Einheit 6 Das Unternehmen: Eigentümer:innen, das Management und Beschäftigte

Wie die Wechselwirkungen zwischen den Eigentümer:innen eines Unternehmens, dem Management und den Beschäftigten, Löhne, Arbeit und Gewinne beeinflussen, und wie sich dies auf die gesamte Wirtschaft auswirkt

• Das Unternehmen ist Teil der kapitalistischen Wirtschaft. Gleichzeitig ist es eine Bühne, auf der sich die Interaktionen zwischen den Beschäftigten, dem Management und den Eigentümer:innen des Unternehmens abspielen.
• Die Einstellung von Arbeitskräften unterscheidet sich vom Kauf anderer Waren und Dienstleistungen. Der Vertrag zwischen dem Unternehmen und der beschäftigten Person ist unvollständig. Er deckt nicht das ab, was dem Management wirklich wichtig ist, nämlich wie hart und gut die beschäftigte Person arbeitet.
• Unvollständige Verträge entstehen, wenn wichtige Informationen, wie zum Beispiel die Leistung der beschäftigten Person, ungleich verteilt oder nicht überprüfbar sind.
• In der Volkswirtschaftslehre wird die Beschäftigung als Interaktion zwischen einem Prinzipal (dem arbeitgebenden Unternehmen) und einem Agenten (der beschäftigten Person) modelliert.
• Das Prinzipal–Agent–Modell kann auch für die Untersuchung anderer Beziehungen mit unvollständigen Verträgen verwendet werden, zum Beispiel für die Interaktion zwischen Darlehensgebenden und Darlehensnehmenden.
• Unternehmen zahlen nicht die niedrigstmöglichen Löhne. Sie legen die Löhne so fest, dass die Beschäftigten eine ökonomische Rente erzielen. Diese motiviert sie effektiv zu arbeiten und im Unternehmen zu bleiben.
• Die Zusammenarbeit in Unternehmen bringt gegenseitigen Nutzen: Gewinn für die Eigentümer:innen sowie ökonomische Renten für das Management und für die Beschäftigten. Aber die ökonomischen Renten führen auch zu unfreiwilliger Arbeitslosigkeit in der Wirtschaft.

Das iPhone und das iPad von Apple sind ikonische amerikanische Hightech-Produkte, die jedoch beide nicht in den USA hergestellt werden. Bis 2011 produzierte ein einziges Unternehmen, Foxconn, alle iPhones und iPads in Fabriken in China, vor allem, damit Apple von den niedrigeren Kosten der Produktion in China, einschließlich der Löhne, profitieren konnte.

Die Komponenten des iPhone und iPad stammen größtenteils nicht aus China, sondern werden aus der ganzen Welt bezogen. Komponenten wie der Flash-Speicher, das Display-Modul und der Touchscreen werden von verschiedenen Unternehmen hergestellt, darunter Toshiba und Sharp in Japan. Der Mikroprozessor wird von Samsung in Südkorea hergestellt und andere Komponenten von Infineon in Deutschland. Wie andere Unternehmen auch, erzielt Apple Gewinne, indem es das Zulieferunternehmen findet, das die Inputs zu den niedrigsten Kosten liefern können, ganz gleich, ob es sich dabei um ein Bauteil oder um Arbeitskräfte handelt und wo auf der Welt sich dieses Unternehmen befindet.

Die Kosten für den Zusammenbau der Komponenten zum Endprodukt in China sind gering—sie machen nur 4 % der Gesamtkosten aus—im Vergleich zu den Kosten für Komponenten, die aus Hochlohnländern wie Deutschland und Japan bezogen werden. Fast die Hälfte der in den USA von Apple beschäftigten Personen verkauft Apple-Produkte, anstatt sie herzustellen; während Unternehmen auf globaler Ebene um die lukrativen Aufträge konkurrieren, Apple mit Komponenten zu beliefern. Die Kosten für die Herstellung des iPhones liegen weit unter dem Preis, den Apple verlangt: 2016 kostete die Herstellung eines iPhone 7 mit 32 GB 224,80 USD. Der Preis in den USA lag bei 649 USD.

Offshoring

Die Verlagerung eines Teils der Aktivitäten eines Unternehmens außerhalb der nationalen Grenzen, in denen es ansässig ist. Sie kann innerhalb eines multinationalen Unternehmens erfolgen oder die Auslagerung der Produktion an andere Unternehmen beinhalten.

Apple ist nicht das einzige Unternehmen, das die Produktion in Länder auslagert (sogenanntes Offshoring betreibt), die nicht der Hauptmarkt für die produzierten Güter sind. In den meisten Branchen des verarbeitenden Gewerbes haben Unternehmen mit Sitz in reichen Ländern einen erheblichen Teil der Produktion, die zuvor von den Arbeitskräften vor Ort durchgeführt wurde, in ärmere Länder verlagert, wo die Löhne niedriger sind. Doch Apple und andere Unternehmen sind nicht nur auf der Suche nach günstigen Arbeitskräften. Die Löhne in einigen Ländern aus denen Komponenten für Apple kommen, wie Deutschland, sind höher als in den USA.

Andere Industrien, insbesondere die Bekleidungsindustrie, haben ihre Produktion vor allem in Niedriglohnländer verlagert. Mehr als 97 % der von amerikanischen Marken und dem Einzelhandel in den USA verkauften Kleidung und 98 % der Schuhe werden in Übersee hergestellt. China, Bangladesch, Kambodscha, Indonesien und Vietnam gehören heute zu den weltweit wichtigsten Exportnationen von Textilien und Bekleidung. Zur Zeit der Industriellen Revolution war Großbritannien das Land mit den größten Exporten der Welt.

Außerdem sind in den Entwicklungsländern die zusätzlichen Kosten für Unternehmen, wie zum Beispiel Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften, weitaus geringer, und die Umweltvorschriften sind oft weniger streng.

Unternehmen

Eine wirtschaftliche Organisation, in der Investitionsgüter Privateigentum von Personen sind. Diese Personen stellen Arbeitskräfte an und leiten sie an, Waren und Dienstleistungen zu produzieren, die auf Märkten verkauft werden, um einen Gewinn zu erzielen.

Apple, Samsung und Toshiba sind Geschäftsorganisationen, sogenannte Unternehmen. Nicht jeder Mensch ist in einem Unternehmen beschäftigt. Viele arbeiten zum Beispiel selbstständig, weder als beschäftigte noch als arbeitgebende Person (zum Beispiel Arbeitskräfte in der Landwirtschaft oder Softwareentwickler:innen). Während einige Menschen für Regierungen und gemeinnützige Organisationen arbeiten, verdient die Mehrheit der Menschen in reichen Ländern ihren Lebensunterhalt durch die Arbeit in einem Unternehmen.

Unternehmen sind wichtige Akteure in der Wirtschaft, und wir werden in dieser und der nächsten Einheit erklären, wie sie funktionieren. Auf ein Unternehmen wird oft wie auf eine Person Bezug genommen: Wir sprechen vom ‚Preis, den Apple verlangt‘.

Doch während Unternehmen Agierende in der Wirtschaft sind—und in einigen Rechtssystemen wie Personen behandelt werden—sind Unternehmen auch eine Bühne, auf der die Menschen, die das Unternehmen ausmachen (Beschäftigte, das Management sowie die Eigentümer:innen), ihre manchmal gemeinsamen, manchmal konkurrierenden Interessen ausleben. In unserem Video ‚Ökonominnen und Ökonomen in Aktion‘ erläutert Richard Freeman, ein Ökonom, der sich auf Arbeitsmärkte spezialisiert hat, einige der Folgen des Outsourcing für diese Gruppen.

Um das Unternehmen zu verstehen, werden wir modellieren, wie das Unternehmen (beziehungsweise die Personen, die im Unternehmen dafür zuständig sind) die Löhne festlegen und die Beschäftigten darauf reagieren. Wir haben bereits in früheren Einheiten gesehen, wie wichtig Arbeit und Unternehmen in der Wirtschaft sind:

• Durch die Arbeit produzieren die Menschen ihren Lebensunterhalt. Bei der Entscheidung, wie viel Zeit man mit Arbeit verbringt, müssen die Menschen einen Kompromiss zwischen ihrer Freizeit und den Gütern, die sie produzieren können, oder dem Einkommen, das sie verdienen können, eingehen.
• Produktion, Löhne und Lebensstandard sind durch die Innovation und Übernahme neuer Technologien durch Unternehmen gestiegen.
• Wenn ein Produktionsprozess erfordert, dass Arbeit mit anderen Inputs kombiniert wird—wie Angelas Arbeit und Brunos Land—dann kann ein freiwilliger Vertrag zwischen den Eigentümer:innen dieser Inputs festlegen, wie die Wohlfahrt aus ihrer Interaktion zwischen den beiden Parteien, je nach ihrer Verhandlungsmacht, aufgeteilt wird.
• Potenzielle Gewinne (für alle Beteiligten) ergeben sich aus der Spezialisierung von Personen auf Aufgaben, für die sie einen komparativen Vorteil haben.
• Die Arbeitsteilung kann durch den Austausch auf dem Markt koordiniert werden. In Einheit 1 wurde die Spezialisierung auf Getreide und Äpfel durch den Kauf und Verkauf von Getreide und Äpfeln koordiniert. In Einheit 5 wurde die Interaktion zwischen Angela und Bruno durch einen Vertrag koordiniert, in dem die Nutzung von Land gegen einen Anteil an der Ernte getauscht wurde.
• Manchmal müssen die Menschen jedoch zusammenarbeiten, um etwas zu produzieren, das allen zugute kommt, und ihr Erfolg hängt von ihren Präferenzen und Strategien ab, um Free-Riding zu verhindern.
• Eine weitere Möglichkeit, die Arbeit zu koordinieren und mit anderen Inputs zu kombinieren, ist die Organisation innerhalb eines Unternehmens. Die Unternehmen in Einheit 2 produzierten Stoff und entschieden, wie viel Kohle sie kaufen und wie viele Beschäftigte sie einstellen wollten.

Wir haben jede dieser Schlussfolgerungen anhand von Modellen veranschaulicht, die einige Aspekte der Wirtschaft beleuchten, während andere beiseite gelassen werden. In Einheit 2 haben wir nicht untersucht, wie die Länge des Arbeitstages bestimmt wurde, während die Wirtschaft wuchs. In Einheit 3 haben wir nicht modelliert, wie der Lohn oder die Grenzrate der Transformation von Freizeit in Güter bestimmt wurde, als wir eine Entscheidung über die Arbeitszeit analysiert haben. In Einheit 2 erzählten wir eine Geschichte von Interessenkonflikten über Löhne, aber wir modellierten strategische Interaktion und Verhandlungen erst in den Einheiten 4 und 5. Und in Einheit 5 haben wir die Geschichte von nur zwei (imaginären) Personen namens Bruno und Angela verwendet, um zu modellieren, wie sich Verhandlungen auf die Pareto-effiziente und faire Allokation auswirken können.

In dieser Einheit untersuchen wir, wie in der modernen kapitalistischen Wirtschaft die Koordination der Arbeit in Unternehmen erfolgt. Wir modellieren, wie Löhne bei Interessenkonflikten zwischen Unternehmen und Beschäftigten festgelegt werden, und untersuchen, was dies für die Aufteilung der gegenseitigen Gewinne bedeutet, die sich aus der Kooperation in einem Unternehmen ergeben.

In Einheit 7 betrachten wir das Unternehmen in Beziehung zu anderen Unternehmen und zur Kundschaft.

6.1 Unternehmen, Märkte und Arbeitsteilung

Die Wirtschaft besteht aus Menschen, die verschiedene Dinge tun, zum Beispiel die Produktion von Apple-Displaymodulen oder die Herstellung von Kleidung für den Export. Auch die Produktion von Display-Modulen umfasst viele verschiedene Aufgaben, die von verschiedenen Personen bei Toshiba oder Sharp, den Unternehmen, die sie für Apple herstellen, erledigt werden.

Arbeitsteilung

Die Spezialisierung der produzierenden Personen auf verschiedene Aufgaben im Produktionsprozess. Auch bekannt als: Spezialisierung.

Abgesehen von der Arbeit, die in den Familien geleistet wird, wird die Arbeitsteilung in einer kapitalistischen Wirtschaft auf zwei wichtige Arten koordiniert: durch Unternehmen und Märkte.

Unter den Institutionen moderner kapitalistischer Wirtschaften steht das Unternehmen in seiner Bedeutung in Konkurrenz zur Regierung. John Micklethwait und Adrian Wooldridge erklären, wie es dazu kam. John Micklethwait und Adrian Wooldridge. 2003. The Company: A Short History of a Revolutionary Idea. New York, NY: Modern Library.

Warum funktionieren Unternehmen so, wie sie funktionieren? Warum stellen zum Beispiel die Eigentümer:innen des Unternehmens die Beschäftigten ein und nicht andersherum? Randall Kroszner und Louis Putterman fassen diesen Bereich der Volkswirtschaftslehre zusammen. Randall S. Kroszner und Louis Putterman (Herausgeber). 2009. The Economic Nature of the Firm: A Reader. Cambridge: Cambridge University Press.

• In Unternehmen werden die Bestandteile von Waren von verschiedenen Personen in verschiedenen Abteilungen produziert und zu einem fertigen Hemd oder iPhone zusammengefügt.
• Oder Komponenten, die von Gruppen von Personen in verschiedenen Unternehmen produziert werden, können durch Marktinteraktionen zwischen Unternehmen zusammengebracht werden.
• Durch den Kauf und Verkauf von Waren auf Märkten gelangt das fertige iPhone von den produzierenden Unternehmen in die Taschen der Personen, die das iPhone kaufen; und das Hemd von American Apparel landet auf dem Oberkörper der Person, die das Hemd kauft.

In dieser Einheit befassen wir uns also mit Unternehmen. In den folgenden Einheiten werden wir uns mit Märkten beschäftigen. Herbert Simon, ein Ökonom, nutzte den Blick vom Mars, um zu erklären, warum es wichtig ist, beides zu untersuchen.

Große Ökonominnen und Ökonomen Herbert Simon

Stellen Sie sich jemanden vor, der sich vom Mars aus der Erde nähert, forderte Herbert ‚Herb‘ Simon (1916–2001) von seiner Leserschaft. Was würde diese außerirdische Person sehen, wenn sie die Erde durch ein Teleskop betrachtete, das die soziale Struktur der Erde offenbart? Unternehmen könnten als grüne Felder erscheinen, schlug er vor, Abteilungen und Bereiche als schwache Konturen darin. Rote Linien des Kaufens und Verkaufens verbinden diese Felder. Innerhalb dieser Felder könnten blaue Linien der Autorität, die das Management und Beschäftigte, Vorarbeitende und Monteure, Mentor:innen und Mentees verbinden.

Traditionell konzentrierten sich Ökonominnen und Ökonomen auf den Markt und die wettbewerbsorientierte Festlegung von Preisen. Aber aus dem Blickwinkel der außerirdischen Person vom Mars, schlug Simon vor:

wären Organisationen das dominierende Merkmal der Landschaft. Eine Nachricht, die nach Hause geschickt wird und die Szene beschreibt, würde von ‚großen grünen Flächen sprechen, die durch rote Linien miteinander verbunden sind‘. Sie würde wahrscheinlich nicht von ‚einem Netz roter Linien sprechen, die grüne Flecken verbinden‘. (‚Organisationen und Märkte‘, 1991)¹

Als Politikwissenschaftler ausgebildet, führte Simons Wunsch, die Gesellschaft zu verstehen, dazu, sowohl Institutionen als auch die menschliche Psyche zu studieren—um die ‚Black Box‘ der Motivationen zu öffnen, die Ökonominnen und Ökonomen als selbstverständlich angesehen hatten. Er wurde in den Abteilungen für Informatik, Psychologie und natürlich der Volkswirtschaftslehre gefeiert, wofür er 1978 den Nobelpreis erhielt.

