Detroit Industry, North Wall: Art Directors and TRIP/Alamy Stock Photo

Capítulo 6 La empresa: propietarios, administradores y empleados

Cómo afectan las interacciones entre los propietarios de la firma, sus administra­dores y los empleados a los salarios, al trabajo y a la rentabilidad del negocio; y cómo afecta esto a toda la economía

El iPhone y iPad de Apple son productos icónicos de la alta tecnología estadounidense, aunque ninguno de los dos se ensambla en Estados Unidos. Hasta 2011, solo una única compañía, Foxconn, producía todos los iPhone y iPad en fábricas ubicadas en China, básicamente para aprovechar los bajos costos, incluidos los salariales.

La mayor parte de los componentes del iPhone y el iPad no provienen de China, sino de distintos lugares de todo el mundo. Varias compañías como Toshiba y Sharp fabrican en Japón muchos de los componentes, como la memoria flash, el módulo del monitor y la pantalla táctil, entre otros. Los microprocesadores los fabrica Samsung en Corea del Sur; y otros componentes los hace la firma Infineon en Alemania. Tal y como ocurre con otras empresas, Apple obtiene beneficios económicos trabajando con el proveedor que pueda ofrecer los insumos al menor costo posible, sin importar si el insumo es un componente o es trabajo, o el lugar del mundo en el que esté ubicado el proveedor.

El costo de ensamblar los componentes en China para obtener el producto final es bajo –supone el 4% del costo total– comparado con el costo de los componentes procedentes de economías de salarios altos como Alemania y Japón. Casi la mitad de los empleados de Apple en Estados Unidos se dedican a vender los productos Apple, no a fabricarlos, mientras que otras empresas compiten a nivel global para hacerse con el lucrativo negocio de suministrar a Apple los componentes que necesita. El costo de producir el iPhone es mucho menor que el precio que Apple cobra por él: en 2009, cuando la fabricación del iPhone 3G costaba 178 dólares, en Estados Unidos se vendía a un precio minorista de 499 dólares.

deslocalización
Reubicación de parte de las actividades de una empresa fuera de los límites nacionales en los que opera. Puede tener lugar dentro de una empresa multinacional o implicar externalizar la producción a otras empresas subcontratadas.

Apple no es la única empresa que subcontrata (o deslocaliza) su producción a países que no son el mercado principal de sus productos finales. En la mayoría de las industrias manufactureras, las empresas con sede en países ricos han transferido una proporción significativa de su producción –realizada por empleados locales con anterioridad– a países más pobres donde los salarios son más bajos. Pero lo que Apple y otras empresas están buscando es más que únicamente una fuerza de trabajo barata. En algunos de los países que proveen a Apple, los salarios son más altos que en Estados Unidos (como en Alemania, por ejemplo).

Otros sectores, en particular la fabricación de prendas de vestir, en gran medida se han reubicado en economías de salarios bajos. Más del 97% de las prendas de vestir y el 98% del calzado que marcas y minoristas estadounidenses venden en Estados Unidos se fabrica en el extranjero. En la actualidad, China, Bangladesh, Camboya, Indonesia y Vietnam se han convertido en los principales exportadores de productos textiles y prendas de vestir. En los tiempos de la Revolución Industrial, el mayor exportador textil del mundo era Reino Unido.

Además, en los países en desarrollo, otros costos de negocio adicionales como los vinculados a las normas sanitarias y de seguridad y la regulación medioambiental, son mucho menores.

empresa o firma
Organización comercial que paga salarios para emplear personas y compra insumos para producir bienes de mercado y servicios con la intención de obtener ganancias.

Apple, Samsung y Toshiba son organizaciones empresariales conocidas como firmas o empresas. Pero no todo el mundo es empleado de una empresa. Por ejemplo, muchos agricultores, carpinteros, desarrolladores de software o entrenadores personales trabajan de forma independiente; en estos casos, no existe ni empleado ni empleador; y otros, por su parte, trabajan para organizaciones gubernamentales u organizaciones sin ánimo de lucro. Ahora bien, la mayoría de la población de las naciones ricas del mundo se gana la vida trabajando en una empresa.

Las empresas son actores fundamentales en la economía y en este y el siguiente capítulo explicaremos cómo funcionan. A menudo se habla de ellas como si fueran una persona: hablamos sobre «el precio que cobra Apple».

Pero, si bien las empresas son actores –y en algunos sistemas legales se las trata como si fueran individuos–, también son el escenario en el que la gente que forma parte de la empresa (empleados, administradores y propietarios) opera en beneficio de sus respectivos intereses, a veces comunes, a veces en conflicto. En el video del economista especializado en temas laborales, Richard Freeman, se explican algunas de las consecuencias de la externalización para estos actores.

