zamestnávateľ vypláca, zvyšuje náklady na stratu zamestnania, takže zamestnanec s väčšou pravdepodobnosťou vo firme ostane.

6.13 Iný typ obchodnej organizácie: družstvá

družstvo vlastnené pracovníkmi
Forma podniku, v ktorom podstatnú časť kapitálových statkov vlastnia zamestnanci, a nie tí, ktorí sa nepodieľajú na výrobe vo firme; zamestnanci-vlastníci zvyčajne volia manažéra, ktorý prijíma každodenné rozhodnutia.
 družstvo
No definition available.

Aj v kapitalistických ekonomikách majú niektoré obchodné organizácie úplne inú štruktúru ako tie, ktoré sme analyzovali doteraz. Ich pracovníci sú majiteľmi kapitálových statkov a ostatných aktív spoločnosti a takisto vyberajú manažérov, ktorí firmu riadia na každodennej báze. Takúto formu obchodnej organizácie nazývame družstvo vlastnené pracovníkmi alebo jednoducho družstvo.

V dvadsiatom storočí firmy vyrábajúce preglejku vlastnené pracovníkmi úspešne konkurovali tradičným kapitalistickým firmám v USA.

John Pencavel. 2002. Worker Participation: Lessons from the Worker Co-ops of the Pacific Northwest. New York, NY: Russell Sage Foundation Publications.

Znalostná ekonomika vytvára nové formy firiem, ktoré nie sú kapitalistické ani vlastnené pracovníkmi.

Tim O’Reilly and Eric S. Raymond. 2001. The Cathedral & the Bazaar: Musings on Linux and Open Source by an Accidental Revolutionary. Sebastopol, CA: O’Reilly.

Jedným zo známych príkladov družstva je britský maloobchod John Lewis Partnership založený v roku 1864, ktorý je vo zvereneckom fonde pre svojich zamestnancov od roku 1950. Každý zamestnanec je zároveň partnerom a zamestnanecké rady volia piatich zo siedmich členov správnej rady spoločnosti. Zamestnanci majú k dispozícii štedré benefity (dôchodok, platenú dovolenku, prerušenie kariéry pre zamestnancov v dlhoročnej službe a spoločenské aktivity) a zisky podniku sa vyplácajú ako bonus, ktorý sa vypočíta ako percento príjmu každého človeka za rok.

V družstvách je menej vedúcich

Družstvá vlastnené pracovníkmi sú usporiadané hierarchicky, podobne ako bežné firmy, ale nariadenia zvrchu hierarchie pochádzajú od ľudí, ktorí vďačia za prácu pracovníkom-majiteľom. Okrem tohto je najväčším rozdielom medzi bežnými firmami a družstvami vlastnenými pracovníkmi to, že v družstvách je potrebný menší počet nadriadených a iného riadiaceho personálu, ktorý má zabezpečovať, že pracovníci-majitelia pracujú usilovne a kvalitne. Ostatní pracovníci-majitelia nebudú tolerovať ulievača, lebo ten znižuje podiel zo zisku ostatných pracovníkov. Znížená potreba dohľadu je jedným z dôvodov, prečo družstvá za hodinu vyprodukujú minimálne toľko (ak nie viac) ako bežné firmy.

V rámci družstiev vlastnených pracovníkmi je v porovnaní s bežnými firmami zvyčajne menej nerovnosti v mzdách a platoch, napríklad medzi manažérmi a pracovníkmi vo výrobe. Družstvá zvyčajne neprepúšťajú pracovníkov, keď je ekonomika v recesii, a pracovníkom-majiteľom ponúkajú akúsi záruku (často skrátia pracovnú dobu všetkých zamestnancov namiesto toho, aby niektorých prepustili).

Prípadové štúdie ukazujú, že v tých menej bežných spoločnostiach, ktoré vlastnia najmä samotní pracovníci, sa pracuje intenzívnejšie aj s menším dohľadom. V nedávnej histórii sa objavili mnohé pokusy zaviesť iné typy obchodnej organizácie, no požičanie prostriedkov na založenie a udržanie spoločností vlastnených pracovníkmi je často náročné, lebo ako sa dozvieme v deviatej kapitole, banky často nechcú požičať peniaze ľuďom, ktorí nie sú bohatí (alebo len za vysoké úroky).

Cvičenie 6.7 Družstvo vlastnené pracovníkmi

Na obrázku 6.1 sme si predstavili aktérov a rozhodovaciu štruktúru v typickej firme.

  1. Ako sa aktéri a rozhodovacia štruktúra spoločnosti John Lewis Partnership líšia od bežnej firmy?
  2. Graf 6.1 prekreslite tak, aby ilustroval vaše odpovede na otázku 1.

Otázka 6.12 Vyberte jednu alebo viac správnych odpovedí.

Ktoré z uvedených tvrdení o družstve ako John Lewis sú správne?