Ein Unternehmen, so betonte er, stimmt nicht nur Angebot und Nachfrage aufeinander ab. Es besteht aus Individuen, deren Bedürfnisse und Wünsche miteinander in Konflikt geraten können. Wie könnten diese Differenzen aufgelöst werden? Simon fragte, wann ein Individuum von der Vertragsarbeit (einem ‚Verkauf‘ einer bestimmten, vordefinierten Aufgabe) zu einem Arbeitsverhältnis übergehen würde (bei dem eine vorgesetzte Person die Aufgabe nach dem Verkauf vorgibt—die Beziehung, die den Kern eines Unternehmens ausmacht)?

Wenn die gewünschte Aufgabe in einem Vertrag leicht zu spezifizieren ist, so Simon, könnten wir dies einfach als Auftragsarbeit betrachten. Bei großer Ungewissheit (die beschäftigte Person weiß nicht im Voraus, was zu tun ist) wäre es jedoch unmöglich, in einem Vertrag festzulegen, was die Arbeitskraft zu tun hat, und in diesem Fall wäre das Ergebnis eine für das Unternehmen charakteristische Arbeitgebende-Arbeitnehmende-Beziehung.²

Diese frühe Arbeit zeigt zwei von Simons bleibenden Interessen: die Komplexität wirtschaftlicher Beziehungen, in denen man eine unvollständig beschriebene Verpflichtung verkaufen kann, und die Rolle der Unsicherheit bei der Veränderung der Art der Entscheidungsfindung. Seine Argumentation zeigte das Aufkommen der ‚vorgesetzten Person‘.

Um zu verstehen, wie aus einem Vertrag eine Beschäftigung wird, müssen wir eine bestimmte Beziehung zwischen zwei Angehörigen einer Organisation verstehen. Wir müssen noch das Unternehmen als Ganzes erklären—die grünen Felder, welche die außerirdische Person beschrieben hat.

Was macht eine gute Organisation aus? Dies ist eine Frage für Psychologinnen und Psychologen sowie Ökonominnen und Ökonomen, denn wir wissen, dass Anreize, die die individuelle Belohnung an den Erfolg des Unternehmens koppeln, offenbar wenig Wirkung zeigen.

Simons intellektueller Werdegang kann mit dem eines anderen großen Ökonoms, Friedrich Hayek, verglichen werden, dessen Ideen wir in Einheit 11 im Detail untersuchen werden. Beide interessierten sich dafür, wie Gesellschaften angesichts von Unsicherheit und unvollkommenen Agierenden gedeihen können. Für Hayek war der Preismechanismus alles: ein Mittel, um riesige Mengen an Informationen zu sammeln und zu verarbeiten und so Systeme beliebiger Größe zu synchronisieren.

Für Simon musste der Preismechanismus jedoch durch Institutionen und Regierungen ergänzt oder sogar ersetzt werden, da diese besser in der Lage seien, mit Unsicherheit und schnellem Wandel umzugehen. Diese alternativen ‚Autoritätsmechanismen‘ stützen sich auf teilweise verstandene Aspekte der menschlichen Psyche: Loyalität, Gruppenidentifikation und kreative Zufriedenheit.

Bis zu seinem Tod im Jahr 2001 hatte Simon viele seiner Ideen in den Mainstream eingebracht. Die Verhaltensökonomie hat ihre Wurzeln in seinen Versuchen, Wirtschaftstheorien zu entwickeln, die empirische Daten widerspiegeln. Simons Blick vom Mars zeigt, dass die Volkswirtschaftslehre keine in sich geschlossene Wissenschaft sein kann: Ökonominnen und Ökonomen müssen sich, sowohl mathematisch, mit Entscheidungsmengen und Nutzen beschäftigen, als auch sozialpsychologisch versiert sein und über die Beweggründe menschlicher Beziehungen nachdenken.

Die Koordination der Arbeit

Die Koordination der Arbeit innerhalb von Unternehmen unterscheidet sich von der Koordination durch Märkte:

• Unternehmen stellen eine Konzentration von wirtschaftlicher Macht dar: Diese liegt in den Händen der Eigentümer:innen und des Managements, die regelmäßig Weisungen erteilen, in der Erwartung, dass ihre Beschäftigten diese ausführen werden. Ein ‚Auftrag‘ im Unternehmen ist eine Anweisung.
• Märkte sind durch eine Dezentralisierung der Macht gekennzeichnet: Käufe und Verkäufe resultieren aus autonomen Entscheidungen der Kaufenden und der Verkaufenden. Ein ‚Auftrag‘ auf einem Markt ist eine Kaufanfrage, die von Verkaufenden nach Belieben abgelehnt werden kann.

Die Preise, die das Handeln der Menschen auf einem Markt motivieren und einschränken, sind das Ergebnis der Handlungen von Tausenden oder Millionen von Individuen und nicht der Entscheidung einer Autorität. Die Idee des Privateigentums schränkt insbesondere die Möglichkeiten der Regierung oder anderen Personen ein, mit Ihrem Eigentum zu handeln.

In einem Unternehmen hingegen, leiten die Eigentümer:innen oder das Management die Aktivitäten ihrer Beschäftigten, deren Zahl in die Tausende oder sogar Millionen gehen kann. Das Management von Walmart, dem weltgrößten Einzelhandelsunternehmen, entscheidet über die Aktivitäten von 2,2 Millionen Beschäftigten, einer größeren Anzahl von Menschen als jede Armee in der Weltgeschichte vor dem 19. Jahrhundert. Walmart ist ein außergewöhnlich großes Unternehmen, aber es ist nicht außergewöhnlich, weil es eine große Anzahl von Menschen zusammenbringt, die auf eine (vom Management) koordinierte Weise zusammenarbeiten, um Gewinne zu erzielen.

Im Gegensatz zu Flashmobs bilden sich Unternehmen nicht spontan und verschwinden dann wieder. Wie jede Organisation verfügen Unternehmen über einen Entscheidungsprozess und über Mittel und Wege, ihre Entscheidungen den Menschen in ihnen aufzuzwingen. Wenn wir sagen, dass ‚Apple seine Komponentenproduktion ausgelagert hat‘ oder dass ‚das Unternehmen einen Preis von 10,75 USD festlegt‘, meinen wir damit, dass der Entscheidungsprozess im Unternehmen zu diesen Handlungen geführt hat.³

Abbildung 6.1 zeigt ein vereinfachtes Bild der Agierenden und der Entscheidungsstruktur eines Unternehmens.

asymmetrische Informationen

Informationen, die für die an einer wirtschaftlichen Interaktion beteiligten Parteien relevant sind, aber nur einem Teil der Parteien bekannt sind, anderen degegen nicht. Siehe dazu: adverse Selektion, moralisches Risiko.

Die gestrichelten grünen Pfeile nach oben stellen ein Problem asymmetrischer Informationen zwischen den Hierarchieebenen des Unternehmens (Eigentümer:innen, Management und Beschäftigte) dar. Da die Eigentümer:innen sowie das Management nicht immer wissen, was ihre Beschäftigten wissen oder tun, werden nicht unbedingt alle ihre Anweisungen oder Befehle (graue Pfeile nach unten) befolgt.

Diese Beziehung zwischen dem Unternehmen und seinen Beschäftigten steht im Gegensatz zu der Beziehung des Unternehmens zu seiner Kundschaft, die wir in der nächsten Einheit untersuchen. Das Unternehmen kann seiner Kundschaft nicht per SMS sagen: ‚Kommen Sie um 8 Uhr morgens und kaufen Sie zwei Brote zum Preis von je 1 EUR‘. Das Unternehmen kann die Kundschaft zwar mit einem Sonderangebot locken, aber anders als die Beschäftigten kann es sie nicht zum Erscheinen auffordern. Wenn Sie etwas kaufen oder verkaufen, geschieht dies im Allgemeinen freiwillig. Beim Kauf oder Verkauf reagieren Sie auf Preise, nicht auf Aufträge.

Das Unternehmen ist anders: Es zeichnet sich durch eine Entscheidungsstruktur aus, in der einige Menschen Macht über andere haben. Ronald Coase, der Ökonom, der die Untersuchung des Unternehmens als Bühne und Akteur begründet hat, schrieb:

Wenn eine beschäftigte Person von der Abteilung Y in die Abteilung X wechselt, tut sie dies nicht aufgrund einer Änderung der relativen Preise, sondern weil es ihr befohlen wird … das Unterscheidungsmerkmal des Unternehmens ist die Unterdrückung des Preismechanismus. (‚The Nature of the Firm‘, 1937)⁴

Coase wies darauf hin, dass das Unternehmen in einer kapitalistischen Wirtschaft eine zentral geplante Wirtschaft in Miniaturformat ist, die sich in privatem Eigentum befindet. Ihre Top–Down–Entscheidungsstruktur ähnelt der zentralisierten Steuerung der Produktion in einigen Volkswirtschaften, wie sie in vielen kommunistischen Ländern (und in den USA und dem Vereinigten Königreich während des Zweiten Weltkriegs) stattgefunden hat.⁵

Verträge und Beziehungen

Vertrag

Ein Dokument oder eine Vereinbarung, die eine Reihe von Handlungen festlegt, zu denen sich die Vertragsparteien verpflichten müssen.

Der Unterschied zwischen den Interaktionen auf dem Markt und den Beziehungen innerhalb von Unternehmen wird deutlich, wenn wir die verschiedenen Arten von Verträgen betrachten, die die Grundlage des Austauschs bilden.

Ein Kaufvertrag für ein Auto überträgt das Eigentum, was bedeutet, dass der oder die neue Eigentümer:in das Auto nun nutzen und andere von der Nutzung ausschließen kann. Ein Mietvertrag über eine Wohnung überträgt nicht das Eigentum an der Wohnung (was das Recht einschließen würde, sie zu verkaufen); stattdessen erhält der oder die Mieter:in eine begrenzte Anzahl von Rechten an der Wohnung, einschließlich des Rechts, andere (einschließlich der vermietenden Person) von ihrer Nutzung auszuschließen.

Lohnarbeit

Ein System, in dem die Arbeitskräfte für die Zeit, die sie für ihre Unternehmen arbeiten, bezahlt werden.

Im Rahmen eines Lohnarbeits-Vertrags räumt eine beschäftigte Person dem Unternehmen das Recht ein, sie anzuweisen, zu bestimmten Zeiten zur Arbeit zu erscheinen, und die Weisungsbefugnis des Unternehmens über die Verwendung ihrer Zeit während der Arbeit zu akzeptieren.

Die beschäftigte Person wird durch diesen Vertrag nicht zum Eigentum des Unternehmens. Wäre dies der Fall, würde man die beschäftigte Person als versklavt bezeichnen. Man könnte sagen, dass das Unternehmen die beschäftigte Person für einen Teil des Tages ‚gemietet‘ hat. Zusammengefasst:

• Verträge über Produkte, die auf Märkten verkauft werden, übertragen dauerhaft das Eigentum an der Ware von der verkaufenden auf die kaufende Person.
• Verträge über Arbeitskräfte übertragen vorübergehend die Befugnis über die Tätigkeit einer Person von der beschäftigten Person auf das Management oder die Eigentümer:innen.

Unternehmen unterscheiden sich auch in anderer Hinsicht von Märkten: Soziale Interaktionen in Unternehmen erstrecken sich manchmal über Jahrzehnte oder sogar ein ganzes Leben. Auf Märkten kaufen wir ein, sodass unsere Interaktionen in der Regel nur von kurzer Dauer sind und nicht wiederholt werden. Einer der Gründe für diesen Unterschied ist, dass die Arbeit in einem Unternehmen—entweder als Teil des Managements oder als beschäftigte Person—bedeutet, dass man sich ein Netzwerk von Mitarbeitenden aneignet, die für eine gute Arbeit unerlässlich sind. Einige unserer Arbeitskolleginnen und -kollegen werden zu unseren Freundinnen und Freunden. Das Management sowie Beschäftigte erwerben sowohl fachliche als auch soziale Kompetenzen, die für das Unternehmen, in dem sie arbeiten, spezifisch sind.

unternehmensspezifischer Vermögenswert

Etwas, das eine Person besitzt oder tun kann, das in ihrem derzeitigen Unternehmen mehr Wert hat als in ihrer nächstbesten Alternative.

Der Ökonom Oliver Williamson bezeichnete diese Fähigkeiten, Netzwerke und Freundschaften als beziehungsspezifisches oder unternehmensspezifisches Vermögen, weil sie nur wertvoll sind, solange die Arbeitskraft in einem bestimmten Unternehmen beschäftigt ist. Wenn das Arbeitsverhältnis endet, ist ihr Wert für beide Seiten verloren. Denken Sie daran, wie sehr sich dies von den Interaktionen auf dem Markt unterscheidet. Auch wenn man das Gesicht oder sogar den Namen einer Person kennt, von der man etwas kauft oder an die man etwas verkauft, ist die Beziehung in der Regel nur vorübergehend, sodass dieses Wissen wenig Wert hat.

Dieser soziale Aspekt wird wirtschaftlich wichtig, wenn wirtschaftliche Veränderungen die sozialen Interaktionen stören.

Stellen Sie sich vor, wie sich Ihr Leben als einkaufende Person verändert, wenn Ihr örtlicher Lebensmittelladen morgen geschlossen wird. Sie müssten sich einen neuen Ort zum Einkaufen suchen und bräuchten vielleicht ein paar Minuten, um herauszufinden, wo die verschiedenen Artikel, die Sie benötigen, zu finden sind.

Stellen Sie sich nun vor, was sich ändern würde, wenn das Unternehmen, in dem Sie arbeiten, morgen den Betrieb einstellt. Sie würden Ihr Netzwerk von Arbeitskolleginnen und -kollegen verlieren, Ihre Freundschaften am Arbeitsplatz, und Ihre unternehmensspezifischen sozialen und fachlichen Fähigkeiten wären plötzlich für Sie nutzlos geworden. Sie müssten vielleicht in eine andere Stadt ziehen. Ihre Kinder müssten die Schule wechseln, sodass auch sie den Kontakt zu ihren Freundinnen und Freunden verlieren würden.

Die Menschen, aus denen sich das Unternehmen zusammensetzt—Eigentümer:innen, Management sowie Beschäftigte—haben also ein gemeinsames Interesse am Erfolg des Unternehmens, denn sie alle würden unter einem Scheitern des Unternehmens leiden. Sie haben jedoch gegensätzliche Interessen, wenn es darum geht, wie sie die Gewinne aus dem Erfolg des Unternehmens unter sich aufteilen (Löhne, Managementgehälter und Gewinne der Eigentümer:innen), und sind sich möglicherweise nicht einig über andere Maßnahmen wie Arbeitsbedingungen, Vergünstigungen für das Management und darüber, wer die wichtigsten Entscheidungen trifft—zum Beispiel ob Apple iPhones in China oder in den USA zusammenbauen soll.

Übung 6.1 Die Struktur einer Organisation

In Abbildung 6.1 haben wir die Agierenden und die Entscheidungsstruktur eines typischen Unternehmens dargestellt.

1. Wie könnten die Agierenden und die Entscheidungsstruktur der drei Organisationen Google, Wikipedia und eines Familienbetriebs damit verglichen werden?
2. Zeichnen Sie ein Organigramm im Stil von Abbildung 6.1, um jede dieser Einheiten darzustellen.

6.2 Das Geld anderer Personen: Die Trennung von Eigentum und Kontrolle

Die Gewinne des Unternehmens gehören rechtlich gesehen denjenigen, die das Vermögen des Unternehmens, zu dem auch die Investitionsgüter gehören, besitzen. Die Eigentümer:innen weisen die anderen Angehörigen des Unternehmens an, Maßnahmen zu ergreifen, die zu den Gewinnen des Unternehmens beitragen. Dies wiederum steigert den Wert des Vermögens des Unternehmens und erhöht das Vermögen der Eigentümer:innen.

Restemfänger:in

Die Person, die das Einkommen erhält, das von einem Unternehmen oder einem anderen Projekt nach Zahlung aller vertraglichen Kosten (zum Beispiel Kosten für die Einstellung von Beschäftigten und die Zahlung von Steuern) übrig bleibt.