Para entender a la firma, utilizaremos un modelo que muestra cómo esta fija los salarios y cómo los empleados reaccionan a estos. En los capítulos anteriores ya hemos visto la importancia que tienen el trabajo y las empresas en la economía:

Hemos ilustrado cada una de estas conclusiones haciendo uso de modelos que arrojan luces sobre ciertos aspectos de la economía, al tiempo que dejan otros a un lado. En el capítulo 2, no consideramos cómo se determinaba la duración del día de trabajo mientras la economía crecía. En el capítulo 3 no planteamos un modelo sobre cómo se determinaba el salario o la tasa marginal de transformación de tiempo libre en bienes cuando analizábamos una decisión sobre horas laborales. En el capítulo 2 contamos una historia sobre intereses contrapuestos y salarios, pero no elaboramos un modelo de la interacción estratégica y la negociación hasta que llegamos a los capítulos 4 y 5. Y en el capítulo 5 usamos la historia de tan solo dos personas (imaginarias), llamadas Bruno y Ángela, para hacer un modelo de cómo la negociación puede afectar la eficiencia de Pareto y la justicia de las asignaciones económicas.

En este capítulo estudiaremos cómo se produce la coordinación del trabajo dentro de las empresas en una economía capitalista moderna. Propondremos un modelo sobre cómo se determinan los salarios cuándo hay conflicto de intereses entre empleadores y empleados; y analizaremos qué implica eso para el proceso de reparto de las ganancias mutuas resultantes de la cooperación dentro de una empresa.

En el capítulo 7 analizaremos la empresa como actor que se relaciona con otras empresas y sus clientes.

6.1 Empresas, mercados y la división del trabajo

La economía se compone de personas que hacen diferentes cosas: algunos producen los módulos del monitor de Apple y otros fabrican ropa para exportar. Producir módulos de monitor también involucra muchas tareas distintas, hechas por empleados diferentes dentro de Toshiba o Sharp, que los fabrican para Apple.

división del trabajo
Especialización de los productores para desarrollar diferentes tareas en el proceso productivo. También conocida como: especialización.

Dejando a un lado el trabajo que se realiza en las familias, en una economía capitalista, la división del trabajo se coordina principalmente de dos formas: a través de las empresas o de los mercados.

Entre las instituciones de las economías capitalistas modernas, la empresa rivaliza con el gobierno en importancia. John Micklethwait y Adrian Wooldridge explican cómo llegó a ser ese el caso. John Micklethwait y Adrian Wooldridge. 2003. The Company: A Short History of a Revolutionary Idea. Nueva York, NY: Modern Library. (trad. al castellano: La empresa: historia de una idea revolucionaria. Barcelona: Mondadori, 2003)

¿Por qué funcionan las empresas como lo hacen? Por ejemplo, ¿por qué son los propietarios de la empresa los que contratan a los trabajadores y no al revés? Randall Kroszner y Louis Putterman resumen este campo de la economía. Randall S. Kroszner y Louis Putterman (editors). 2009. The Economic Nature of the Firm: A Reader. Cambridge: Cambridge University Press. (trad. al castellano: La naturaleza económica de la empresa. Madrid: Alianza Editorial, 1994)

Así pues, en este capítulo estudiaremos empresas, y en los capítulos que siguen estudiaremos mercados. El economista Herbert Simon imaginó el panorama que tendría un marciano para explicar por qué es importante estudiar ambos.

Grandes economistas Herbert Simon

Herbert Simon Herbert «Herb» Simon (1916–2001) proponía a sus lectores imaginar un visitante de Marte equipado con un telescopio con capacidad de revelar la estructura social. Si se mirara la Tierra desde Marte, ¿qué es lo que nuestro visitante vería? Las compañías podrían verse como campos verdes, sugirió, con las divisiones y departamentos delimitados por tenues contornos en su interior. Conectando estos campos, habría líneas rojas de compra y venta. En el interior de los campos habría líneas azules de autoridad que conectarían a jefe y empleado, capataz y trabajador de línea de ensamblaje, mentor y pupilo.