  • Firmu vlastnia akcionári, pričom niektorí z nich sú aj zamestnanci.
  • Pracovníci zvyčajne vynakladajú väčšie úsilie napriek nižšej miere dohľadu.
  • Počas hospodárskeho poklesu takáto firma zvyčajne skráti pracovnú dobu všetkým pracovníkom namiesto toho, aby niektorých prepustila.
  • Zisky sa nevyplácajú majiteľom, ale ponechávajú sa vo firme na budúce investície.
  • Firmu vlastnia zamestnanci a každý z nich je partner.
  • Uvedené tvrdenie pre družstvo platí – ostatní pracovníci-majitelia netolerujú kolegovo ulievanie.
  • Uvedené tvrdenie pre družstvo platí – efekty hospodárskeho poklesu sa rozdelia medzi pracovníkov-majiteľov.
  • Významná časť ziskov ostáva vo firme na ďalšie investície, ale zvyšok sa vypláca zamestnancom, ktorí sú zároveň majiteľmi, ako bonus.

Cvičenie 6.8 v Exceli: Kto vlastní firmy?

V tejto kapitole sme sa dozvedeli, že majitelia sú na vrchole vlastníckej štruktúry typickej firmy, v strede sa nachádzajú manažéri a zamestnanci zasa v spodnej časti hierarchie. Teraz sa pozrieme na charakteristiku majiteľov firiem v rôznych krajinách.

Použijete údaje z prieskumov o podnikoch, ktoré vypracovala Svetová banka a v rámci nich zozbierala informácie o charakteristikách firiem na celom svete, a takisto o podnikateľskom prostredí, v ktorom fungujú.

Stiahnite si údaje o vlastníctve firiem. S vlastníctvom súvisia štyri premenné:

  • podiel súkromného domáceho vlastníctva vo firme,
  • percento firiem s minimálne 10 % podielom zahraničného vlastníctva,
  • percento firiem s minimálne 10 % podielom vládneho/štátneho vlastníctva,
  • percento firiem s právnym postavením firmy jediného vlastníka (tieto firmy nie sú subjektom oddeleným od ich majiteľa a nemôžu predávať akcie, aby získali financie pre podnikanie).
  1. Vyberte si z databázy dve krajiny a údaje vyfiltrujte tak, aby sa vám zobrazili len záznamy, v ktorých bude mať premenná Subgroup level (úroveň podskupín) hodnotu All (všetky). Pre každú krajinu zakreslite stĺpcový graf s uvedenými štyrmi premennými, pričom na zvislej osi sa budú nachádzať príslušné percentá a na vodorovnej osi príslušný sektor (priemysel alebo služby). Nezabudnite zahrnúť aj legendu a riadne označiť osi (ak sú za vašu vybranú krajinu k dispozícii údaje za viac rokov, pre každý rok zostrojte samostatný graf). Pomôcku na vyfiltrovanie údajov a zostrojenie stĺpcového grafu nájdete v cvičení 1.3 v kapitole 1.
  2. Premenná Subgroup (podskupina) ukazuje rovnaké štyri premenné, no pre rôzne podsektory, veľkosti firiem, regióny v krajine, exportné správanie a pohlavie vrcholového manažéra. Vyberte si jednu podskupinu a pre každú krajinu zakreslite samostatný stĺpcový graf, v ktorom budú uvedené tieto štyri premenné, pričom na zvislej osi sa budú nachádzať percentá a na vodorovnej osi bude premenná Subgroup Level (s názvom príslušnej podskupiny).
  3. Navrhnite možné vysvetlenie podobností či rozdielov vo vlastníctve firiem medzi krajinami a/alebo v čase, ktoré ste spozorovali v grafoch z otázky 1 a 2 (môže vám pomôcť, ak si nájdete informácie o inštitúciách a opatreniach, ktoré sa týkajú podnikateľskej činnosti vo vybraných krajinách).

Veľkí ekonómovia John Stuart Mill

The Popular Science Monthly John Stuart Mill (1806 – 1873) bol jedným z najvýznamnejších filozofov a ekonómov 19. storočia. Jeho kniha O slobode (1859)16 tvorí akúsi paralelu k Smithovmu Bohatstvu národov, lebo takisto obhajuje obmedzenie moci štátu a stále ponúka vplyvné argumenty v prospech slobody a súkromia jednotlivca.

Mill si myslel, že štruktúra typickej firmy je urážkou slobody a samostatnosti jednotlivcov. Mill opisoval vzťahy medzi majiteľmi firiem a pracovníkmi ako neprirodzené:

Práca na pokyn iného človeka a pre jeho zisky bez akéhokoľvek záujmu o prácu… nie je ani v prípade vysokých miezd uspokojivý stav vzdelaných a inteligentných ľudských bytostí… (The Principles of Political Economy, 1848)17

Bežný vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom spájal so slabým vzdelaním pracujúcej triedy a predpovedal, že rozširovanie vzdelania a posilnenie politického postavenia pracujúcich ľudí túto situáciu zmení:

Vzťah majstrov a pracovníkov postupne nahradí partnerstvo… a možno nakoniec vo všetkých prípadoch pôjde o vzťah rovnocenných pracovníkov medzi sebou. (The Principles of Political Economy, 1848)

Cvičenie 6.9 Mýlil sa Mill?