Die Eigentümer:innen nehmen das, was übrig bleibt, nachdem die Einnahmen (die Erlöse aus dem Verkauf der Produkte) zur Bezahlung der Beschäftigten, des Managements, zuliefernden Unternehmen, geldgebenden Unternehmen oder Personen und Steuern verwendet wurden. Der Gewinn ist der Rest. Er ist das, was von den Einnahmen nach diesen Zahlungen übrig bleibt. Die Eigentümer:innen haben Anspruch darauf, weshalb sie als Restempfänger:innen bezeichnet werden. Das Management (sofern sie nicht auch Eigentümer:innen sind) sind keine Restempfänger:innen. Ebenso wenig wie die Beschäftigten.

Diese Aufteilung der Einnahmen hat eine wichtige Auswirkung. Wenn die Einnahmen des Unternehmens steigen, weil das Management oder die Beschäftigten ihre Arbeit gut machen, profitieren die Eigentümer:innen davon, aber das Management und die Beschäftigten nicht (es sei denn, sie erhalten eine Beförderung, einen Bonus oder eine Gehaltserhöhung). Dies ist ein Grund, warum wir das Unternehmen als eine Bühne betrachten, auf der nicht alle die gleichen Interessen haben.

In kleinen Unternehmen sind die Eigentümer:innen in der Regel auch das Management und damit für die betrieblichen und strategischen Entscheidungen zuständig. Nehmen wir als Beispiel ein Restaurant, das Eigentum einer Einzelperson ist, die über die Speisekarte, die Betriebszeiten, die Marketingstrategien, die Wahl der Zulieferunternehmen sowie die Größe und Vergütung der Belegschaft entscheidet. In den meisten Fällen werden die Eigentümer:innen versuchen, die Gewinne des Unternehmens zu maximieren, indem sie die Speisen und das Ambiente anbieten, die von den Gästen gewünscht werden, und das zu wettbewerbsfähigen Preisen. Im Gegensatz zu Apple können die Eigentümer:innen das Geschirrspülen oder den Service nicht an einen Niedriglohnstandort auslagern.

Aktie

Ein Teil des Vermögens eines Unternehmens, der gehandelt werden kann. Er gibt der Person, die die Aktie besitzt, das Recht, einen Teil des Gewinns eines Unternehmens zu erhalten und davon zu profitieren, wenn das Vermögen des Unternehmens an Wert gewinnt. Auch bekannt als: Stammaktie.

In großen Unternehmen gibt es in der Regel viele Eigentümer:innen. Die meisten von ihnen spielen keine Rolle bei der Leitung des Unternehmens. Die Eigentümer:innen des Unternehmens sind die Privatpersonen und Institutionen, wie zum Beispiel Pensionsfonds, die die vom Unternehmen ausgegebenen Aktien besitzen. Durch die Ausgabe von Aktien an die breite Öffentlichkeit kann ein Unternehmen Kapital zur Finanzierung seines Wachstums beschaffen und überlässt die strategischen und operativen Entscheidungen einer relativ kleinen Gruppe von spezialisierten Personen im Management.

Dazu gehören Entscheidungen darüber, was, wo und wie die Produkte des Unternehmens hergestellt werden oder wie hoch die Gehälter der Beschäftigten sowie des Managements sein sollen. Die Geschäftsleitung eines Unternehmens ist auch dafür verantwortlich zu entscheiden, wie viel von den Gewinnen des Unternehmens in Form von Dividenden an die Aktienhaltenden ausgeschüttet wird und wie viel zur Finanzierung des Wachstums einbehalten wird. Natürlich profitieren die Eigentümer:innen vom Wachstum des Unternehmens, da sie einen Teil des Wertes des Unternehmens besitzen, der mit dem Wachstum des Unternehmens steigt.

Trennung von Eigentum und Kontrolle

Die Eigenschaft einiger Unternehmen, dass die Personen des Managements eine von den Eigentümer:innen getrennte Gruppe sind.

Wenn das Management über die Verwendung fremder Gelder entscheidet, spricht man von der Trennung von Eigentum und Kontrolle.

Die Trennung von Eigentum und Kontrolle führt zu einem potenziellen Interessenkonflikt.

Die Entscheidungen des Managements wirkt sich auf die Gewinne aus, und die Gewinne entscheiden über die Einkommen der Eigentümer:innen. Es liegt jedoch nicht immer im Interesse des Managements, den Gewinn zu maximieren. Manager:innen können Maßnahmen ergreifen, die ihnen selbst auf Kosten der Eigentümer:innen zugute kommen. Vielleicht geben sie so viel wie möglich mir ihrer Firmenkreditkarte aus oder versuchen, ihre eigene Macht und ihr Prestige durch den Aufbau eines Imperiums zu vergrößern, auch wenn dies nicht im Interesse der Eigentümer:innen ist.

Selbst einzelne Eigentümer:innen von Unternehmen sind nicht verpflichtet, ihre Gewinne zu maximieren. Eigentümer:innen von Restaurants können Speisekarten auswählen, die ihnen persönlich gefallen, oder Servicekräfte einstellen, mit denen sie befreundet sind. Aber im Gegensatz zum Management müssen sie, wenn sie dadurch Gewinneinbußen erleiden, die Kosten direkt aus der eigenen Tasche bezahlen.

Im 18. Jahrhundert beobachtete Adam Smith die Tendenz des Managements, den eigenen Interessen zu dienen und nicht denen der Eigentümer:innen. Er sagte dies über das Management der so genannten Aktiengesellschaften:

[B]ei den Managern, die eher das Geld anderer Leute als ihr eigenes verwalten, kann man nicht erwarten, dass sie darüber mit der gleichen ängstlichen Wachsamkeit wachen, mit der die Teilhaber eines [von den Eigentümern geführten] Unternehmens häufig über ihr eigenes wachen … Nachlässigkeit und Überfluss müssen daher immer, mehr oder weniger, bei der Führung der Geschäfte eines solchen Unternehmens, vorherrschen. (The Wealth of Nations, 1776)

Free-ride

Von den Beiträgen anderer zu einem Kooperationsprojekt zu profitieren, ohne selbst einen Beitrag zu leisten.

Smith kannte das moderne Unternehmen noch nicht, aber er verstand die Probleme, die durch die Trennung von Eigentum und Kontrolle entstehen. Es gibt zwei Möglichkeiten, wie Eigentümer:innen Anreize für das Management schaffen können, ihren Interessen zu dienen. Sie können Verträge so gestalten, dass die Vergütung des Managements von der Entwicklung des Aktienkurses des Unternehmens abhängt. Außerdem kann der Verwaltungsrat des Unternehmens, der die Aktienhaltenden des Unternehmens vertritt und in der Regel einen wesentlichen Teil des Unternehmens besitzt, die Leistung des Managements überwachen. Der Vorstand ist befugt, Personen des Managements zu entlassen, und die Eigentümer:innen haben ihrerseits das Recht, Personen des Vorstands zu ersetzen. Die Eigentümer:innen großer Unternehmen mit vielen Aktienhaltenden machen von dieser Befugnis nur selten Gebrauch, zum Teil deshalb, weil die Aktienhaltenden sowie die Eigentümer:innen eine große und heterogene Gruppe sind, die nicht ohne weiteres zusammenkommen kann, um etwas zu entscheiden. Gelegentlich wird dieses Free-rider-Problem jedoch überwunden, und eine aktienhaltende Person mit einem großen Anteil an einem Unternehmen kann eine Revolte anführen, um das Management auszuwechseln oder Einfluss auf die Unternehmensleitung zu nehmen.

Wenn wir das Unternehmen modellieren, gehen wir oft davon aus, dass es die Gewinne maximiert. Dies ist eine Vereinfachung, die jedoch für die meisten Zwecke angemessen ist:

• Eigentümer:innen haben ein starkes Interesse an Gewinnmaximierung: Sie ist die Grundlage ihres Vermögens.
• Der Wettbewerb auf dem Markt bestraft oder eliminiert Unternehmen, die für ihre Eigentümer:innen keine substanziellen Gewinne erwirtschaften: Wir haben diesen Prozess in Einheit 1 und Einheit 2 als Teil der Erklärung der permanenten technologischen Revolution gesehen, und er gilt für alle Aspekte der Entscheidungen der Unternehmen.

6.3 Die Arbeitskraft anderer Personen

Das Unternehmen verwaltet nicht nur, wie Adam Smith es ausdrückte, ‚das Geld anderer Leute‘. Die Entscheidungstragenden in einem Unternehmen entscheiden auch über den Einsatz der Arbeitskraft anderer: die Arbeit der Beschäftigten. Die Menschen beteiligen sich an Unternehmen, weil sie besser abschneiden können, wenn sie Teil des Unternehmens sind, als wenn sie es nicht sind. Wie bei allen freiwilligen wirtschaftlichen Interaktionen gibt es gegenseitige Vorteile. Aber genauso wie es zu Konflikten zwischen Eigentümer:innen und dem Management kommt, wird es in der Regel auch zwischen dem Management auf der einen und den Beschäftigten auf der anderen Seite zu Differenzen darüber kommen, wie das Unternehmen die Stärken, die Kreativität und andere Fähigkeiten der Arbeitskräfte nutzen kann.

Die Gewinne eines Unternehmens (vor der Zahlung von Steuern) hängen von drei Faktoren ab:

• Den Kosten für die Beschaffung der für den Produktionsprozess erforderlichen Inputs
• Output (wie viel diese Inputs produzieren)
• Umsatzerlöse aus dem Verkauf von Waren oder Dienstleistungen

Wir konzentrieren uns hier auf die Art und Weise, wie Unternehmen versuchen, die Kosten für die Beschaffung der für die Produktion der von ihnen verkauften Waren und Dienstleistungen erforderlichen Arbeitskräfte zu minimieren. Wir haben bereits in Einheit 2 gesehen, wie Unternehmen durch die Einführung neuer Technologien ihre Produktion steigern können, ohne die Kosten zu erhöhen, und in Einheit 7 werden wir ihre Verkaufsentscheidungen untersuchen.

Das Einstellen von Beschäftigten unterscheidet sich vom Kauf anderer Waren und Dienstleistungen. Wenn wir ein Hemd kaufen oder jemanden für das Mähen eines Rasens bezahlen, ist klar, was wir für unser Geld bekommen. Wenn wir es nicht bekommen, bezahlen wir nicht, aber wenn wir bereits bezahlt haben, können wir vor Gericht gehen und unser Geld zurückbekommen.

Ein Unternehmen kann jedoch keinen einklagbaren Vertrag aufsetzen, in dem genau festgelegt ist, welche Aufgaben die Beschäftigten zu erfüllen haben, um bezahlt zu werden. Dafür gibt es drei Gründe:

• Wenn das Unternehmen einen Vertrag für die Beschäftigung einer Arbeitskraft schreibt, kann es nicht genau wissen, was es von ihr verlangen wird, da dies von unvorhergesehenen zukünftigen Ereignissen abhängt.
• Es wäre für das Unternehmen unpraktisch oder zu kostspielig, genau zu beobachten, wie viel Aufwand jede beschäftigte Person bei der Ausführung der Arbeit betreibt.
• Selbst wenn das Unternehmen in den Besitz dieser Informationen käme, könnten sie nicht als Grundlage für einen einklagbaren Vertrag dienen.

Um den letzten Punkt zu verstehen, denken Sie an einen oder eine Eigentümer:in eines Restaurants, der oder die möchte, dass das Personal die Kundschaft freundlich bedient. Stellen Sie sich vor, wie schwierig es für ein Gericht wäre, zu entscheiden, ob der oder die Eigentümer:in einer Servicekraft den Lohn vorenthalten kann, weil die Servicekraft nicht oft genug gelächelt hat.

unvollständiger Vertrag

Ein Vertrag, in dem nicht alle Aspekte des Tausches, die die Interessen der Tauschparteien (oder anderer) betreffen, in einklagbarer Weise festgelegt sind.

In einem Arbeitsvertrag werden Dinge ausgelassen, die sowohl für die Beschäftigten als auch für die Eigentümer:innen von Bedeutung sind: Wie hart und gut die Arbeitskraft arbeiten wird und wie lange sie bleiben wird. Aufgrund dieser Vertragsunvollständigkeit ist die Zahlung des niedrigstmöglichen Lohns fast nie die Strategie des Unternehmens, um die Kosten für die Beschaffung der benötigten Arbeitskraft zu minimieren.

Übung 6.2 Unvollständige Verträge

Denken Sie an zwei oder drei Berufe, die Sie kennen, zum Beispiel Lehrer:in, Einzelhandelsangestellte, Pflegekraft oder Polizist:in.

Geben Sie für jeden Fall an, warum der Arbeitsvertrag unvollständig ist. Welche wichtigen Aspekte der Arbeit einer Person—Dinge, die das Unternehmen gerne von der beschäftigten Person sehen oder nicht sehen würde—können nicht in einem Vertrag geregelt werden, oder wenn doch, können nicht durchgesetzt werden?

Große Ökonominnen und Ökonomen Karl Marx

Adam Smith, der zur Geburtsstunde des Kapitalismus im 18. Jahrhundert schrieb, sollte der berühmteste Vertreter des Kapitalismus werden. Karl Marx (1818–1883), der den Kapitalismus in den Industriestädten Englands heranreifen sah, sollte der berühmteste Kritiker werden.

Geboren in Preußen (heute Teil Deutschlands), besuchte er das örtliche klassische Gymnasium, das für seinen aufgeklärten Liberalismus bekannt war. 1842 wurde er Schriftsteller und Redakteur bei der Rheinischen Zeitung, einer liberalen Zeitung, die von der Regierung geschlossen wurde. Danach zog er nach Paris und lernte Friedrich Engels kennen, mit dem er gemeinsam das Kommunistische Manifest (1848) verfasste. Marx zog 1849 nach London. Zunächst lebten Marx und seine Frau Jenny in Armut. Er verdiente Geld, indem er für die New York Tribune über die politischen Ereignisse in Europa berichtete.

Marx betrachtete den Kapitalismus als das jüngste in einer Reihe von Wirtschaftssystemen, in denen die Menschen seit der Urgeschichte gelebt haben. Ungleichheit sei kein Alleinstellungsmerkmal des Kapitalismus—Sklaverei, Feudalismus und die meisten anderen Wirtschaftssysteme hätten diese Eigenschaft geteilt—aber der Kapitalismus bringe auch ständigen Wandel und Produktionswachstum mit sich.⁶

Marx war der erste Ökonom, der verstand, warum die kapitalistische Wirtschaft die dynamischste der Menschheitsgeschichte ist. Der ständige Wandel entstand, so Marx, weil Personen, die Kapital besitzen und somit einen Großteil Ihres Einkommens aus Zinsen und Gewinnen beziehen, nur überleben konnten, indem sie neue Technologien und Produkte einführten, Wege zur Kostensenkung fanden und ihre Gewinne in Unternehmen reinvestierten, die immer weiter wachsen würden.

Dies führe unweigerlich zu Konflikten zwischen den Unternehmen und den Beschäftigten. Der Kauf und Verkauf von Waren auf einem offenen Markt ist eine Transaktion zwischen Gleichen: Niemand ist in der Lage, anderen zu befehlen, etwas zu einem bestimmten Preis zu kaufen oder zu verkaufen. Auf dem Arbeitsmarkt, auf dem die Eigentümer:innen des Kapitals die Kaufenden und die Arbeitskräfte die Verkaufenden sind, war der Anschein von Freiheit und Gleichheit für Marx eine Illusion.

Die Unternehmen kauften nicht die Arbeit der Arbeitskräfte, denn diese kann nicht gekauft werden, wie wir in dieser Einheit gesehen haben. Stattdessen erlaubte der Lohn dem Unternehmen, die Arbeitskraft der Beschäftigten zu mieten und im Unternehmen einzusetzen. Die Beschäftigten waren nicht geneigt, ungehorsam zu sein, da sie ihre Arbeit verlieren könnten und sich der ‚Reservearmee‘ der Arbeitslosen anschließen würden (der Ausdruck, den Marx in seinem Werk Kapital von 1867 verwendete). Marx war der Ansicht, dass die Macht der Eigentümer:innen über die Beschäftigten ein zentraler Fehler des Kapitalismus ist.⁷

Das Kapital ist lang und deckt viele Themen ab, aber Sie können ein durchsuchbares Archiv benutzen, um die Passagen zu finden, die Sie interessieren.