Tradicionalmente, los economistas se han enfocado en el mercado y en el establecimiento competitivo de los precios. Pero Simon sugirió que para un visitante de Marte:

«Las organizaciones serían la característica dominante del paisaje. Un mensaje enviado de vuelta a casa, describiendo la escena, hablaría de “amplias zonas verdes interconectadas por líneas rojas”. Sería poco probable que hablase de “una red de líneas rojas conectando puntos verdes”.» Herbert Simon, Organizaciones y Mercados (1991)1

Con formación en ciencias políticas, el deseo de Simon por entender la sociedad lo llevó a estudiar ambas instituciones (organizaciones y mercados), así como también la mente humana: para abrir la «caja negra» de las motivaciones que los economistas habían dado por sentadas. Simon obtuvo reconocimiento en el ámbito de distintas disciplinas, como las ciencias de la computación, la psicología y, por supuesto, la economía, llegando incluso a ganar el premio Nobel en 1978.

Una empresa, señaló, no es simplemente un agente que actúa para que oferta y demanda coincidan. Se trata de una organización compuesta por individuos, cuyas necesidades y deseos podrían entrar en conflicto. ¿Cómo podrían resolverse estas diferencias? Simon se preguntó en qué circunstancias los trabajadores pasarían de una relación contractual (la «venta» de una tarea particular y predefinida) a una relación laboral (en la que el jefe dicta la tarea una vez firmado el contrato, es decir, después de la «venta»: la relación laboral fundamental en una empresa).

Simon explicó que, cuando la tarea deseada es fácil de especificar en un contrato, esta relación la podemos ver simplemente como una de pago-por-trabajo. Sin embargo, un contexto de alta incertidumbre (por ejemplo, si el empleador no sabe de antemano qué es lo que se necesita hacer) podría hacer imposible especificar contractualmente qué es lo que el trabajador tiene que hacer exactamente y, en ese caso, el resultado sería una relación empleador-empleado, la típica dentro de las empresas.2

En estos primeros trabajos ya pueden identificarse dos de los intereses permanentes de Simon: la complejidad de las relaciones económicas, pudiendo darse el caso de que alguien venda obligaciones descritas de manera incompleta en el correspondiente contrato, y el rol de la incertidumbre en el cambio de la naturaleza de la toma de decisiones. Su argumento mostró la aparición del «jefe».

Entender cómo una relación contractual se convierte en una relación laboral solamente implica que conocemos una relación en particular entre dos miembros de una organización, pero aún queda por explicar la empresa como un todo: los campos verdes del marciano.

¿Qué hace que una organización sea buena? Esta es una pregunta tanto para psicólogos como para economistas, ya que sabemos que los incentivos que vinculan las recompensas individuales con el éxito de la organización parecen tener efectos limitados.

La carrera intelectual de Simon puede compararse con la de otro gran economista, Friedrich Hayek, cuyas ideas examinaremos en detalle en el capítulo 11. Ambos estaban interesados en cómo pueden prosperar las sociedades en un contexto de incertidumbre y agentes imperfectos. Para Hayek, el mecanismo de precios lo era todo: un dispositivo para recabar y procesar grandes cantidades de información y sincronizar sistemas de diferentes tamaños arbitrarios.

Para Simon, sin embargo, el mecanismo de precios tenía que complementarse –incluso suplantarse– con instituciones y gobiernos mejor preparados para gestionar la incertidumbre y los cambios rápidos. Estos «mecanismos de autoridad» alternativos se basan en aspectos solo de la psique humana que únicamente se comprenden en parte: la lealtad, la identificación con el grupo y la satisfacción creativa.

Poco antes de su muerte en 2001, Simon había visto cómo muchas de sus ideas se habían incorporado en el pensamiento económico dominante. La economía del comportamiento (behavioural economics, en inglés) radica en sus intentos de construir teorías económicas que reflejen los datos empíricos. La visión de Simon desde Marte muestra que la economía no puede ser una ciencia independiente y autónoma: un economista necesita ser un matemático que trabaje con conjuntos de decisiones y utilidades, pero también un psicólogo social que analice las motivaciones en las relaciones humanas.

La coordinación del trabajo

La forma en que el trabajo se coordina dentro de las empresas es diferente a la forma en que se coordina en los mercados:

Los precios que motivan y limitan las acciones de las personas en un mercado son resultado de las acciones de miles o millones de individuos, y no una decisión de alguien con autoridad. El concepto de la propiedad privada limita de manera específica lo que un gobierno o cualquier otra persona puede hacer con sus posesiones.

En cambio, en una empresa, los propietarios o sus administradores dirigen las actividades de sus empleados, que pueden llegar a ser miles o incluso millones. Los administradores de Walmart, el minorista más grande del mundo, gestionan las actividades de 2,2 millones de empleados, un contingente de personas mayor que cualquier ejército en el mundo antes del siglo XIX. Walmart es una empresa excepcionalmente grande, pero lo que no es excepcional es el hecho de reunir a un gran número de personas para que trabajen juntas de forma coordinada (por los administradores) para lograr beneficios económicos.