Prečo sa podľa vás Millova vízia postkapitalistickej ekonomiky družstiev vlastnených pracovníkmi zatiaľ nenaplnila?

6.14 Iný typ obchodnej organizácie: Gig ekonomika

gig ekonomika
Ekonomika pozostávajúca z ľudí, ktorí poskytujú služby prostredníctvom počítačovej platformy, a tých, ktorí za tieto služby platia. Pracovníci sú platení za každú vykonanú úlohu, nie za hodinu. Nie sú právne uznávaní ako zamestnanci spoločnosti, ktorá platformu vlastní, a zvyčajne dostávajú od majiteľov okrem spojenia so zákazníkmi len málo výhod.

Gig po anglicky znamená jedno vystúpenie muzikanta či komika, pričom nie sú platení za počet hodín, ale majú dohodnutú celkovú sumu za vystúpenie. Pri gig ekonomike nemusí ísť len o vtipy či piesne. Tento pojem kolektívne označuje napríklad prácu vodičov aplikácií Uber či Lyft, pracovníkov cez aplikácie TaskRabbit, Upwork, Mechanical Turk či iných, ktorí prepravujú ľudí a tovary, montujú nábytok zakúpený online alebo vykonávajú iné zadefinované úlohy, za ktoré dostanú pevnú sumu.

Pracovníci v gig ekonomike svoju prácu vykonávajú samostatne, nie ako členovia tímu, a k jednotlivým zákazkám majú prístup vďaka dvojstrannej digitálnej platforme, ktorá spája tých, ktorí za prácu platia, a tých, ktorí ju vykonávajú.

Gig ekonomika poskytuje zaujímavý protiklad k modelu pracovnej disciplíny, ktorému sme sa venovali v tejto kapitole. Kľúčovým rozdielom je, že v tomto prípade neexistuje žiadny problém pracovnej disciplíny, lebo vykonávané úlohy sú dostatočne dobre zadefinované a v podstate je možné aj uzavretie úplnej zmluvy – ak sa chceme dostať z hotela na letisko, vodič Lyftu nedostane zaplatené, kým túto úlohu nesplní. Ak si najmeme niekoho na poskladanie rozloženého nábytku, pracovník z TaskRabbit, ktorý ho skladal, peniaze nedostane, kým ho riadne nezmontuje.

Čo sa stane, keď je vaším šéfom algoritmus? Zistite viac v tomto článku z Financial Times.

Sarah O’Connor. 2016. ‘When Your Boss is an Algorithm’. Financial Times, 8 September.

Dôležitou súčasťou gig ekonomiky je, že pracovníci sa k práci vedia dostať len prostredníctvom platforiem, ktoré vlastní pár firiem, napríklad Uber a Lyft pre taxi služby, TaskRabbit pre úlohy v domácnosti alebo Mechanical Turk pre malé administratívne práce. Ľudia, ktorí takúto prácu vykonávajú, teda nemajú žiadnu reálnu vyjednávaciu silu – ak má pracovník z aplikácie TaskRabbit námietky k podmienkam, vždy sa nájde ďalší, ktorý prácu vykoná. Pracovník, ktorý danú úlohu odmietne, si pravdepodobne na platforme lepšie zákazky nenájde.

Digitálna platforma umožňuje ľuďom, ktorí si takúto zákazku chcú objednať, spojiť sa s ľuďmi, ktorí takéto práce vykonávajú. Poskytuje tak výrazné vzájomné výhody pracovníkom v gig ekonomike, ktorí majú voľný čas, zručnosti a vozidlo či iné potrebné vybavenie, a tým, ktorí sú ochotní za vykonanú úlohu zaplatiť. V gig ekonomike je však málo platforiem a veľa pracovníkov, takže zväčša dostávajú málo zaplatené za ťažkú a zložitú prácu.

Výsledkom je, že zákazky vykonávané v tejto ekonomike sú spojené s mimoriadnou ekonomickou neistotou. Pracovníci nemajú garantovaný pevný pracovný čas a plat a cez zamestnávateľa nedostávajú ani dávky zo zdravotného poistenia, materskú dovolenku, platenú dovolenku či príspevky na dôchodok.

Prečo napríklad TaskRabbit neplatí za zákazky dostatočnú sumu, aby pracovníci získali zamestnaneckú rentu podobne ako v bežnej kancelárii či továrni opísanej v modeli pracovnej disciplíny? Odpoveď znie, že nemusia platiť viac, ako je druhá najlepšia alternatíva pracovníka. Pracovníka nemusia motivovať, aby prácu vykonal – ak tak neurobí, nedostane zaplatené. Výsledkom je, že v rámci gig ekonomiky je možné produkovať služby za nižšie náklady a ceny ako v prípade bežných firiem.