Marx hatte auch einflussreiche Ansichten über Geschichte, Politik und Soziologie. Er vertrat die Auffassung, dass die Geschichte entscheidend von den Wechselwirkungen zwischen Knappheit, technischem Fortschritt und wirtschaftlichen Institutionen geprägt wird und dass politische Konflikte aus Konflikten über die Verteilung von Einkommen und die Organisation dieser Institutionen entstehen. Er war der Ansicht, dass der Kapitalismus durch die Organisation von Produktion und Allokation in anonymen Märkten atomisierte Individuen anstelle von integrierten Gemeinschaften schaffe.

In den letzten Jahren sind Ökonominnen und Ökonomen zu Themen aus Marx Werk zurückgekehrt, um Wirtschaftskrisen zu erklären. Zu diesen Themen gehören das Unternehmen als Schauplatz von Konflikten und der Ausübung von Macht (diese Einheit), die Rolle des technischen Fortschritts (Einheit 1 und Einheit 2) und die Probleme, die durch Ungleichheit entstehen (Einheit 19).

Akkordarbeit

Eine Form der Beschäftigung, bei der die beschäftigte Person für jede Einheit des hergestellten Produkts eine feste Bezahlung erhält.

Warum ist es nicht möglich, dass Unternehmen die Beschäftigten einfach nach ihrer Produktivität bezahlen? Zum Beispiel, indem man den Beschäftigten in einer Bekleidungsfabrik 2 USD für jedes Kleidungsstück zahlt, das sie fertigstellen. Diese als Akkordlohn bezeichnete Entlohnungsmethode bietet den Beschäftigten einen Anreiz, sich anzustrengen, da sie mehr Lohn erhalten, wenn sie mehr Kleidungsstücke herstellen.

Im späten 19. Jahrhundert wurde mehr als die Hälfte der Arbeitskräfte in den USA nach ihrer Leistung bezahlt, aber in modernen Volkswirtschaften ist der Akkordlohn nicht mehr weit verbreitet. An der Wende zum 21. Jahrhundert wurden weniger als 5 % der im verarbeitenden Gewerbe tätigen Personen in den USA im Akkord bezahlt, und außerhalb des verarbeitenden Gewerbes werden Akkordlöhne noch seltener verwendet.⁸

Warum verwenden die meisten Unternehmen heute nicht diese einfache Methode, um ihre Beschäftigten zu hohen Leistungen zu motivieren?

• In modernen wissens- und dienstleistungsbasierten Wirtschaften ist es sehr schwierig, den Output zu messen, den eine Person produziert (man denke nur an Büroangestellte oder an Personen, die eine ältere Person zu Hause pflegen).
• Eine Person arbeitet selten allein, sodass es schwierig ist, den Beitrag der Einzelnen zu messen (man denke an ein Team in einem Marketingunternehmen, das an einer Werbekampagne arbeitet, oder an das Küchenpersonal in einem Restaurant).

Wenn Akkordlöhne nicht praktikabel sind, welche andere Methode könnte ein Unternehmen dann anwenden, um die Beschäftigten zu hohen Leistungen zu bewegen? Wie könnte das Unternehmen einen Anreiz schaffen, die Arbeit gut zu machen, obwohl die Beschäftigten nach Zeit und nicht nach Leistung bezahlt werden? Genauso wie die Eigentümer:innen des Unternehmens ihre Interessen schützen, indem sie die Vergütung des Managements an den Aktienkurs des Unternehmens koppeln, wird das Management Anreize einsetzen, damit die Beschäftigten hart arbeiten.

6.4 Beschäftigungsrenten

Es gibt viele Gründe, warum Menschen sich bei ihrer Arbeit anstrengen. Für viele Menschen ist eine gute Arbeit schon eine Belohnung, und alles andere würde ihrer Arbeitsmoral widersprechen. Selbst für diejenigen, die nicht intrinsisch motiviert sind, hart zu arbeiten, kann das Gefühl der Verantwortung für andere Beschäftigte oder das Unternehmen eine starke Arbeitsmotivation darstellen.

Für einige Beschäftigte ist harte Arbeit eine Möglichkeit, sich bei dem Unternehmen für die Bereitstellung eines Arbeitsplatzes mit guten Arbeitsbedingungen zu bedanken. In anderen Fällen ermitteln Unternehmen Teams von Beschäftigten, deren Leistung leicht messbar ist—zum Beispiel der Prozentsatz der pünktlichen Abflüge des Flugpersonals—und zahlen der gesamten Gruppe einen Zuschlag, die unter den Beschäftigten in der Gruppe aufgeteilt wird.

Im Hintergrund gibt es jedoch noch einen weiteren Grund, gute Arbeit zu leisten: die Angst, entlassen zu werden oder die Chance zu verpassen, in eine Position mit höherer Bezahlung und größerer Arbeitsplatzsicherheit befördert zu werden.

Die Gesetze und Praktiken in Bezug auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund (das heißt wegen unzureichender oder minderwertiger Arbeit, nicht wegen unzureichender Nachfrage nach dem Produkt des Unternehmens) sind von Land zu Land unterschiedlich. In einigen Ländern haben die Eigentümer:innen des Unternehmens das Recht, Beschäftigte zu entlassen, wann immer sie wollen, während in anderen Ländern die Entlassung schwierig und kostspielig ist. Aber auch in diesen Fällen muss eine beschäftigte Person die Konsequenzen fürchten, wenn sie nicht nach den Vorstellungen des Unternehmens arbeitet. Eine solche Person würde beispielsweise kaum eine Position im Unternehmen erreichen, bei der sie mit einer Weiterbeschäftigung rechnen könnte, wenn die geringere Nachfrage nach den Produkten des Unternehmens dazu führt, dass andere Beschäftigte entlassen werden.

Ist es für die Beschäftigten von Bedeutung, ob sie ihren Arbeitsplatz verlieren?

Beschäftigungsrente

Die ökonomische Rente, die eine beschäftigte Person erhält, wenn der Nettowert des Arbeitsplatzes den Nettowert der nächstbesten Alternative (das heißt der Arbeitslosigkeit) übersteigt. Auch bekannt als: Kosten des Arbeitsplatzverlustes.

Würden die Unternehmen ihren Beschäftigten die niedrigsten Löhne zahlen, die sie zu akzeptieren bereit wären, wäre die Antwort nein. Bei einem solchen Lohn wäre es der beschäftigten Person egal, ob sie ihren Arbeitsplatz behält oder verliert. In der Praxis ist dies den meisten Beschäftigten jedoch sehr wichtig. Es besteht ein Unterschied zwischen dem Wert des Arbeitsplatzes (unter Berücksichtigung aller damit verbundenen Vorteile und Kosten) und dem Wert der nächstbesten Option—nämlich arbeitslos zu sein und sich einen neuen Arbeitsplatz suchen zu müssen. Mit anderen Worten: Es gibt eine Beschäftigungsrente.

Beschäftigungsrenten können für Eigentümer:innen sowie dem Management in zweierlei Hinsicht von Vorteil sein:

• Die beschäftigte Person bleibt eher im Unternehmen: Wenn sie kündigen würde, müsste das Unternehmen für die Einstellung und Ausbildung einer neuen Person zahlen.
• Sie können damit drohen, die beschäftigte Person zu entlassen: Eigentümer:innen sowie das Management üben Macht auf die Beschäftigten aus, weil die Beschäftigten etwas zu verlieren haben. Die Drohung kann implizit oder explizit sein, aber sie wird die beschäftigte Person dazu bringen, eine Leistung zu erbringen, die sie ohne diese Drohung nicht erbringen würde.

Die gleiche Argumentation können wir bei der Beschäftigung des Managements durch die Eigentümer:innen des Unternehmens anwenden. Der Hauptgrund, warum die Eigentümer:innen Macht über das Management ausüben, besteht darin, dass sie sie entlassen und so die Beschäftigungsrente für die Personen des Managements beseitigen können.

Wie Ökonominnen und Ökonomen aus Fakten lernen Das Management übt Macht aus

Diese Beispiele zeigen, wie sich die Macht des Managements und der Eigentümer:innen auswirkt.

• Die Ökonomen Alan Krueger und Alexandre Mas kommen dem Rätsel auf die Spur, warum sich das Profil der Reifen von Bridgestone (Firestone) löste, was Autofahrer:innen gefährdete und die Gewinne schmälerte.⁹
• Barbara Ehrenreich arbeitete undercover für einen Mindestlohn in Motels und Restaurants, um zu sehen, wie Personen mit sehr niedrigem Einkommen in Amerika leben.¹⁰
• Polly Toynbee, eine britische Journalistin, hat 2003 in Großbritannien dasselbe getan, indem sie als Arbeitskraft in Callcentern und Pflegeheimen arbeitete.¹¹
• Harry Braverman beschreibt die Geschichte des sogenannten ‚Deskilling‘-Prozesses und legt nahe, dass die Verschlankung von Arbeitsplätzen eine Strategie zur Gewinnmaximierung für die Unternehmen ist.¹²

Wenn Ökonominnen und Ökonomen übereinstimmen Coase und Marx über das Unternehmen und seine Beschäftigten

Der Schriftsteller George Bernard Shaw (1856–1950) scherzte: ‚Würden alle Ökonominnen und Ökonomen aneinandergereiht, kämen sie nicht zu einem Ergebnis.‘

Das ist witzig, aber nicht ganz richtig.

Die beiden führenden Ökonomen des frühen 19. Jahrhunderts—Ricardo und Malthus—waren zum Beispiel politische Gegner. Ricardo schlug sich oft auf die Seite der Geschäftsleute, indem er zum Beispiel freiere Importe von Getreide nach Großbritannien befürwortete, um die Lebensmittelpreise zu senken und niedrigere Löhne zu ermöglichen. Malthus widersetzte sich ihm und unterstützte die Corn Laws, die die Getreideimporte einschränkten, eine Position, die vom Landadel bevorzugt wurde. Die beiden Ökonomen vertraten jedoch beide dieselbe Theorie der Landrenten, die wir auch heute noch verwenden.

Noch bemerkenswerter ist, dass zwei Ökonomen aus unterschiedlichen Jahrhunderten und mit unterschiedlicher politischer Ausrichtung ein ähnliches Verständnis des Unternehmens und der Beschäftigten entwickelten.

Im 19. Jahrhundert stellte Marx die Art und Weise, wie Kaufende und Verkaufende auf einem Markt interagieren und freiwillig Handel treiben, der Organisation des Unternehmens gegenüber, in der das Management Aufträge erteilt und die Beschäftigten diese Aufträge umsetzen. Er bezeichnete die Märkte als ‚Eden der angeborenen Rechte des Menschen‘, beschrieb die Unternehmen jedoch als ‚Ausbeutung der Arbeitskraft in größtmöglichem Umfang‘.

Als Ronald Coase 2013 starb, wurde er vom Magazin Forbes als ‘der größte der vielen großen Ökonominnen und Ökonomen der University of Chicago’ bezeichnet. Das Motto von Forbes ist ‚Das kapitalistische Werkzeug‘, und die Universität Chicago hat den Ruf, das Zentrum konservativen ökonomischen Denkens zu sein.

Doch wie Marx betonte auch Coase die zentrale Rolle der Autorität in den vertraglichen Beziehungen des Unternehmens:

Man beachte den Charakter des Vertrages, den eine [beschäftigte Person] eingeht, die in einem Unternehmen angestellt ist … für eine bestimmte Vergütung verpflichtet sich [diese Person], den Anweisungen des Unternehmens zu gehorchen. (The nature of the firm, 1937)

Erinnern wir uns daran, dass Coase das Unternehmen auch über seine politische Struktur definiert hatte: ‚Wenn eine Arbeitskraft von der Abteilung Y in die Abteilung X wechselt, tut sie dies nicht aufgrund einer Preisänderung, sondern weil es ihr befohlen wird.‘ Er versuchte zu verstehen, warum Unternehmen überhaupt existieren, und zitierte seinen Zeitgenossen D. H. Robertson, der sie als ‚Inseln bewusster Macht in diesem Ozean unbewusster Kooperation‘ bezeichnete.

Beide stützten ihre Überlegungen auf sorgfältige empirische Beobachtungen und kamen zu einem ähnlichen Verständnis der Hierarchie von Unternehmen. Sie waren sich jedoch uneinig über die Konsequenzen ihrer Beobachtungen: Coase vertrat die Ansicht, dass die Unternehmenshierarchie eine kostensenkende Form der Geschäftstätigkeit darstellt. Marx war der Ansicht, dass die Zwangsautorität der Leitungspersonen gegenüber den Beschäftigten deren Freiheit einschränkte. Wie Malthus und Ricardo waren auch Coase und Marx nicht einer Meinung. Aber wie Malthus und Ricardo trieben auch sie die Volkswirtschaftslehre mit einer gemeinsamen Idee voran.

Die Kosten des Arbeitsplatzverlustes bewerten

Die ökonomische Rente misst den Wert einer Situation—zum Beispiel des aktuellen Arbeitsplatzes—im Vergleich zu dem, was man bekäme, wenn die aktuelle Situation nicht mehr möglich wäre.

Um die Beschäftigungsrente—oder anders gesagt, die Nettokosten des Arbeitsplatzverlustes—zu berechnen, müssen wir alle Vorteile und Kosten einer Beschäftigung im Vergleich zu einer Arbeitslosigkeit und der Suche nach einem anderen Arbeitsplatz abwägen.

Es gibt einige Kosten der Arbeit, wie zum Beispiel:

• Der Aufwand (das heißt negativer Nutzen) der Arbeit: Die Beschäftigten müssen Zeit für Dinge aufwenden, die sie lieber nicht tun würden.
• Die Kosten für die tägliche Fahrt zur Arbeit.

Aber es gibt auch viele Vorteile, die verloren gehen würden, wenn man seinen Arbeitsplatz verliert:

• Lohneinkommen: Dies kann teilweise durch ein Arbeitslosengeld oder, in ärmeren Ländern, durch die Möglichkeit einer schlechter bezahlten selbständigen Tätigkeit oder einer Arbeit auf der Farm der Familie ausgeglichen werden.
• Unternehmensspezifisches Vermögen: Dazu gehören Freundschaften am Arbeitsplatz und vielleicht auch die Nähe des Arbeitsplatzes zu Ihrem jetzigen Wohnort.
• Krankenversicherung: In einigen Ländern übernimmt das Unternehmen die Kosten für die medizinische Versorgung der beschäftigten Person.
• Der soziale Status einer beschäftigten Person: In Einheit 13 werden wir sehen, dass das Stigma, arbeitslos zu sein, für die meisten Menschen äquivalent zu erheblichen finanziellen Kosten ist.

Selbst wenn man sich auf die Lohneinbußen beschränkt, sind die Kosten hoch. Aber wie können wir messen, wie hoch sie sind?

Wie Ökonominnen und Ökonomen aus Fakten lernen Wie hoch sind Beschäftigungsrenten?

Abgesehen von den zweifellos hohen, aber schwer zu messenden psychologischen und sozialen Kosten des Arbeitsplatzverlustes ist es nicht einfach, die Kosten des Arbeitsplatzverlustes (die Höhe der Beschäftigungsrente) zu schätzen.

Kann man die wirtschaftliche Situation der derzeit Beschäftigten mit der wirtschaftlichen Situation der Arbeitslosen vergleichen? Nein, denn Arbeitslose sind eine andere Gruppe von Menschen mit anderen Fähigkeiten und Fertigkeiten. Selbst wenn sie beschäftigt wären, würden sie wahrscheinlich (im Durchschnitt) weniger verdienen als Personen, die derzeit einen Arbeitsplatz haben.

natürliches Experiment

Eine empirische Studie, die natürlich vorkommende statistisch messbare Ereignisse ausnutzt, bei der die Forschenden nicht die Möglichkeit haben, die Teilnehmenden einer Treatment- und einer Kontrollgruppe zuzuordnen (wie es bei herkömmlichen Experimenten der Fall ist). Stattdessen können Unterschiede in der Gesetzgebung, der Politik, dem Wetter oder anderen Ereignissen die Möglichkeit bieten, dass Populationen so analysiert werden, als wären sie Teil eines Experiments gewesen. Die Gültigkeit solcher Studien hängt von der Voraussetzung ab, dass die Zuordnung der teilnehmenden Individuen zu den natürlich vorkommenden Behandlungs- und Kontrollgruppen plausibel als zufällig dargestellt werden kann.