Las empresas no se forman espontáneamente ni desaparecen luego como si fueran flashmobs. Como cualquier organización, las empresas tienen una estructura de toma de decisiones y formas de imponer dichas decisiones a las personas que la conforman. Cuando decimos que «Apple externalizó su producción de componentes» o que «una empresa fijó un precio de 10,75 dólares», lo que queremos decir es que un proceso de toma de decisiones dentro de la empresa condujo a estas acciones.3

La figura 6.1 es una imagen simplificada de los actores presentes en una empresa y de la estructura de toma de decisiones.

Figura 6.1 Los actores de la empresa y la toma de decisiones y estructuras de información en el seno de esta.

Los propietarios deciden las estrategias a largo plazo

Los propietarios, a través de su junta directiva, deciden las estrategias a largo plazo de la empresa con respecto a cómo, qué y dónde producir, y luego ordenan a los gerentes que pongan en práctica esas decisiones.

Los gerentes asignan trabajadores a las diferentes tareas

Cada gerente asigna a los trabajadores las tareas necesarias para que esas decisiones se pongan en práctica e intenta garantizar que las tareas se lleven a cabo.

Flujos de información

Las flechas verdes representan flujos de información. Las flechas verdes ascendentes tienen líneas discontinuas porque, a menudo, los trabajadores saben cosas que los gerentes ignoran y los gerentes saben cosas que los propietarios ignoran.

información asimétrica
Información relevante para las partes en una interacción económica, pero que unos conocen y otros no. Ver también: selección adversa, riesgo moral.

Las flechas punteadas ascendentes de la figura representan un problema de información asimétrica entre los diferentes niveles jerárquicos de las empresas (propietarios y administradores, administradores y trabajadores). Como los dueños y administradores no siempre saben lo que saben sus subordinados, no todas sus órdenes e instrucciones (flechas grises hacia abajo) se ejecutan necesariamente.

Esta relación entre la empresa y sus empleados contrasta con la relación de la firma con sus clientes, que estudiaremos en el siguiente capítulo. Una panadería no puede escribirles a sus clientes para decirles que «aparezcan a las 8 a.m. y compren dos panes a un precio de 1 euro cada uno». Sí podría tentar a sus clientes con una oferta especial, pero, a diferencia del empleador con sus empleados, no puede exigirles que aparezcan. Cuando compra o vende algo, generalmente lo hace de forma voluntaria. Al comprar o vender, responde a los precios, no a órdenes.

La empresa es diferente: se define por tener una estructura de toma de decisiones en la que algunas personas tienen poder sobre otras. Ronald Coase, el economista que instauró el estudio de la empresa como escenario y actor, escribió:

«Si un trabajador pasa del departamento Y al departamento X, no lo hace porque hayan cambiado los precios, sino porque se le ordena que lo haga … El rasgo característico de la empresa es la supresión del mecanismo de precios.» Ronald H. Coase, «The Nature of the Firm» [La naturaleza de la empresa] (1937)4

Coase señaló que, en una economía capitalista, la empresa es una economía en miniatura, de propiedad privada y planificada centralmente. Su estructura vertical de toma de decisiones se asemeja a la dirección centralizada de la producción de las economías de muchos países comunistas (al igual que Estados Unidos y el Reino Unido durante la Segunda Guerra Mundial).5

Contratos y relaciones

contrato
Documento legal o entendimiento que especifica un conjunto de acciones que las partes del contrato deben emprender.

Las diferencias entre mercados y empresas son claras cuando consideramos los diferentes tipos de contratos que forman la base del intercambio.

Un contrato de venta de un automóvil transfiere la propiedad, lo que significa que el nuevo propietario pasa a poder usar el automóvil y excluir a otros de su uso. Un contrato de arrendamiento de un departamento no transfiere la propiedad del departamento (que incluiría el derecho a venderlo); ahora bien, sí que concede al arrendatario que lo ocupa un conjunto limitado de derechos sobre él, incluyendo el derecho a excluir a otros (incluso al dueño) de su uso.

trabajo asalariado
Sistema en el que a los productores se les paga por el tiempo que trabajan para sus empleadores.

Con base en un contrato de trabajo asalariado, un empleado otorga al empleador el derecho a ordenarle estar en el trabajo en unos horarios específicos y, durante ese tiempo, se compromete a aceptar la autoridad del empleador sobre el uso de su tiempo mientras esté en el trabajo.