Gig ekonomika ovplyvňuje zamestnancov v bežných firmách

Gig ekonomika tvorí len malú časť dokonca aj vo vysokopríjmových ekonomikách, kde napríklad služby ako Uber či Lyft dokázali úspešne konkurovať tradičným taxislužbám.

Na zamestnancov pracujúcich v bežných firmách to má minimálne tri efekty:

  • Môžu z nich vyťažiť ako spotrebitelia: firma môže zvýšiť ziskovosť tým, že využije nízkonákladové spôsoby plnenia úloh ako taxislužby, doručovanie či opravy, ktoré predtým vykonávali bežní dodávatelia. To môže mať následne pozitívny vplyv pre pracovníkov.
  • Ak pracovník príde o prácu, môžu mu poskytnúť dodatočný zdroj príjmu: príležitostná práca napríklad cez Task Rabbit či Deliveroo môže byť alternatívou k podpore v nezamestnanosti. Išlo by o pozitívny efekt, lebo by sa vďaka tomu mohla zvýšiť pracovníkova rezervačná pozícia.
  • Gig ekonomika môže sťažiť hľadanie nového pracovného miesta pre niektoré typy pracovníkov: napríklad vodič doručovacej služby, ktorý príde o prácu na bežnú pracovnú zmluvu, môže zistiť, že v budúcnosti bude v tejto oblasti menej voľných pracovných miest. V tomto prípade by išlo o negatívny efekt, lebo by to pravdepodobne predĺžilo očakávanú dĺžku nezamestnanosti.

6.15 Principáli a agenti: Interakcie v rámci neúplných zmlúv

Vo vzťahu medzi Máriou a jej zamestnávateľom záleží obom stranám na jej úsilí, no pracovná zmluva ho nijako neupravuje. Preto existujú zamestnanecké renty. Ak by Mária so zamestnávateľom dokázali spísať úplnú zmluvu, situácia by bola celkom odlišná. Zamestnávateľ by jej mohol ponúknuť vynútiteľnú zmluvu, v ktorej by uviedol výšku mzdy, ale aj presnú úroveň úsilia, ktoré by mala vynaložiť, a ak by tieto podmienky boli pre ňu akceptovateľné, súhlasila by a pracovala podľa požiadaviek. Zamestnávateľ chce maximalizovať zisk, takže by sa rozhodol pre zmluvu, ktorá by bola len tesne akceptovateľná. Mária by teda nezarábala žiadnu rentu.

Tento príklad nie je nezvyčajný. V praxi sa všetky pracovnoprávne vzťahy riadia neúplnými zmluvami. V pracovnej zmluve sa často neuvádza ani to, že by pracovník mal pracovať usilovne a kvalitne. Naopak, v rámci nášho opisu gig ekonomiky takýto pracovník nemá s firmou uzavretú pracovnú zmluvu. Charakter práce v gig ekonomike je v mnohých krajinách predmetom právnických sporov.

Prečo sú zmluvy neúplné?

Ak sa zamyslíme nad niekoľkými príkladmi ekonomických interakcií, zistíme, že existuje niekoľko dôvodov, prečo neexistuje úplná zmluva:

  • Informácie nemožno overiť: na to, aby zmluva mohla byť vynútiteľná, musia byť relevantné informácie zrejmé pre obe strany, no zároveň ich musia byť schopné overiť tretie strany, napríklad súdy. Súd musí byť schopný stanoviť, či boli alebo neboli splnené zmluvné podmienky. Overiteľné informácie často nie sú k dispozícii. Napríklad nemusí byť možné určiť, či je zlý stav prenajatého bytu výsledkom bežného opotrebenia alebo skôr nedbanlivosti nájomcu.
  • Budúcnosť je neistá: zmluva sa vo všeobecnosti plní počas určitého časového obdobia. Strana A napríklad urobí X teraz a strana B urobí Y neskôr. To, čo má strana B urobiť neskôr, však môže závisieť od vecí, ktoré pri podpise zmluvy nemusia byť známe. Ľudia nedokážu predpovedať všetko, čo sa môže v budúcnosti stať – a ak by sa o to pokúsili, asi by to nebolo nákladovo efektívne.
  • Plnenie zmluvy nemusí byť zmerateľné: mnohé služby a tovary sa už z princípu ťažko merajú či dostatočne presne opisujú na to, aby sa to mohlo zapísať do zmluvy. Ako by napríklad mohol majiteľ reštaurácie zmerať, ako milo čašníci komunikujú so zákazníkmi?
  • Neexistencia príslušného súdu: pri niektorých transakciách neexistujú súdne inštitúcie (súdy či iné relevantné tretie strany), ktoré by boli schopné zmluvy presadzovať. Mnohé medzinárodné transakcie majú presne tento typ.
  • Preferencia neúplnosti: aj v prípadoch, v ktorých by charakter vymieňaných tovarov a služieb umožňoval úplnejšiu zmluvu, môže byť uprednostnená menej úplná zmluva. Rušivé monitorovanie pracovníkov môže mať opačný efekt, ak zamestnávateľova nedôvera pracovníkov nahnevá, čo povedie k menej uspokojivým pracovným výkonom. Keď si kupujete lístok na koncert, nechcete dopredu vedieť, aký presne bude – objavovanie je súčasťou zážitku.