Die Schließung eines ganzen Unternehmens oder eine Massenentlassung ist ein natürliches Experiment, das helfen kann. Wir könnten uns die Einkünfte der Beschäftigten vor und nach dem Verlust ihres Arbeitsplatzes bei einem größeren Stellenabbau ansehen. Wenn eine Fabrik geschlossen wird, weil die Muttergesellschaft beschlossen hat, die Produktion in einen anderen Teil der Welt zu verlagern, verlieren beispielsweise praktisch alle Beschäftigten ihren Arbeitsplatz, und nicht nur diejenigen, bei denen die Wahrscheinlichkeit am größten war, dass sie ihren Arbeitsplatz aufgrund schlechter Leistungen verlieren.^13 14

Louis Jacobson, Robert Lalonde und Daniel Sullivan verwendeten ein solches natürliches Experiment, um die Kosten des Arbeitsplatzverlustes zu schätzen. Sie untersuchten erfahrene (nicht neu eingestellte) Vollzeitkräfte, die 1982 von Massenentlassungen im US-Bundesstaat Pennsylvania betroffen waren. In US-Dollar von 2014 hatten die Entlassenen im Jahr 1979 durchschnittlich 50 000 USD verdient. Diejenigen, die das Glück hatten, in weniger als drei Monaten eine neue Stelle zu finden, nahmen Jobs an, die weitaus schlechter bezahlt waren und im Durchschnitt nur 35 000 USD einbrachten: Die Entlassung bedeutete einen Rückgang ihrer Einkünfte um 15 000 USD.¹⁵

Vier Jahre später verdienten sie immer noch 13 300 USD weniger als vergleichbare Personen, die denselben Anfangslohn erhalten hatten, deren Unternehmen aber keine Entlassungen vornahmen. In den fünf Jahren nach ihrer Entlassung verloren sie das Äquivalent eines ganzen Jahreslohns.

Viele fanden natürlich überhaupt keine Arbeit mehr. Für sie waren die Kosten noch höher.

Das Jahr 1982 war keine gute Zeit für die Arbeitssuche in Pennsylvania, aber ähnliche Schätzungen (zum Beispiel aus dem US-Bundesstaat Connecticut zwischen 1993 und 2004) deuten darauf hin, dass selbst in besseren Zeiten die Beschäftigungsrenten so hoch sind, dass die Beschäftigten befürchten müssen, sie zu verlieren.

6.5 Determinanten der Beschäftigungsrente

Um ein Modell dafür zu erstellen, wie Beschäftigungsrenten genutzt werden können, um Beschäftigte zu harter Arbeit zu motivieren, betrachten wir Maria, eine Beschäftigte, die bei einer 35-Stunden-Woche 12 USD pro Stunde verdient. Um ihre ökonomische Rente zu bestimmen, müssen wir uns überlegen, wie sie zwei Aspekte ihrer Arbeit bewerten würde:

• Das Gehalt, das sie bekommt: Das ist etwas, das sie wertschätzt.
• Wie hart sie arbeitet: Sie möchte nicht mehr als nötig arbeiten.

Nutzen

Ein numerischer Indikator für den Wert, den man einem Ergebnis beimisst, so dass höher bewertete Ergebnisse den niedriger bewerteten vorgezogen werden, wenn beide machbar sind.

Unter Verwendung des in Einheit 3 eingeführten Konzepts des Nutzens können wir sagen, dass Marias Nutzen durch die Güter und Dienstleistungen, die sie mit ihrem Lohn kaufen kann, erhöht wird, aber durch die Unannehmlichkeiten, zur Arbeit zu gehen und den ganzen Tag hart zu arbeiten, verringert wird—dies ist der negative Nutzen der Arbeit.

Ihr negativer Nutzen der Arbeit hängt davon ab, wie viel Mühe sie in ihre Arbeit steckt. Nehmen wir an, sie verbringt die Hälfte ihrer Arbeitszeit mit der eigentlichen Arbeit und die andere Hälfte mit anderen Dingen wie dem Surfen auf Facebook. Wir stellen dies als ein Anstrengungsniveau von 0,5 dar. Wenn Maria so viel arbeitet, entstehen ihr Kosten in Höhe von 2 USD pro Stunde. Um ihre Beschäftigungsrente zu berechnen, ermitteln wir zunächst ihren Nettonutzen, wenn sie arbeitet und 12 USD verdient, im Vergleich dazu arbeitslos zu sein und nichts zu verdienen:

$$\begin{align*} \text{Nettonutzen pro Stunde} &= \text{Lohn − negativer Nutzen der Arbeit pro Stunde} \\ &= \ 10 \text{ USD} \end{align*}$$

Dies ist ihre Beschäftigungsrente pro Stunde. Die gesamte Beschäftigungsrente (oder die Kosten des Arbeitsplatzverlustes) hängt davon ab, wie lange sie voraussichtlich arbeitslos bleiben wird. Wir nehmen an, dass sie, wenn sie ihren Arbeitsplatz verliert, 44 Wochen lang arbeitslos bleiben wird, bevor sie einen neuen findet. Die Analyse in Abbildung 6.2 zeigt, wie die Rente zu berechnen ist.

Ihre gesamte Beschäftigungsrente ist die Beschäftigungsrente pro Stunde mal die Anzahl der Arbeitsstunden, die sie verliert, wenn ihr Arbeitsplatz gekündigt wird. Sie ist der schattierte Bereich in der Abbildung.

$$\begin{align*} \text{gesamte Beschäftigungsrente} &= &&\text{Beschäftigungsrente pro Stunde } \times \text{erwartete }\\ & &&\text{verlorene Arbeitsstunden} \\ &= &&\text{10 USD pro Stunde } \times \text{1540 Stunden} \\ &= &&\text{USD 15 400} \end{align*}$$

Arbeitslosengeld

Eine staatliche Transferzahlung, die eine arbeitslose Person erhält. Auch bekannt als: Arbeitslosenversicherung.

Menschen, die ihren Arbeitsplatz verlieren, können in der Regel auf Hilfe von Familie, Freundinnen und Freunden zählen, solange sie arbeitslos sind. In vielen Volkswirtschaften erhalten Menschen, die ihren Arbeitsplatz verlieren, außerdem Arbeitslosengeld oder finanzielle Unterstützung von der Regierung. In ärmeren Volkswirtschaften können sie möglicherweise geringe Einkünfte durch informelle Selbstständigkeit erzielen.

Reservationslohn

Der Betrag, den eine beschäftigte Person in einer alternativen Beschäftigung, durch Arbeitslosengeld oder andere Unterstützungsleistungen erhalten würde, wenn sie nicht an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz beschäftigt wäre.

Wenn Maria Arbeitslosengeld oder Einkommen aus einer dieser Quellen erhält, wird dies den Verlust des Lohneinkommens teilweise ausgleichen. Nehmen wir an, dass Maria, solange sie arbeitslos ist, ein Arbeitslosengeld erhält, das einem Stundenlohn von 6 USD für eine 35-Stunden-Woche entspricht. Dies ist ihr Reservationslohn, das heißt der niedrigste Lohn, der sie dazu veranlassen würde, eine Arbeit anzunehmen, bei der sie keinen Nachteil durch die Arbeit erfährt.

In Abbildung 6.2 zeigen wir Marias Situation, in der sie hart an einem Arbeitsplatz arbeitet und dabei einen negativen Nutzen aus der Anstrengung der Arbeit von 2 USD pro Stunde erfährt. Da es kein Arbeitslosengeld gibt, ist ihr Reservationslohn gleich Null. Bei einem Lohn von 12 USD beträgt ihre Beschäftigungsrente 10 USD pro Stunde. Diesen Betrag würde sie verlieren, wenn sie ihren Arbeitsplatz verlieren und arbeitslos werden würde.

In Abbildung 6.3 fügen wir ein Arbeitslosengeld von 6 USD hinzu. Wenn sie genauso hart arbeitet wie zuvor und einen negativen Nutzen von 2 USD pro Stunde erfährt, ist ihre Beschäftigungsrente jetzt der Lohn von 12 USD abzüglich des negativen Nutzens der Anstrengung (2 USD) abzüglich des Reservationslohns (6 USD), das heißt eine Rente von 4 USD pro Stunde. Sie würde nun 4 USD pro Stunde verlieren, wenn sie ihren Arbeitsplatz verlieren und arbeitslos werden würde.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsrente sollte der Reservationslohn berücksichtigt werden:

$$\begin{align*} \text{Beschäftigungsrente pro Stunde} &= &&\text{Lohn}-\text{Reservationslohn}-\text{negativer}\\ & &&\text{Nutzen der Anstrengung} \\ &= &&\text{Lohn}-\text{Arbeitslosengeld}-\text{negativer}\\ & &&\text{Nutzen der Anstrengung} \\ &= &&\text{USD 12}-\text{USD 6}-\text{USD 2} \\ &= &&\text{USD 4} \end{align*}$$

Und unter Berücksichtigung der Dauer der Arbeitslosigkeit ergibt sich folgendes:

$$\begin{align*} \text{Gesamtbeschäftigungsrente} &= &&\text{Beschäftigungsrente pro Stunde}\times \text{erwartete}\\ & &&\text{Stunden der verlorenen Arbeitszeit} \\ &= &&\text{4 USD pro Stunde}\times \text {1540 Stunden} \\ &= &&\text{USD 6160} \end{align*}$$

Das Arbeitslosengeld läuft in der Regel irgendwann aus: Familien, Freundinnen und Freunde können nicht ewig helfen, und das Arbeitslosengeld der Regierung ist oft zeitlich begrenzt. Wenn Maria nur 13 Wochen lang Anspruch auf 6 USD Arbeitslosengeld hätte, würde ihr Reservationslohn nicht 6 USD betragen—sie wäre nicht gleichgültig zwischen einem Job, der 6 USD pro Stunde zahlt, und Arbeitslosigkeit. Die Beschäftigungsrente wäre höher und ihr Reservationslohn wäre niedriger, weil die durchschnittliche Höhe der Leistungen, die sie während der 44-wöchigen Arbeitslosigkeit erwarten könnte, viel weniger als 6 USD betragen würde.

Übung 6.3 Annahmen des Modells

Wie in allen ökonomischen Modellen haben wir bei unserer vereinfachten Darstellung von Marias Beschäftigungsrente bewusst einige Aspekte des Problems weggelassen, die wichtig sein könnten. Wir haben zum Beispiel angenommen, dass:

• Maria nach ihrer Arbeitslosigkeit eine Stelle mit demselben Lohn findet.
• Sie keine psychologischen oder sozialen Kosten der Arbeitslosigkeit zu tragen hat.

Zeichnen Sie Abbildung 6.2 neu, um zu zeigen, wie die Lockerung jeder dieser Annahmen die Beschäftigungsrente verändern würde. Nehmen Sie insbesondere an:

• Maria kann nach ihrer Arbeitslosigkeit nur eine Stelle mit einem niedrigeren Lohn von 6 USD pro Stunde finden. Sie erfährt psychologische Kosten der Arbeitslosigkeit in Höhe von 1 USD pro Stunde. Wenn sie arbeitslos ist, hat sie einen Gewinn von 2 USD pro Stunde, weil der negative Nutzen der Arbeit wegfällt, sodass der Nettogewinn 1 USD beträgt.

Als Nächstes untersuchen wir die soziale Interaktion zwischen dem Unternehmen (das den Lohn festlegt, weil es weiß, dass der Lohn sich auf Marias Beschäftigungsrente auswirkt) und Maria selbst, deren Entscheidung, wie viel sie arbeitet, von der Rente beeinflusst wird.

6.6 Arbeit und Lohn: Das Arbeitsanreizmodell

Wenn die Kosten des Arbeitsplatzverlustes (die Beschäftigungsrente) hoch sind, sind die Beschäftigten bereit, härter zu arbeiten, um die Wahrscheinlichkeit des Arbeitsplatzverlustes zu verringern. Unabhängig von anderen Möglichkeiten, die Beschäftigungsrente zu beeinflussen, kann ein Unternehmen die Kosten des Arbeitsplatzverlustes und damit die Anstrengungen der Beschäftigten erhöhen, indem es die Löhne erhöht.

Wir stellen diese soziale Interaktion im Unternehmen nun als ein Spiel dar, das von den Eigentümer:innen (über das Management) und den Beschäftigten gespielt wird.

Denken Sie daran, dass ein Spiel eine Beschreibung einer sozialen Interaktion ist, die Folgendes umfasst:

• Eine Liste der Spieler:innen
• Die Strategien, die sie anwenden können
• Die Reihenfolge, in der die Spieler:innen ihre Aktionen wählen
• Was die Spieler:innen wissen, wenn sie ihre Handlungen wählen
• Die Ergebnisse für alle der Spieler:innen (ihre Auszahlungen) für alle Strategien, die gewählt werden können

Wie bei anderen Modellen lassen wir einige Aspekte ihrer Interaktion außer Acht, um uns auf das Wesentliche zu konzentrieren; getreu dem Grundsatz, dass man manchmal mehr sieht, wenn man weniger betrachtet.

Auf der Bühne des Unternehmens sind nur die Eigentümerin und eine einzige Arbeitskraft, Maria, zu sehen. Das Spiel ist sequentiell (einer der beiden wählt zuerst, wie im Ultimatum-Spiel, das wir in Abschnitt 10 von Einheit 4 gesehen haben) und wird in jeder Beschäftigungsperiode wiederholt. Hier ist die Reihenfolge des Spiels:

1. Die Eigentümerin wählt einen Lohn aus: Dabei stützt sie sich auf das Wissen darüber, wie Beschäftigte wie Maria auf höhere oder niedrigere Löhne reagieren, und teilt ihr mit, dass sie in den folgenden Perioden zum gleichen Lohn beschäftigt werden wird—solange sie hart genug arbeitet.
2. Maria entscheidet sich für ein bestimmtes Höhe ihres Arbeitseinsatzes: Sie reagiert damit auf den angebotenen Lohn und berücksichtigt dabei die Kosten, die entstehen, wenn sie ihren Arbeitsplatz verliert, falls sie sich nicht genügend anstrengt.

Die Auszahlung für das Unternehmen ist der Gewinn. Je mehr Maria sich anstrengt, desto mehr Waren oder Dienstleistungen wird sie produzieren und desto mehr Gewinn wird diese machen. Marias Auszahlung ist ihre Nettobewertung des Lohns, den sie erhält, unter Berücksichtigung der von ihr geleisteten Anstrengungen.

Nash-Gleichgewicht

Eine Kombination von Strategien, eine für jede spielende Person im Spiel, so dass die Strategie jedes Spielenden eine beste Antwort auf die von allen anderen gewählten Strategien ist.

Wenn Maria ihren Arbeitsaufwand als beste Antwort auf das Angebot wählt und gleichzeitig die Eigentümerin den Lohn wählt, der den Gewinn maximiert, gegeben Marias Entscheidung, bilden ihre Strategien ein Nash-Gleichgewicht.

Die Beschäftigten werden in der Regel vom Management beaufsichtigt (zum Beispiel durch Überwachungsgeräte, die ihre Beschäftigten im Auge behalten). Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass die Unternehmensleitung herausfindet, wenn eine Person nicht hart und gut arbeitet. Wir ignorieren diese zusätzlichen Kosten und nehmen einfach an, dass das Unternehmen gelegentlich Informationen darüber erhält, wie hart oder gut eine Person arbeitet. Das reicht nicht aus, um einen Akkordvertrag einzuführen, ist aber mehr als genug, um eine Person zu entlassen, wenn die Nachrichten nicht gut sind. Maria weiß, dass die Wahrscheinlichkeit, dass die vorgesetzte Person schlechte Nachrichten erhält, abnimmt, je härter sie arbeitet.

Um über die Höhe des Lohns zu entscheiden, muss das Unternehmen wissen, wie die beschäftigte Person auf einen höheren Lohn reagieren wird. Wir werden also zunächst Marias Entscheidung betrachten.

Die beste Antwort der beschäftigten Person

Marias Arbeitsaufwand kann zwischen null und eins variieren. Wir können uns dies als den Anteil jeder Stunde vorstellen, den sie mit fleißiger Arbeit verbringt (den Rest der Zeit arbeitet sie nicht). Ein Aufwandsniveau von 0,5 bedeutet, dass sie die Hälfte des Arbeitstages mit nicht arbeitsbezogenen Aktivitäten verbringt, wie zum Beispiel auf Facebook zu surfen, online einzukaufen oder einfach nur aus dem Fenster zu starren.

Wir gehen davon aus, dass Marias Reservationslohn 6 USD beträgt. Selbst wenn sie überhaupt nicht arbeiten würde (und somit keinen negativen Nutzen des Aufwands erleiden müsste, weil sie den ganzen Tag auf Facebook verbringt und tagträumt), wäre ihr Job bei einem Lohn von 6 USD nicht besser als ohne Arbeit zu sein. Es wäre ihr also so oder so egal, ob ihr Job wegfiele. Ihre beste Antwort auf einen Lohn von 6 USD wäre, sich nicht anzustrengen.

Was wäre, wenn sie einen höheren Lohn erhielte?

Für Maria hat die Anstrengung einen Preis—den negativen Nutzen der Arbeit—und einen Nutzen: Sie erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass sie den Arbeitsplatz und somit die Beschäftigungsrente behält. Bei der Wahl ihres Aufwands muss sie ein Gleichgewicht zwischen diesen beiden Faktoren finden.

Ein höherer Lohn erhöht die Beschäftigungsrente und damit den Nutzen der Anstrengung, sodass sie sich für ein höheres Anstrengungsniveau entscheiden wird. Marias beste Antwort (der von ihr gewählte Aufwand) steigt mit der Höhe des angebotenen Lohns.

Beste-Antwort-Funktion der beschäftigten Person

Die optimale Menge an Arbeit, die eine beschäftigte Person für jeden vom Unternehmen angebotenen Lohn zu leisten bereit ist.

Abbildung 6.4 zeigt den Aufwand, den Maria für jede Lohnhöhe wählt, die sogenannte Beste-Antwort-Funktion oder Reaktionsfunktion. (Genau wie die Produktionsfunktionen in Einheit 3 zeigt sie, wie eine Variable, in diesem Fall die Anstrengung, von einer anderen, dem Lohn, abhängt).

Punkt J in Abbildung 6.4 stellt die Situation in Abbildung 6.3 dar, die am Ende des vorherigen Abschnitts besprochen wurde. Marias Reservationslohn beträgt 6 USD, sie erhält 12 USD und wählt einen Aufwand von 0,5.

Die Beste-Antwort-Funktion ist konkav. Sie wird flacher, wenn der Lohn und das Aufwandsniveau steigen. Dies liegt daran, dass der negative Nutzen des Aufwands größer wird, wenn sich das Aufwandsniveau dem maximal möglichen Niveau nähert. In diesem Fall ist eine höhere Beschäftigungsrente (und damit ein höherer Lohn) erforderlich, um die beschäftige Person zu mehr Einsatz zu motivieren.

Aus der Sicht der Unternehmen zeigt die Beste-Antwort-Funktion, wie die Zahlung höherer Löhne ein höhere Anstrengungen hervorrufen kann, allerdings mit abnehmenden Grenzerträgen. Mit anderen Worten: Je höher der Ausgangslohn ist, desto geringer ist der Anstieg von Arbeitseinsatz und Produktion, den das Unternehmen durch einen zusätzlichen Lohn von 1 USD pro Stunde erzielt.

Die Beste-Antwort-Funktion ist die Grenze der realisierbaren Menge von Kombinationen aus Löhnen und Aufwand, die das Unternehmen von seinen Beschäftigten erhalten kann, und die Steigung der Kurve ist die Grenzrate der Transformation von Löhnen in Aufwand.

Der niedrigste Lohn, den das Unternehmen für Maria festsetzen könnte, wäre der Reservationslohn, 6 USD, bei dem die Beste-Antwort-Funktion auf die horizontale Achse trifft und der Aufwand gleich Null ist. Wir sehen also, dass das Unternehmen niemals den niedrigstmöglichen Lohn anbieten würde, weil Maria dann keinen Einsatz bringen würde.

Leibniz: Die Beste-Antwort-Funktion der Arbeitskraft

Wir haben die Beste-Antwort-Funktion in Abbildung 6.4 unter der Annahme gezeichnet, dass die Arbeitslosigkeit voraussichtlich 44 Wochen dauern wird. Sollte sich die erwartete Dauer ändern, würde sich auch die Beste-Antwort-Funktion ändern. Wenn sich die wirtschaftlichen Bedingungen verschlechtern und die Dauer der Arbeitslosigkeit zunimmt, würde Marias Beschäftigungsrente höher ausfallen. Die beste Antwort für jeden Lohn wäre also, sich mehr anzustrengen.

6.7 Löhne, Anstrengung und Einkommen im Arbeitsanreizmodell

Maria befindet sich nicht in der Situation, in der Angela war, als Bruno sie mit vorgehaltener Pistole zur Arbeit zwingen konnte. Maria hat eine Verhandlungsmacht, weil sie jederzeit weggehen kann—eine Option, die Angela anfangs nicht hatte.

Maria entscheidet selbst, wie hart sie arbeitet. Das Beste, was die Eigentümerinn tun kann, ist, die Bedingungen festzulegen, unter denen sie diese Entscheidung trifft. Die Eigentümerin sowie das Management wissen, dass sie Maria nicht dazu bringen können, sich mehr anzustrengen, als es die Beste-Antwort-Funktion in Abbildung 6.4 zeigt. Die Tatsache, dass die Beste-Antwort-Funktion flacher wird, bedeutet, dass die Unternehmen einen Kompromiss eingehen müssen. Sie können mehr Leistung nur durch die Zahlung höherer Löhne erreichen.

Wie wir in Einheit 2 gesehen haben, wollen die Unternehmen zur Gewinnmaximierung die Produktionskosten minimieren. Insbesondere wollen sie den niedrigstmöglichen Preis für Inputs zahlen. Ein Unternehmen, das Öl zur Verwendung im Produktionsprozess kauft, wird ein Zulieferunternehmen suchen, das Öl zum niedrigsten Preis pro Liter liefern kann, oder anders ausgedrückt, das das meiste Öl pro USD liefert. Ebenso liefert Maria eine Vorleistung für die Produktion, und das Unternehmen möchte sie zum niedrigsten Preis „einkaufen“. Dies bedeutet jedoch nicht, dass es den niedrigstmöglichen Lohn zahlen muss. Wir wissen bereits, dass, wenn das Unternehmen den Reservationslohn zahlen würde, die Beschäftigten vielleicht auftauchen würden (es wäre ihnen so oder so egal), aber keinen Einsatz zeigen würden.

Der Lohn w ist der Preis, den das Unternehmen für eine Stunde Zeit einer beschäftigten Person zahlt. Für die Produktion ist jedoch nicht entscheidend, wie viele Stunden, sondern wie viele Einheiten an Arbeit Maria leistet: Arbeit ist der Input für den Produktionsprozess. Wenn Maria sich dafür entscheidet, 0,5 Einheiten Arbeit pro Stunde zu leisten, und ihr Stundenlohn w beträgt, betragen die Kosten einer Einheit Arbeit für das Unternehmen 2w. Wenn Maria e Einheiten pro Stunde leistet, betragen die Kosten für eine Einheit Aufwand im Allgemeinen w/e.

Um den Gewinn zu maximieren, sollte das Unternehmen also eine machbare Kombination aus Aufwand und Lohn finden, die die Kosten pro Einheit Aufwand, w/e, minimiert.

Eine andere Möglichkeit, dasselbe zu sagen, ist, dass das Unternehmen die Anzahl der Einheiten des Aufwands (manchmal auch Effizienzeinheiten genannt) maximieren sollte, die sie pro Dollar Lohnkosten erhält, e/w.

Die steigende Gerade in Abbildung 6.5 verbindet eine Reihe von Punkten, die das gleiche Verhältnis von Aufwand und Lohn, e/w, aufweisen. Wenn der Lohn 10 USD pro Stunde beträgt und eine Arbeitskraft 0,45 Einheiten Aufwand pro Stunde leistet, erhält das Unternehmen 0,045 Einheiten Aufwand pro Dollar. Äquivalent dazu kostet eine Einheit Aufwand USD 10/0,45 = USD 22,22. Das Unternehmen wäre indifferent zwischen dieser Situation und einer Situation, in der der Lohn 20 USD bei einem Aufwand von 0,9 beträgt—die Kosten des Aufwands sind an allen Punkten der Linie genau gleich hoch. Wir nennen dies eine Isokostengerade für den Aufwand. Ähnlich wie bei den Isokostengeraden in Einheit 2 verbinden diese Geraden Punkte, die identische Auswirkungen auf die Kosten der Unternehmen haben. Wir können sie uns auch als Indifferenzkurve für das Unternehmen vorstellen.

Um die Kosten zu minimieren, wird das Unternehmen versuchen, die steilste Isokostengerade für den Aufwand zu erreichen, bei der die Kosten für eine Einheit des Aufwands am niedrigsten sind. Da es aber die Höhe des Aufwands nicht vorschreiben kann, muss sie einen Punkt auf Marias Beste-Antwort-Funktion wählen.

Das Beste, was das Unternehmen tun kann, ist, den Lohn auf der Isokostengerade, die Marias Beste-Antwort-Funktion tangiert (Punkt A), auf 12 USD festzusetzen. Verwenden Sie die Analyse in Abbildung 6.6, um zu sehen, wie der Lohn festgelegt wird.

In Abbildung 6.6 wird das Unternehmen Punkt A wählen und einen Stundenlohn von 12 USD anbieten, um Maria einzustellen, die einen Aufwand von 0,5 betreibt. Das Unternehmen kann nicht besser abschneiden als dieser Punkt: Jeder Punkt mit niedrigeren Kosten, zum Beispiel Punkt B, ist nicht realisierbar.

Das Unternehmen minimiert seine Kosten und maximiert den Gewinn an dem Punkt, an dem die GRS (die Steigung ihrer Indifferenzkurve oder Isokostengerade) gleich der GRT (der Steigung der Beste-Antwort-Funktion, das heißt der Machbarkeitsgrenze) ist. Es wägt den Kompromiss, den es zwischen Lohn und Aufwand bereit ist einzugehen, gegen den Kompromiss ab, zu dem es durch Marias Reaktion gezwungen ist.

Leibniz: Gewinn, Lohn und Einsatz

Dies ist ein Knappheitsproblem, ähnlich dem in Einheit 3. Dort wählten Individuen, die ihren Nutzen maximieren wollten, Arbeitszeiten, bei denen GRS = GRT: Die Steigung ihrer Indifferenzkurve entsprach der Steigung der Machbarkeitsgrenze, die durch die Produktionstechnologie bestimmt wurde.

Effizienzlöhne

Die Lohnzahlung eines Unternehmens, die über dem Reservationslohn einer beschäftigten Person liegt, um diese zu motivieren, sich am Arbeitsplatz mehr anzustrengen, als sie es sonst tun würde. Siehe auch: Arbeitsanreizmodell, Beschäftigungsrente.

Wenn die Löhne von den Unternehmen auf diese Weise festgelegt werden, werden sie manchmal Effizienzlöhne genannt, weil das Unternehmen anerkennt, dass es für den Gewinn auf e/w ankommt, also auf die Einheiten Aufwand (oder Effizienz) pro Dollar Lohnkosten, und nicht darauf, wie viel eine Arbeitsstunde kostet.

Arbeitsanreizmodell

Ein Modell, das erklärt, wie Unternehmen die Löhne so festsetzen, dass die Beschäftigten eine ökonomische Rente (die so genannte Beschäftigungsrente) erhalten, die wiederum den Beschäftigten einen Anreiz bietet, hart zu arbeiten, um eine Kündigung zu vermeiden. Siehe auch: Beschäftigungsrente, Effizienzlöhne.

Was hat uns das Arbeitsanreizmodell gesagt?

• Gleichgewicht: Im Spiel der Eigentümer:innen und Beschäftigten, bieten die Unternehmen einen Lohn an und die beschäftigte Person antwortet mit einem bestimmten Arbeitsaufwand. Ihre Strategien bilden ein Nash-Gleichgewicht.
• Rente: In dieser Allokation erbringt die beschäftigte Person Leistungen, weil sie eine Beschäftigungsrente erhält, die sie verlieren könnte, wenn sie mit dem Arbeitseinsatz nachlässt.
• Macht: Da die beschäftigte Person befürchtet, diese ökonomische Rente zu verlieren, kann das Unternehmen Macht über sie ausüben und sie dazu bringen, sich so zu verhalten, wie sie es ohne diese Drohung des Arbeitsplatzverlustes nicht tun würde. Dies trägt zu den Gewinnen des Unternehmens bei.

Arbeitslosigkeit, unfreiwillig

Der Zustand, arbeitslos zu sein, aber lieber einen Arbeitsplatz zu den gleichen Löhnen und Arbeitsbedingungen zu haben wie die sonst beschäftigten Personen. Siehe auch:Arbeitslosigkeit.

Unfreiwillige Arbeitslosigkeit

Wenn wir über die Auswirkungen des Arbeitsanreizmodells auf die gesamte Wirtschaft nachdenken, sagt es uns noch etwas anderes, das auf den ersten Blick überraschend erscheinen mag:

Es muss immer unfreiwillige Arbeitslosigkeit geben.

Unfreiwillig arbeitslos zu sein bedeutet, keine Arbeit zu haben, obwohl man bereit wäre, zu dem Lohn zu arbeiten, den andere Beschäftigte (wie man selbst) erhalten.

Bei der Entwicklung unseres Modells sind wir davon ausgegangen, dass Maria damit rechnen kann, 44 Wochen lang arbeitslos zu sein, bevor sie wieder ein Lohnangebot in gleicher Höhe erhält. Das Modell impliziert jedoch, dass es eine längere Phase der Arbeitslosigkeit geben muss.

Um zu sehen, warum das so ist, stellen Sie sich ein Gleichgewicht im Spiel zwischen Maria und dem Unternehmen vor, in dem das Unternehmen ihr einen Stundenlohn von 12 USD zahlt und sie bei Verlust ihres Arbeitsplatzes sofort einen neuen Arbeitsplatz zu demselben Lohn finden könnte. In diesem Fall wäre Marias Beschäftigungsrente gleich null. Es wäre ihr gleichgültig, ob sie die Stelle behält oder verliert. Ihre beste Antwort wäre also ein Anstrengungsniveau von null. Dies könnte jedoch kein Gleichgewicht sein: Das Unternehmen würde einer Person, die keine Arbeit leistet, keine 12 USD pro Stunde zahlen.

Sollte es jemals vorkommen, dass es in der Wirtschaft viele Arbeitsplätze für 12 USD pro Stunde gibt und niemand arbeitslos ist, könnte eine solche Situation nicht andauern. Die Unternehmen würden höhere Löhne anbieten, um sicherzustellen, dass ihre Beschäftigten etwas zu verlieren haben und deshalb hart arbeiten würden. Aber bei höheren Löhnen könnten sie nicht mehr so viele Arbeitsplätze anbieten. Beschäftigte, die ihren Arbeitsplatz verloren haben, könnten nicht mehr so leicht einen neuen finden. Die Arbeitsplätze wären knapp und es könnte Wochen oder Monate dauern, bis Arbeitssuchende einen neuen finden. Die Wirtschaft hätte sich in ein Gleichgewicht mit höheren Löhnen und unfreiwilliger Arbeitslosigkeit begeben. Die Beschäftigten würden 16 USD pro Stunde verdienen, und diejenigen, die ihren Arbeitsplatz verloren haben, wären bereit, einen neuen zu 16 USD anzunehmen, aber sie wären nicht in der Lage, sofort einen neuen zu finden.