Modely principál – agent

vzťah principál-agent
Ide o asymetrický vzťah, v ktorom jedna strana (principál) má prospech z určitého konania alebo vlastnosti druhej strany (agenta), o ktorej nemá dostatočné informácie na to, aby ich bolo možné zakotviť do úplnej zmluvy. Pozri aj: neúplná zmluva. Označuje sa aj ako: problém principála a agenta.

V prípade Márie a jej zamestnávateľa nazývame zamestnávateľa principálom. Zamestnávateľ by chcel Márii, teda agentovi, ponúknuť pracovnú zmluvu a ona chce prácu, ale v zmluve nie je možné uviesť úroveň úsilia, ktoré má vynaložiť, lebo ho nie je možné overiť. Tento vzťah medzi dvoma aktérmi vo firme je príkladom vzťahu principál – agent.

Náš model Máriinho zamestnania je príkladom modelu principál – agent, v ktorom je činnosť vykonávaná agentom „skrytá“ pred principálom, resp. ju nie je možné odpozorovať.

  • Agent: tento aktér vykonáva určitú činnosť, napríklad usilovnú prácu.
  • Principál: tento aktér má z tejto činnosti úžitok.
  • Konflikt záujmov: agent by sa pre takúto činnosť nerozhodol napríklad preto, že je nákladná alebo nepríjemná.
  • Skrytá činnosť: informácie o činnosti nemá principál k dispozícii alebo si ich nevie overiť.
  • Neúplná zmluva: principál nedokáže využiť vynútiteľnú zmluvu, aby zabezpečil, že činnosť bude vykonaná.
skrytá činnosť (problém skrytej činnosti)
Dochádza k nej, keď jedna strana výmeny nevie o nejakej činnosti druhej strany alebo si ju nevie overiť. Zamestnávateľ napríklad nemôže vedieť (alebo si nemôže overiť), ako tvrdo pracovník, ktorého zamestnal, skutočne pracuje. Označuje sa aj ako: morálny hazard. Pozri aj: skryté vlastnosti (problém skrytých vlastností).

Stručne povedané, k problému skrytej činnosti dochádza, ak je medzi principálom a agentom konflikt záujmov o činnosti, ktorú môže vykonať agent, a táto činnosť sa nemôže riadiť úplnou zmluvou.

Neúplné zmluvy sú v ekonomike pravidlom, nie výnimkou

Z pohľadu vzťahu principál – agent vidíme mnohé možnosti interakcií v ekonomike a spoločnosti bez úplnej zmluvy:

  • Banky požičiavajú peniaze ľuďom výmenou za prísľub, že splatia celú sumu plus dohodnutý úrok: zmluva však nemusí byť vynútiteľná, ak človek nebude vedieť požičanú sumu splatiť.
  • Majitelia firiem by chceli, aby manažéri maximalizovali hodnotu majetku majiteľa: manažéri však tiež majú radi isté veci, ktoré bohatstvo majiteľov znižujú (napríklad lietanie prvou triedou či drahý kancelársky nábytok). Manažérske zmluvy často nemôžu obsahovať vynútiteľnú požiadavku na maximalizáciu bohatstva majiteľov.
  • Majitelia bytov ich prenajímajú nájomcom, ktorí na základe zmluvy musia udržiavať hodnotu nehnuteľnosti: s výnimkou hrubej nedbanlivosti je však zodpovednosť za neudržiavanie nehnuteľnosti nevynútiteľná.
  • Poisťovne žiadajú ľudí, aby podpísali zmluvy, ktoré od nich požadujú opatrnosť: poistné zmluvy vyžadujú (no zvyčajne nedokážu vynútiť), aby poistení ľudia nepodstupovali bezdôvodné riziká.
  • Rodiny v mnohých krajinách nakupujú vzdelávacie a zdravotné služby: kvalita služby poskytovanej občanom však zväčša nie je zachytená v zmluve (a ak by aj bola, nebola by vynútiteľná).
  • Rodičia sa starajú o deti: zároveň dúfajú, že deti sa o nich postarajú, keď budú starí a neschopní pracovať, no deti nepodpisujú zmluvu, ktorá zabezpečí, že to tak bude.

V tabuľke 6.10 nájdeme informácie o tom, kto je v uvedených príkladoch principálom a kto agentom.

Principál  Agent  Skrytá činnosť agenta, ktorá nie je zachytená v zmluve
Zamestnávateľ  Zamestnanec  Kvalita a množstvo práce
Bankár  Dlžník  Splatenie pôžičky, obozretné konanie
Majiteľ  Manažér  Maximalizácia majiteľových ziskov
Prenajímateľ  Nájomca  Starostlivosť o byt
Poisťovňa  Poistenec  Obozretné konanie
Rodičia  Učiteľ/lekár  Kvalita vyučovania a starostlivosti
Rodičia  Deti  Starostlivosť v starobe

Tabuľka 6.10 Problémy skrytej činnosti.