Im Gleichgewicht müssen sowohl die Löhne als auch die unfreiwillige Arbeitslosigkeit hoch genug sein, damit die Beschäftigungsrente für die Beschäftigten hoch genug ist, um sich anzustrengen.

Arbeitslosigkeit ist für die Wähler:innen und die politischen Entscheidungsträger:innen, die sie vertreten, ein wichtiges Anliegen. Anhand dieses Modells können wir sehen, wie sich politische Maßnahmen der Regierungen zur Änderung der Höhe der Arbeitslosigkeit oder zur Bereitstellung von Einkommen für arbeitslose Personen auf die Gewinne der Unternehmen und das Leistungsniveau der Beschäftigten auswirken.

Übung 6.4 Das Unternehmen legt den Lohn fest

Würde eine der folgenden Maßnahmen Marias Beste-Antwort-Funktion oder die Isokostengeraden des Unternehmens für den Aufwand in Abbildung 6.6 beeinflussen? Wenn ja, erklären Sie, wie.

1. Die Regierung beschließt, die Kinderbetreuungszuschüsse für erwerbstätige Eltern zu erhöhen, nicht aber für Arbeitslose. Angenommen, Maria hat ein Kind und hat Anspruch auf den Zuschuss.
2. Die Nachfrage nach der Produktion des Unternehmens steigt, da prominente Personen sich öffentlich positiv über das Gut äußern.
3. Eine verbesserte Technologie erleichtert Marias Arbeit.

6.8 Das Modell in die Praxis umsetzen: Eigentümer:innen, Beschäftigte und die Wirtschaft

Bis jetzt haben wir betrachtet, wie das Unternehmen einen Punkt auf der Beste-Antwort-Funktion wählt. Veränderungen in der Wirtschaft oder der öffentlichen Politik können jedoch die gesamte Beste-Antwort-Funktion nach rechts (oder oben) oder links (oder unten) verschieben.

Der Anreiz für die beschäftigte Person, ein hohes Leistungsniveau zu wählen, hängt davon ab, wie viel sie zu verlieren hat (die Beschäftigungsrente), aber auch von der Wahrscheinlichkeit, diese zu verlieren. Die Position der Beste-Antwort-Funktion hängt also ab von:

• Dem Nutzen der Dinge, die man mit dem Lohn kaufen kann
• Dem negativen Nutzen der Anstrengung
• Dem Reservationslohn
• Der Wahrscheinlichkeit, entlassen zu werden, abhängig vom Anstrengungsniveau

Wenn sich einer dieser Faktoren ändert, verschiebt sich die Beste-Antwort-Funktion.

Stellen Sie sich zunächst vor, wie ein Anstieg der Arbeitslosenquote die Beste-Antwort-Funktion beeinflusst. Wenn die Arbeitslosigkeit hoch ist, können Beschäftigte, die ihren Arbeitsplatz verlieren, mit einer längeren Phase der Arbeitslosigkeit rechnen. Erinnern Sie sich daran, dass die Leistungen bei Arbeitslosigkeit (einschließlich der Unterstützung durch Familie, Freundinnen und Freunde) begrenzt sind, sodass die Höhe des Arbeitslosengeldes pro Stunde verlorener Arbeit (oder pro Woche) umso geringer ist, je länger die erwartete Zeit der Arbeitslosigkeit ist. Eine Verlängerung der Dauer der Arbeitslosigkeit hat also zwei Auswirkungen:

• Sie verringert den Reservationslohn: Dies erhöht die Beschäftigungsrente pro Stunde.
• Es verlängert die Zeit der Arbeitslosigkeit: Dies erhöht die gesamte Beschäftigungsrente (die Kosten des Arbeitsplatzverlustes).

Abbildung 6.7 zeigt die Auswirkungen eines Anstiegs der Arbeitslosigkeit sowie einer Erhöhung des Arbeitslosengeldes auf die Beste-Antwort-Funktion.

Ein Anstieg des Niveaus der Arbeitslosigkeit verschiebt die Beste-Antwort-Funktion nach links:

• Bei einem gegebenen Lohn, zum Beispiel 18 USD, steigt die Anstrengung der Beschäftigten, wodurch sich die Gewinnbedingungen für das Unternehmen verbessern.
• Der Lohn, den das Unternehmen zahlen müsste, um ein bestimmtes Anstrengungsniveau, beispielsweise 0,6, zu erreichen, sinkt.

Eine Erhöhung des Arbeitslosengeldes verschiebt die Beste-Antwort-Funktion nach rechts, hat also die entgegengesetzten Auswirkungen.

Durch wirtschaftspolitische Maßnahmen können sowohl die Höhe des Arbeitslosengeldes als auch das Ausmaß der Arbeitslosigkeit (und damit die Dauer der Arbeitslosigkeit) verändert werden. Diese Maßnahmen sind oft umstritten. Eine Rechtsverschiebung der Beste-Antwort-Funktion begünstigt die Beschäftigten, die sich für einen bestimmten Lohn weniger anstrengen, während eine Linksverschiebung die Eigentümer:innen begünstigt, die die Anstrengung ihrer Beschäftigten zu geringeren Kosten erwerben und so ihre Gewinne steigern.

Übung 6.5 Anstrengung und Lohn

Nehmen wir an, dass das Unternehmen bei der in Abbildung 6.7 dargestellten Beste-Antwort-Funktion den Lohn so wählt, dass die Kosten der Anstrengung minimiert werden, und dass die beste Antwort der beschäftigten Person ein Anstrengungsniveau von 0,6 ist. Wenn die Arbeitslosigkeit steigt:

1. Wäre der Arbeitsaufwand höher oder niedriger als 0,6, wenn das Unternehmen den Lohn nicht ändern würde?
2. Wie würde das Unternehmen den Lohn ändern, wenn es das Anstrengungsniveau bei 0,6 halten wollte?
3. Wie würde sich der Lohn ändern, wenn das Unternehmen die Kosten des Aufwands bei der neuen Arbeitslosigkeit minimieren würde?

Wie Ökonominnen und Ökonomen aus Fakten lernen Beschäftigte werden schneller, wenn sich die Wirtschaft verlangsamt

Die Idee, dass Beschäftigungsrenten ein Anreiz für Beschäftigte sind, härter zu arbeiten, wird in einer Studie von Edward Lazear (einem Wirtschaftsberater des ehemaligen US-Präsidenten George W. Bush) und seinen Co-Autorinnen und -Autoren veranschaulicht. Sie untersuchten ein einzelnes Unternehmen während der globalen Finanzkrise, um herauszufinden, wie das Management und die Beschäftigten auf die turbulenten wirtschaftlichen Bedingungen reagierten. Das Unternehmen ist auf technologiebasierte Dienstleistungen wie die Bearbeitung von Versicherungsansprüchen, computergestützte Testauswertung und technische Callcenter spezialisiert und in 12 US-Bundesstaaten tätig. Aufgrund der Art der Arbeit war es für das Management des Unternehmens ein Leichtes, die Produktivität der Beschäftigten zu verfolgen.

Außerdem konnten Lazear und seine Kolleginnen und Kollegen anhand der Daten des Unternehmens aus den Jahren 2006–2010 die Auswirkungen der schwersten Rezession seit der Great Depression auf die Produktivität der Beschäftigten analysieren.

Bei steigender Arbeitslosigkeit mussten die Beschäftigten mit einer längeren Phase der Arbeitslosigkeit rechnen, wenn sie ihren Arbeitsplatz verloren. Die Unternehmen nutzten ihre größere Verhandlungsmacht nicht, um die Löhne zu senken, wie sie es hätten tun können, da sie die Reaktion der Beschäftigten fürchteten.

Lazear und seine Co-Autorinnen und -Autoren fanden heraus, dass in diesem Unternehmen die Produktivität bei steigender Arbeitslosigkeit während der Finanzkrise drastisch zunahm. Eine mögliche Erklärung ist, dass die durchschnittliche Produktivität stieg, weil das Management die am wenigsten produktiven Beschäftigten entließ. Lazear fand jedoch heraus, dass der Effekt eher darauf zurückzuführen war, dass die Beschäftigten zusätzliche Anstrengungen unternahmen. Durch die Schwere der Rezession stieg die Beschäftigungsrente für jeden beliebigen Lohn, und die Beschäftigten waren daher bereit, mehr zu arbeiten. Unser Modell sagt voraus, dass sich die Beste-Antwort-Funktion als Folge der Rezession nach links verschoben hat. Dies bedeutete, dass die Beschäftigten (sofern das Unternehmen die Löhne nicht erheblich senkte) härter arbeiten würden. Offenbar ist genau das passiert.¹⁶

Unser Modell zeigt, dass die Unternehmen die Löhne hätten senken und gleichzeitig eine Beschäftigungsrente aufrechterhalten können, die ausreicht, um zu harter Arbeit zu motivieren. Eine frühere Rezession lieferte eine weitere Erkenntnis, die hilft, die Zurückhaltung der Unternehmen bei Lohnkürzungen in der Krise zu erklären. Der Ökonom Truman Bewley war verblüfft, als er sah, dass nur eine Handvoll Unternehmen im Nordosten der USA während der Rezession Anfang der 1990er Jahre die Löhne senkten. Die meisten Unternehmen, wie das von Lazears Team untersuchte, kürzten ihre Löhne überhaupt nicht.

Bewley befragte mehr als 300 Unternehmen, Gewerkschaften, Unternehmens- und Berufsberatende im Nordosten der USA. Er fand heraus, dass die Unternehmen die Löhne nicht kürzen wollten, weil sie glaubten, dies würde die Moral der Beschäftigten beeinträchtigen, die Produktivität senken und zu Problemen bei der Einstellung und Bindung von Beschäftigten führen. Sie waren der Meinung, dass dies letztlich mehr kosten würde als das Geld, das sie bei den Löhnen einsparen würden.¹⁷

Übung 6.6 Lazears Ergebnisse

Skizzieren Sie mithilfe des Diagramms der besten Antwort die Ergebnisse, die Lazear und seine Co-Autorinnen und -Autoren in ihrer Studie über ein Unternehmen während der globalen Finanzkrise ermittelt haben.

1. Zeichnen Sie für jedes der folgenden Jahre eine Beste-Antwort-Funktion und erläutern Sie, was sie veranschaulicht:

   1. Die Zeit vor der Krise (2006)
   2. Die Krisenjahre (2007–8)
   3. Das Jahr nach der Krise (2009)

   Angenommen, das Unternehmen hat die Löhne nicht angepasst.

2. Gibt es einen Grund, warum ein Unternehmen in einer Rezession die Löhne nicht senken sollte? Denken Sie an die Forschungen von Truman Bewley und die experimentellen Erkenntnisse über Gegenseitigkeit in Einheit 4.

Übung 6.7 Outsourcing kommt nach Hause

Zu Beginn dieser Einheit haben wir die Entscheidung vieler Bekleidungsunternehmen diskutiert, die Produktion nach Bangladesch und in andere Niedriglohnländer auszulagern. Stellen Sie Ihre Ergebnisse in einem einzigen Diagramm dar.

1. Zeichnen Sie die Beste-Antwort-Funktion der Beschäftigten im Hochlohnland ohne Auslagerung (mit dem Lohn auf der horizontalen Achse und dem Aufwand auf der vertikalen Achse).
2. Zeigen Sie im gleichen Diagramm die Beste-Antwort-Funktion der Beschäftigten im ausländischen Niedriglohnland ohne Outsourcing. (Gehen Sie davon aus, dass die Löhne in beiden Fällen in USD gemessen werden.)
3. Zeigen Sie in Ihrem Diagramm, was das Unternehmen im Heimatland den Beschäftigten im Heimatland zahlen wird, wenn kein Outsourcing möglich ist.
4. Zeigen Sie in Ihrem Diagramm, was das Unternehmen im Heimatland den Beschäftigten im Niedriglohnland zahlen wird, wenn es die Produktion dorthin verlagert (ohne Berücksichtigung der Kosten für die Produktionsverlagerung).
5. Nehmen Sie nun an, dass Outsourcing möglich ist und von vielen Unternehmen in der Bekleidungsindustrie praktiziert wird. Zeigen Sie die Beste-Antwort-Funktion der Beschäftigten im Heimatland unter diesen Bedingungen. Erläutern Sie, warum sich dies von Ihrer Antwort zu 1. unterscheidet. Stellen Sie diese Ergebnisse in einem Diagramm dar.

6.9 Eine andere Art der Unternehmensorganisation

Kooperative

Ein Unternehmen, das größtenteils oder vollständig im Besitz der Beschäftigten ist, die das Management einstellen und entlassen.

Selbst in kapitalistischen Wirtschaften gibt es Unternehmensorganisationen, die eine völlig andere Struktur aufweisen als die, die wir analysiert haben: Die Beschäftigten sind die Eigentümer:innen der Investitionsgüter und anderer Vermögenswerte des Unternehmens, und sie wählen das Management aus, das das Unternehmen tagtäglich leitet. Diese Form der Unternehmensorganisation wird als Genossenschaft im Eigentum der Beschäftigten oder Kooperative bezeichnet.^18 19

Ein bekanntes Beispiel für eine Kooperative ist das große britische Einzelhandelsunternehmen John Lewis Partnership, das 1864 gegründet wurde und seit 1950 treuhänderisch für seine Beschäftigten geführt wird. Jede beschäftigte Person ist Partner:in, und die Betriebsräte wählen fünf der sieben Mitglieder des Unternehmensvorstands. Die Leistungen für die Beschäftigten (Rente, bezahlter Urlaub, Langzeiturlaub, soziale Aktivitäten) sind großzügig, und die Gewinne des Unternehmens werden in Form einer Prämie ausgeschüttet, die jedes Jahr als Prozentsatz des Gehalts der einzelnen Beschäftigten berechnet wird. Der Bonus beträgt in der Regel zwischen 10 % und 20 % des Gehalts, auch wenn ein erheblicher Teil des Gewinns für zukünftige Investitionen einbehalten wird. John Lewis ist eines der profitabelsten und beständig erfolgreichsten Einzelhandelsunternehmen des Landes.

Kooperativen sind wie herkömmliche Unternehmen hierarchisch organisiert, aber die Weisungen, die von der Spitze der Hierarchie erteilt werden, stammen von Personen, die ihren Arbeitsplatz den beschäftigten Eigentümer:innen verdanken. Abgesehen davon bestehen die Hauptunterschiede zwischen konventionellen Unternehmen und Kooperativen darin, dass die Kooperativen weniger Personen im Management und anderes Führungspersonal benötigen, um sicherzustellen, dass die beschäftigten Eigentümer:innen hart und gut arbeiten. Die beschäftigten Eigentümer:innen werden keine nichtstuenden Arbeitskräfte dulden, da diese die Anteile der anderen Beschäftigten schmälern. Die geringere Notwendigkeit, die Beschäftigten zu beaufsichtigen, ist einer der Gründe dafür, dass Kooperativen mindestens genauso viel (wenn nicht sogar mehr) pro Stunde produzieren wie konventionelle Unternehmen.

Auch die Ungleichheit bei Löhnen und Gehältern innerhalb des Unternehmens, zum Beispiel zwischen dem Management und den Beschäftigten in der Produktion, ist in Kooperativen in der Regel geringer als in konventionellen Unternehmen. Außerdem neigen Kooperativen dazu, keine Arbeitskräfte zu entlassen, wenn die Wirtschaft in eine Rezession gerät, und bieten damit ihren beschäftigten Eigentümer:innen eine Art Versicherung (oft werden die Arbeitsstunden aller Arbeitskräfte gekürzt, anstatt einige zu entlassen).

Fallstudien zeigen, dass in diesen ungewöhnlichen Unternehmen, die hauptsächlich den Beschäftigten selbst gehören, die Arbeit intensiver und mit weniger Überwachung erledigt wird. In der jüngeren Geschichte gab es viele Versuche, andere Formen der Unternehmensorganisation zu etablieren, aber die Beschaffung von Mitteln für die Gründung und den Erhalt von Unternehmen, die Eigentum der Beschäftigten sind, ist oft schwierig, da, wie wir in Einheit 10 sehen werden, Banken oft zögern, Geld (außer zu hohen Zinssätzen) an Personen zu verleihen, die nicht vermögend sind.