Émile Durkheim (1858 – 1917), zakladateľ modernej sociológie, spozoroval, že „nie všetko v zmluve je zmluvne ukotviteľné“. Zvyčajne je tu niečo, na čom záleží aspoň jednej strane a nemožno to zapísať do vynútiteľnej zmluvy.

Cvičenie 6.10 Vzťahy principála a agenta

Pri každom uvedenom príklade vysvetlite, kto je principál, kto agent a aké aspekty ich interakcie sú v záujme jednotlivých strán a nie sú zakotvené v úplnej zmluve.

  1. Spoločnosť si najme strážnika, aby v noci strážil jej priestory.
  2. Dobročinná organizácia si chce objednať výskum, aby zistila čo najviac o novom víruse.

Otázka 6.13 Vyberte jednu alebo viac správnych odpovedí.

Ktoré z uvedených tvrdení správne určujú principála a agenta?

  • V akciovej spoločnosti sú manažéri principálmi a akcionári agentmi.
  • V zmluve medzi futbalovým klubom a jeho hviezdnym hráčom je klub principál a hráč je agent.
  • V zmluve cez Airbnb sú majiteľ a cestovateľ zároveň principálom aj agentom.
  • Pri zmluve o nákupe eseje od online poskytovateľa je autor eseje principálom a študent agentom.
  • Akcionári nemajú informácie potrebné na to, aby si mohli overiť, či manažéri pracujú v ich záujme. Akcionári sú teda principálmi a manažéri sú agentmi.
  • Klub nemá garantované, že získa výnosy hodné stoviek tisícov eur za týždeň, ktoré platí hviezdnemu hráčovi.
  • Kvalita prenajímanej izby nie je garantovaná a v tomto prípade je cestovateľ principálom a majiteľ agentom. Starostlivosť o izbu takisto nie je garantovaná a v tomto prípade je majiteľ principálom a cestovateľ agentom.
  • Študent nevie, či mu kúpená esej prinesie najlepšiu známku. Študent je teda principál a autor eseje je agent.

Otázka 6.14 Vyberte jednu alebo viac správnych odpovedí.

Ktoré z uvedených opatrení dokážu znížiť problémy medzi principálom a agentom?

  • Vyplatenie časti odmeny výkonného riaditeľa vo forme akcií spoločnosti a nie ako hotovosť.
  • Čierna skrinka v aute, ktorá meria vodičovu rýchlosť.
  • Cestovatelia, ktorí si uplatňujú poistný nárok, musia prvých 100 £ zaplatiť z vlastného (poisťovňa týchto 100 £ nepreplatí).
  • Zvýšenie počtu pracovníkov v továrni.
  • Ide o opatrenie, ktoré má za cieľ zosúladiť záujmy výkonného riaditeľa a akcionárov.
  • Ide o opatrenie, ktoré má za cieľ znížiť morálne riziko vodičov, ktorí môžu jazdiť rizikovejšie, ak majú uzavreté havarijné poistenie.
  • Ide o opatrenie, ktoré má za cieľ znížiť morálne riziko cestovateľov, ktorí uzavreli cestovné poistenie a mohli by so svojou batožinou zaobchádzať s menšou opatrnosťou.
  • Takéto opatrenie by sťažilo monitorovanie a problém principála a agenta by zhoršilo.

6.16 Záver

V kapitalistickej ekonomike sa deľba práce koordinuje na trhoch (ktoré prispievajú k decentralizácii moci) a vo firmách (ktoré sústredia moc v rukách majiteľov). Úlohu firmy pochopíme, ak ju nebudeme vnímať len ako aktéra na trhu, ale aj ako javisko, na ktorom vstupujú do interakcií majitelia, manažéri a zamestnanci vo vzťahoch principálov a agentov.

Oddelenie vlastníctva a riadenia umožňuje, aby sa ciele majiteľov a manažérov líšili, no motivačné schémy môžu pomôcť ich záujmy zosúladiť. Problém skrytej činnosti sa prejavuje najmä vo vzťahu medzi pracovníkom a zamestnávateľom, ktorý sa vyznačuje neúplnou zmluvou. Dochádza k nim preto, že úsilie zamestnancov sa nedá ideálne sledovať ani overiť a ich úlohy závisia od nepredvídateľných udalostí v budúcnosti. Práve táto neúplnosť zmlúv spôsobuje, že pracovníci dostávajú mzdy, ktoré presahujú ich rezervačnú mzdu, vďaka čomu vznikla zamestnanecká renta, ktorá ich motivuje, aby v práci vynakladali dostatočné úsilie.