Charles Fourier (1772–1837), ein französischer Philosoph, stellte sich eine utopische Welt vor, in der die Menschen in Gemeinschaften von 1600 bis 1800 Personen, sogenannten Phalanxen, leben würden. Fourier stellte sich vor, dass die Angehörigen der Phalanx alle industriellen, handwerklichen und landwirtschaftlichen Tätigkeiten ausübten und hart arbeiteten, weil sie die Aufgaben erledigten, die ihnen Spaß machten. Wer würde die Abwasserkanäle und Toiletten reinigen oder die Gärten düngen? Fourier schlug vor, diese Aufgaben Kindern zu übertragen, die gerne mit Erde spielen! Mitte des 19. Jahrhunderts gab es Dutzende von Phalanxen, allein in den USA mehr als 40.

Übung 6.8 Eine Kooperative

In Abbildung 6.1 haben wir die Agierenden und die Entscheidungsstruktur eines typischen Unternehmens dargestellt.

1. Wie unterscheiden sich diese bei John Lewis Partnership und einem typischen Unternehmen?
2. Zeichnen Sie die Abbildung 6.1 neu, um dies darzustellen.

Große Ökonominnen und Ökonomen John Stuart Mill

John Stuart Mill (1806–1873) war einer der bedeutendsten Philosophen und Ökonomen des 19. Jahrhunderts. Sein Buch On Liberty (1859) plädiert ähnlich wie Adam Smiths Wealth of Nations für die Begrenzung staatlicher Macht und ist bis heute ein einflussreiches Argument für die Freiheit und Privatsphäre des Individuums.

Mill vertrat die Ansicht, dass die Struktur des typischen Unternehmens ein Affront gegen die Freiheit und die individuelle Autonomie sei. In The Principles of Political Economy (1848) bezeichnete Mill die Beziehung zwischen den Eigentümer:innen von Unternehmen und den Beschäftigten als unnatürlich: ‚Auf Geheiß und für den Gewinn eines anderen zu arbeiten, ohne jegliches Interesse an der Arbeit … ist selbst bei hohen Löhnen kein befriedigender Zustand für Menschen von gebildeter Intelligenz‘, schrieb er.^20 21

Er führte das herkömmliche Verhältnis zwischen Unternehmen und Beschäftigten auf die schlechte Bildung der arbeitenden Klasse zurück und sagte voraus, dass die Verbreitung von Bildung und die politische Ermächtigung der Beschäftigten diese Situation ändern würde:

Das Verhältnis von Herren und Arbeitern wird allmählich durch die Partnerschaft … vielleicht endlich im Ganzen, die Vereinigung der Arbeiter untereinander ersetzt werden. (The Principles of Political Economy, 1848)

Übung 6.9 Hatte Mill Unrecht?

Warum, glauben Sie, dass Mills Vision einer postkapitalistischen Wirtschaft von Kooperativen noch nicht eingetreten ist?

6.10 Prinzipale und Agenten: Interaktionen bei unvollständigen Verträgen

In der Beziehung zwischen Maria und dem arbeitgebenden Unternehmen ist Marias Arbeitseinsatz für beide Parteien von Bedeutung, wird aber nicht durch den Vertrag abgedeckt. Dies führt zur Existenz von Beschäftigungsrenten. Wären sie in der Lage gewesen, einen vollständigen Vertrag abzuschließen, wäre die Situation ganz anders gewesen. Das Unternehmen hätte ihr einen durchsetzbaren Vertrag anbieten können, in dem sowohl der Lohn als auch das genaue Ausmaß der von ihr zu erbringenden Arbeitsleistung festgelegt worden wären, und wenn diese Bedingungen für sie annehmbar gewesen wären, hätte sie zugestimmt und wie gefordert gearbeitet. Um den Gewinn zu maximieren, hätte das Unternehmen einen Vertrag gewählt, der gerade noch akzeptabel gewesen wäre, sodass sie keine Renten erzielt hätte.

Dieses Beispiel ist nicht ungewöhnlich. In der Praxis werden alle Arbeitsverhältnisse durch unvollständige Verträge geregelt. In Arbeitsverträgen wird oft nicht einmal erwähnt, dass die beschäftigte Person hart und gut arbeiten soll. Und es gibt noch viele andere Formen der Interaktion ohne einen vollständigen Vertrag:

• Menschen und Banken leihen Geld gegen das Versprechen, den vollen Betrag plus die vereinbarten Zinsen zurückzuzahlen. Dies kann jedoch nicht durchsetzbar sein, wenn Darlehensnehmende nicht in der Lage sind, den Betrag zurückzuzahlen.
• Die Eigentümer:innen von Unternehmen möchten, dass das Management den Wert des Vermögens der Eigentümer:innen maximiert, aber die Personen des Managements haben ihre eigenen Ziele (Flugreisen erster Klasse, großzügige Büros), und Managementverträge reichen oft nicht aus, um die Maximierung des Vermögens der Eigentümer:innen durchzusetzen.
• Mietverträge können Klauseln enthalten, die Mietende verpflichten, den Wert der Immobilie zu erhalten. Doch abgesehen von grober Fahrlässigkeit ist die Schuld für die Nichterhaltung der Immobilie nicht einklagbar.
• Versicherungsverträge verlangen, dass die Versicherungsnehmenden sich umsichtig verhalten und versuchen, keine Risiken einzugehen. (Das kann aber in der Regel nicht durchgesetzt werden.)
• Familien wenden einen beträchtlichen Teil ihres Budgets für den Erwerb von Bildungs- und Gesundheitsdienstleistungen auf, deren Qualität nur selten in einem Vertrag festgelegt wird (und die in diesem Fall nicht einklagbar wäre).
• Eltern kümmern sich um ihre Kinder in der Hoffnung, aber ohne vertragliche Zusicherung, dass ihre Kinder sich revanchieren werden, wenn die Eltern alt und arbeitsunfähig sind.

Bei diesen und vielen anderen Austauschbeziehungen scheint Emile Durkheim (1858–1917), der Begründer der modernen Soziologie, Recht zu haben, als er feststellte, dass ‚nicht alles im Vertrag vertraglich geregelt ist‘. Wie bereits erwähnt, gibt es in der Regel etwas, das für mindestens eine der Parteien wichtig ist, aber nicht in einem einklagbaren Vertrag festgehalten werden kann.

Warum sind Verträge unvollständig?

Wenn wir über einige Beispiele wirtschaftlicher Interaktionen nachdenken, können wir feststellen, dass es mehrere Gründe für das Fehlen eines vollständigen Vertrags gibt:

• Informationen sind nicht überprüfbar: Damit ein Vertrag durchsetzbar ist, müssen die relevanten Informationen für beide Parteien einsehbar, aber auch für Dritte wie Gerichte überprüfbar sein. Das Gericht muss in der Lage sein festzustellen, ob die Anforderungen des Vertrages erfüllt wurden oder nicht. Überprüfbare Informationen sind oft nicht verfügbar: So kann es beispielsweise unmöglich sein zu beweisen, ob der schlechte Zustand einer Mietwohnung auf normale Abnutzung oder auf Fahrlässigkeit der Mietenden zurückzuführen ist.
• Zeit und Ungewissheit: Ein Vertrag wird in der Regel über einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen, zum Beispiel indem festgelegt wird, dass Partei A jetzt X und Partei B später Y tut. Was B später tun soll, kann jedoch von Dingen abhängen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Vertrags noch nicht bekannt sind. Es ist unwahrscheinlich, dass Menschen in der Lage sind, alle möglichen Dinge, die in der Zukunft passieren könnten, vorherzusehen—und der Versuch, dies zu tun, wäre wahrscheinlich nicht kosteneffizient.
• Messung: Viele Dienstleistungen und Waren sind von Natur aus schwer zu messen oder so genau zu beschreiben, dass sie in einen Vertrag aufgenommen werden können. Wie würden die Eigentümer:innen eines Restaurants messen, wie gut das Servicepersonal mit den Gästen umgeht?
• Abwesenheit einer Justiz: Bei manchen wirtschaftlichen Transaktionen gibt es keine juristischen Institutionen (Gerichte oder andere zuständige Dritte), die Verträge durchsetzen könnten. Viele internationale Transaktionen sind von dieser Art.
• Präferenzen: Selbst wenn die Art der auszutauschenden Waren oder Dienstleistungen einen vollständigeren Vertrag zulassen würde, kann ein weniger vollständiger Vertrag bevorzugt werden. Die aufdringliche Überwachung der Beschäftigten durch die Unternehmen kann nach hinten losgehen, wenn das Misstrauen die Beschäftigten verärgert und zu einer weniger zufriedenstellenden Arbeitsleistung führt. Man will nicht unbedingt die genaue Qualität eines Konzerts kennen, bevor man eine Karte kauft—sie zu entdecken kann Teil des Erlebnisses sein.

Prinzipal–Agent-Modelle

Prinzipal–Agent-Beziehung

Diese Beziehung besteht, wenn eine Partei (der Prinzipal) möchte, dass eine andere Partei (der Agent) auf eine bestimmte Art und Weise handelt oder eine Eigenschaft hat, die im Interesse des Prinzipals liegt und die nicht in einem verbindlichen Vertrag durchgesetzt oder garantiert werden kann. Siehe auch: unvollständiger Vertrag. Auch bekannt als: Prinzipal-Agent-Problem.

Viele vertragliche Beziehungen lassen sich auf die gleiche Weise modellieren, nämlich als Spiel zwischen zwei Spieler:innen, die wir als Prinzipal und Agent bezeichnen und die sich einem Interessenkonflikt gegenübersehen. Diese werden als Prinzipal–Agent-Probleme bezeichnet. Im Fall von Maria und dem Unternehmen ist das Unternehmen der Prinzipal. Es möchte Maria, der potenziell beschäftigten Person, einen Arbeitsvertrag anbieten, und sie möchte den Job annehmen, aber der Umfang der von ihr zu erbringenden Leistung kann im Vertrag nicht festgelegt werden, da er nicht überprüfbar ist. Dies ist ein Problem, denn es besteht ein Interessenkonflikt: Das Unternehmen möchte, dass sie hart arbeitet, während Maria ein leichtes Leben bevorzugt.

Unser Modell von Marias Arbeitsverhältnis ist ein Beispiel für eine allgemeine Klasse von Prinzipal–Agent-Modellen, in denen eine Handlung des Agenten vor dem Prinzipal ‚versteckt‘ oder ‚unbeobachtbar‘ ist.

• Der Agent kann eine Handlung vornehmen (zum Beispiel hart arbeiten),
• Der auftraggebende Prinzipal profitiert von dieser Handlung,
• Aber die Handlung ist etwas, was der Agent nicht tun würde, vielleicht weil es kostspielig oder unangenehm ist (dies ist der Interessenkonflikt),
• Und weil die Informationen über die Handlung dem Prinzipal entweder nicht zur Verfügung stehen oder nicht überprüfbar sind,
• Gibt es für den Prinzipal keine Möglichkeit, durch einen einklagbaren Vertrag zu garantieren, dass die Handlung ausgeführt wird.

versteckte Aktionen (Problem der)

Dies ist der Fall, wenn eine Handlung einer Tauschpartei nicht bekannt ist oder von der anderen Partei nicht überprüft werden kann. Zum Beispiel kann ein Unternehmen nicht wissen (oder nicht überprüfen), wie hart die eingestellte Person tatsächlich arbeitet. Auch bekannt als: moralisches Risiko, versteckte Attribute (Problem der).

Kurz gesagt: Ein Problem mit versteckten Aktionen tritt auf, wenn ein Interessenkonflikt zwischen dem auftraggebenden Prinzipal und dem auftragnehmenden Agenten über eine Aktion besteht, die der Agent ausführen darf, und diese Aktion nicht Gegenstand eines vollständigen Vertrags sein kann. Bei diesen Problemen sind die Informationen über die Handlung entweder asymmetrisch (der Agent weiß, welche Handlung vorgenommen wird, der Prinzipal jedoch nicht) oder unüberprüfbar (sie können von einem Gericht nicht zur Durchsetzung eines Vertrags verwendet werden).

In der Tabelle in Abbildung 6.8 sind die Prinzipale und Agenten in den Beispielen aus diesem Abschnitt aufgeführt.

Überprüfbare Informationen, asymmetrische Informationen

Informationen sind überprüfbar, wenn sie vor Gericht verwendet werden können, um einen Vertrag durchzusetzen. Nicht überprüfbare Informationen, zum Beispiel vom Hörensagen, können nicht zur Durchsetzung von Verträgen verwendet werden.

Informationen, die einer Partei bekannt sind, einer anderen aber nicht, sind asymmetrisch.

In Einheit 10 untersuchen wir das Prinzipal–Agent-Modell für Banken und kreditnehmende Personen. In Einheit 12 werden wir die zweite Hauptklasse von Prinzipal–Agent-Modellen einführen, bei denen nicht die Handlung des Agenten nicht vertraglich vereinbart werden kann (versteckte Aktion), sondern etwas über den Agenten selbst, das dem Prinzipal unbekannt ist (versteckte Attribute).

Übung 6.10 Prinzipal–Agent-Beziehungen

Erläutern Sie für jedes der folgenden Beispiele, wer der Prinzipal und wer der Agent ist und welche Aspekte ihrer Interaktion für beide von Interesse sind und nicht durch einen vollständigen Vertrag abgedeckt werden.

1. Ein Unternehmen stellt Sicherheitspersonal ein, das das Gelände des Unternehmens nachts bewacht.
2. Eine Wohltätigkeitsorganisation möchte eine Forschungsarbeit in Auftrag geben, um so viel wie möglich über einen neuen Virus herauszufinden.

6.11 Schlussfolgerung

Die Produkte der Arbeit von Menschen können auf Märkten oder innerhalb von Unternehmen durch Arbeitsverträge an andere weitergegeben werden. Um die Rolle des Unternehmens zu verstehen, betrachten wir es nicht nur als aktiven Teil der Wirtschaft, sondern auch als eine Bühne, auf der drei Gruppen (Eigentümer:innen, das Management und Beschäftigte) interagieren. Prinzipal–Agent-Modelle helfen uns zu verstehen, wie Unternehmen funktionieren, indem sie die Folgen der Interessenkonflikte zwischen den Parteien aufzeigen, wenn diese nicht durch vollständige Verträge gelöst werden können.

Arbeitsverträge sind unvollständig: Sie können sich auf die Arbeitszeit und einige Arbeitsbedingungen beziehen, nicht aber auf die von den Beschäftigten geleistete Arbeit, die nicht nachweisbar ist. Daher legen die Unternehmen Löhne fest, die über den Reservationslöhnen der Beschäftigten liegen. Die Beschäftigten erhalten eine Beschäftigungsrente, die sie motiviert, hart zu arbeiten, und sie davon abhält zu kündigen. Wenn alle Unternehmen ihre Löhne auf diese Weise festsetzen, kommt es in der Wirtschaft zu unfreiwilliger Arbeitslosigkeit. Öffentliche Maßnahmen wie die Gewährung von Arbeitslosengeld verändern die Reservationslöhne der Beschäftigten sowie die Beste-Antwort-Funktion und beeinflussen so den Lohnsetzungsprozess.

In Einheit 6 eingeführte Konzepte

Bevor Sie fortfahren, sollten Sie diese Definitionen wiederholen:

• Arbeitsteilung
• Trennung von Eigentum und Kontrolle
• Unternehmensspezifische Vermögenswerte
• Unvollständiger Vertrag
• Beschäftigungsrente
• Reservationslohn
• Beste-Antwort-Funktion der beschäftigten Person
• Unfreiwillige Arbeitslosigkeit
• Asymmetrische Informationen
• Überprüfbare Informationen
• Prinzipal–Agent-Beziehung

6.12 Quellen

• Bewley, Truman F. 1999. Why Wages Don’t Fall during a Recession. Cambridge, MA: Harvard University Press.
• Braverman, Harry, und Paul M. Sweezy. 1975. Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth Century, 2nd ed. New York, NY: Monthly Review Press.
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