Pomocou nástrojov z teórie hier a obmedzeného výberu sme vyvinuli model pracovnej disciplíny na skúmanie interakcie medzi pracovníkom a zamestnávateľom ako sekvenčnej opakovanej hry, v ktorej zamestnávateľ ponúka pracovníčke výšku mzdy a ona reaguje tým, že sa rozhodne pre určitú úroveň úsilia, ktoré vynaloží:

Pracovníčka Zamestnávateľ
Pracovníkova funkcia najlepšej reakcie ukazuje úroveň úsilia, ktoré sa pracovník rozhodne vynaložiť pri určitej výške mzdy. Má sklon smerom nahor, lebo vyššia mzda zvyšuje zamestnaneckú rentu (náklady na stratu zamestnania), čo motivuje pracovníka, aby vynaložil vyššie úsilie. Má konkávny tvar, lebo záporná užitočnosť úsilia je vyššia pri vyššej úrovni úsilia, čo vedie ku klesajúcim hraničným výnosom zo mzdy. Sklon predstavuje hraničnú mieru transformácie (MRT) miezd na úsilie. Izokosty môžeme chápať ako indiferenčné krivky. Spájajú množinu bodov s rovnakým podielom úsilia a mzdy, ktorý chce zamestnávateľ maximalizovať, aby minimalizoval mzdové náklady na efektívnu jednotku. Strmšia izokosta predstavuje nižšie náklady na úsilie. Sklon izokosty predstavuje mieru, v ktorej je zamestnávateľ ochotný zvýšiť mzdy, aby dosiahol vyššie úsilie (the MRS).
Optimálny výber: MRT = MRS

Tabuľka 6.11 Model pracovnej disciplíny.

Dotykový bod predstavuje Nashovu rovnováhu a mzdy stanovené týmto spôsobom nazývame efektívnostné mzdy. Hlavnou implikáciou pre ekonomiku ako takú je, že v rovnovážnom stave vždy existuje nedobrovoľná nezamestnanosť. Vplyv verejných politík môžeme podrobiť analýze tak, že sa zamyslíme nad tým, ako ovplyvnia zamestnanecké renty a pracovníkovu funkciu najlepšej reakcie.

Venovali sme sa aj družstvám vlastneným pracovníkmi, v ktorých je zvyčajne potrebná menšia miera dozoru, a uvažovali sme aj o implikáciách modernej gig ekonomiky aj pre ľudí, ktorí sú práve zamestnaní vo firmách.

6.17 Praktické úlohy z ekonómie: Meranie manažérskych postupov

V podkapitole 6.2 sme sa venovali rozhodovacej štruktúre zhora dolu vo väčšine firiem, v rámci ktorej manažéri riadia činnosť zamestnancov s cieľom zaviesť dlhodobú stratégiu, o ktorej rozhodli majitelia. Dá sa očakávať, že firmy, kde sú zamestnanci a výrobné procesy riadené dobre, budú produktívnejšie ako zle riadené firmy. Definovanie a kvantifikovanie dobrej manažérskej praxe je však problematické.

V empirickom projekte č. 6 v Praktických úlohách z ekonómie sa pozrieme na niektoré spôsoby merania kvality manažérskych postupov firmy, porovnáme rôzne krajiny, odvetvia a typy firiem a prediskutujeme možné vysvetlenia pozorovaných vzorcov.

Otvorte si empirický projekt č. 6 v Praktických úlohách z ekonómie, kde na tejto úlohe môžete pracovať.

Čo sa naučíte

V tomto projekte sa naučíte:

  • vysvetliť, ako sa zbierajú dáta z prieskumov, a opísať opatrenia, ktoré dokážu zvýšiť spoľahlivosť a platnosť údajov z prieskumov;
  • využívať stĺpcové a škatuľové grafy na porovnanie distribúcie údajov;
  • vypočítať podmienené priemery pre jednu alebo viac podmienok a porovnať ich na pruhovom grafe;
  • zostrojiť intervaly spoľahlivosti a používať ich na hodnotenie rozdielov medzi skupinami a
  • zhodnotiť užitočnosť a obmedzenia dát z prieskumov pri určovaní kauzality.

6.18 Literatúra

  • Bewley, Truman F. 1999. Why Wages Don’t Fall during a Recession. Cambridge, MA: Harvard University Press.
  • Braverman, Harry, and Paul M. Sweezy. 1975. Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth Century. 2nd ed. New York, NY: Monthly Review Press.
  • Coase, Ronald H. 1937. ‘The Nature of the Firm’. Economica 4 (16): pp. 386–405.
  • Coase, Ronald H. 1992. ‘The Institutional Structure of Production’. American Economic Review 82 (4): pp. 713–19.
  • Couch, Kenneth A., and Dana W. Placzek. 2010. ‘Earnings Losses of Displaced Workers Revisited’. American Economic Review 100 (1): pp. 572–89.
  • Ehrenreich, Barbara. 2011. Nickel and Dimed: On (Not) Getting By in America. New York, NY: St. Martin’s Press.
  • Hansmann, Henry. 2000. The Ownership of Enterprise. Cambridge, MA: Belknap Press.
  • Helper, Susan, Morris Kleiner, and Yingchun Wang. 2010. ‘Analyzing Compensation Methods in Manufacturing: Piece Rates, Time Rates, or Gain-Sharing?’. NBER Working Papers No. 16540.
  • Jacobson, Louis, Robert J. Lalonde, and Daniel G. Sullivan. 1993. ‘Earnings Losses of Displaced Workers’. The American Economic Review 83 (4): pp. 685–709.
  • Kletzer, Lori G. 1998. ‘Job Displacement’. Journal of Economic Perspectives 12 (1): pp. 115–36.
  • Kroszner, Randall S., and Louis Putterman (editors). 2009. The Economic Nature of the Firm: A Reader. Cambridge: Cambridge University Press.
  • Lazear, Edward P., Kathryn L. Shaw, and Christopher Stanton. 2016. ‘Making Do with Less: Working Harder during Recessions’. Journal of Labor Economics 34 (S1 Part 2): pp. 333–60.
  • Marx, Karl. (1848) 2010. The Communist Manifesto. Edited by Friedrich Engels. London: Arcturus Publishing.
  • Marx, Karl. 1906. Capital: A Critique of Political Economy. New York, NY: Random House.
  • Micklethwait, John, and Adrian Wooldridge. 2003. The Company: A Short History of a Revolutionary Idea. New York, NY: Modern Library.
  • Mill, John Stuart. (1848) 1994. Principles of Political Economy. New York: Oxford University Press.
  • Mill, John Stuart. (1859) 2002. On Liberty. Mineola, NY: Dover Publications.
  • O’Reilly, Tim, and Eric S. Raymond. 2001. The Cathedral & the Bazaar: Musings on Linux and Open Source by an Accidental Revolutionary. Sebastopol, CA: O’Reilly.
  • Pencavel, John. 2002. Worker Participation: Lessons from the Worker Co-ops of the Pacific Northwest. New York, NY: Russell Sage Foundation Publications.
  • Robertson, Dennis. 1923. The Control of Industry. Hitchen: Nisbet.
  • Simon, Herbert A. 1951. ‘A Formal Theory of the Employment Relationship’. Econometrica 19 (3).
  • Simon, Herbert A. 1991. ‘Organizations and Markets’. Journal of Economic Perspectives 5 (2): pp. 25–44.
  • Toynbee, Polly. 2003. Hard Work: Life in Low-pay Britain. London: Bloomsbury Publishing.
  • Williamson, Oliver E. 1985. The Economic Institutions of Capitalism. New York, NY: Collier Macmillan.
  1. Herbert A. Simon. 1991. ‘Organizations and Markets’Journal of Economic Perspectives 5 (2): pp. 25–44.  

  2. Herbert A. Simon. 1951. ‘A Formal Theory of the Employment Relationship’. Econometrica 19 (3): pp. 293–305. 

  3. Karl Marx. (1848) 2010. The Communist Manifesto. Edited by Friedrich Engels. London: Arcturus Publishing. 

  4. Ronald H. Coase. 1937. ‘The Nature of the Firm’Economica 4 (16): pp. 386–405.  

  5. Dennis Robertson. 1923. The Control of Industry. London: Nisbet. 

  6. Ronald H. Coase. 1992. ‘The Institutional Structure of Production’. American Economic Review 82 (4): pp. 713–19. 

  7. Barbara Ehrenreich. 2011. Nickel and Dimed: On (Not) Getting By in America. New York, NY: St. Martin’s Press. 

  8. Polly Toynbee. 2003. Hard Work: Life in Low-pay Britain. London: Bloomsbury Publishing. 

  9. Harry Braverman and Paul M. Sweezy. 1975. Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth Century. 2nd ed. New York, NY: Monthly Review Press. 

  10. Susan Helper, Morris Kleiner, and Yingchun Wang. 2010. ‘Analyzing Compensation Methods in Manufacturing: Piece Rates, Time Rates, or Gain-Sharing?’. NBER Working Papers No. 16540. 

  11. Lori G. Kletzer. 1998. ‘Job Displacement’Journal of Economic Perspectives 12 (1): pp. 115–36. 

  12. Kenneth A. Couch and Dana W. Placzek. 2010. ‘Earnings Losses of Displaced Workers Revisited’. American Economic Review 100 (1): pp. 572–89. 

  13. Louis Jacobson, Robert J. Lalonde, and Daniel G. Sullivan. 1993. ‘Earnings Losses of Displaced Workers’. The American Economic Review 83 (4): pp. 685–709. 

  14. Edward P. Lazear, Kathryn L. Shaw, and Christopher Stanton. 2016. ‘Making Do with Less: Working Harder during Recessions’. Journal of Labor Economics 34 (S1 Part 2): pp. 333–60.  

  15. Truman F. Bewley. 1999. Why Wages Don’t Fall during a Recession. Cambridge, MA: Harvard University Press. 

  16. John Stuart Mill. (1859) 2002. On Liberty. Mineola, NY: Dover Publications. 

  17. John Stuart Mill. (1848) 1994. Principles of Political Economy. New York: Oxford University Press.