El empleador no se convierte en el propietario del empleado como resultado del contrato. Si así fuera, el empleado sería en realidad un esclavo. Podríamos decir que el empleador ha «arrendado» al empleado durante una parte del día. En resumidas cuentas:

Las empresas difieren de los mercados en otro sentido también: las interacciones sociales en el interior de las firmas pueden llegar a extenderse a veces durante décadas, incluso durante toda la vida. En los mercados, en cambio, realizamos compras en distintos lugares y, por tanto, nuestras interacciones son por lo general de corta duración, es decir, no se repiten. Una de las razones que explican esta diferencia es que trabajar en una empresa –como administrador o como empleado– supone adquirir una red de socios que son esenciales para poder hacer un buen trabajo. Algunos de nuestros compañeros de trabajo se convertirán en nuestros amigos. Además, administradores y empleados también adquieren habilidades técnicas y sociales que son específicas de la empresa en la que trabajan.

activos específicos de firma
Algo que una persona posee o puede hacer que tiene más valor en la empresa en la que trabaja actualmente que en su siguiente mejor alternativa. También conocidos como: activos específicos de empresa.

Oliver Williamson, un economista, denominó a estas habilidades como redes y a las amistades las bautizó como activos específicos de empresa o de relación porque solo conservan su valor mientras el empleado sigue en la empresa. Cuando los empleados se marchan de esta, esos activos pierden su valor. Piense en cómo se diferencia esto de las interacciones sociales que se dan en el mercado: pese a que, por lo general, usted conoce el rostro o incluso el nombre de la persona a quien le compra o le vende algo, la relación suele ser temporal y, por lo tanto, ese conocimiento a menudo tiene muy poco valor.

Este hecho social cobra importancia económica cuando los cambios económicos afectan las interacciones sociales.

Imagine cómo cambiaría su vida como comprador si su supermercado local cerrara mañana. Tendría que encontrar un nuevo lugar doóde comprar y le podría llevar unos minutos aprender dónde están ubicados los distintos productos.

Ahora suponga qué cambiaría si la compañía en la que trabaja cerrara sus puertas mañana. Perdería usted su red de compañeros de trabajo, sus amistades del trabajo y de un día para otro, sus habilidades sociales y técnicas específicamente vinculadas a la empresa se convertirían en conocimiento inútil. Podría tener que mudarse a otra ciudad: sus hijos tendrían que cambiar de escuela, con lo cual perderían sus amistades también.

Así pues, las personas que constituyen la empresa –propietarios, administradores y empleados– están unidos por el interés común del éxito de la empresa, porque todos se verían afectados si fracasa. Sin embargo, al mismo tiempo se da una situación de intereses en conflicto en cuanto a cómo distribuyen los excedentes entre ellos (salarios de los trabajadores, sueldos de los administradores y beneficios de los propietarios), y también pueden tener desacuerdos sobre otras políticas de la empresa, como las condiciones de trabajo, los privilegios de los administradores o quién toma las decisiones clave (por ejemplo, si Apple debería ensamblar los iPhones en China o en Estados Unidos).

Ejercicio 6.1 La estructura de una organización

En la figura 6.1 mostramos los actores y la estructura de toma de decisiones de una empresa típica.

  1. ¿Cómo se compararía esa empresa típica con los actores y la estructura de toma de decisiones de estas tres organizaciones: Google, Wikipedia y una granja familiar?
  2. Dibuje un diagrama de estructura organizacional al estilo de la figura 6.1 para representar cada una de estas entidades.

Pregunta 6.1 Escoja la(s) respuesta(s) correcta(s)

¿Cuál de las siguientes afirmaciones es correcta?

  • Un contrato laboral transfiere la propiedad del empleado al empleador.
  • La oficina donde trabaja el empleado es un activo específico de relación porque el empleado no puede usarlo después de dejar la empresa.
  • En un contrato laboral, una de las partes contratantes tiene el poder de dar órdenes a la otra parte, pero ese poder no se da en un contrato de compraventa.
  • Una empresa es una estructura que implica la descentralización del poder hacia los empleados.
  • Eso sería esclavitud. Un contrato laboral le otorga a la empresa autoridad para dirigir las actividades del empleado en un horario específico.
  • La oficina no es un activo específico de relación, porque después de que la relación termine, otro empleado puede usarla, por lo que aún tiene valor para la empresa.
  • Un contrato laboral le da al empleador autoridad para dirigir las actividades del empleado, mientras que un contrato de venta transfiere los derechos de propiedad y no obliga a las partes a acciones adicionales.
  • Las empresas representan una concentración de poder económico en manos de propietarios y gerentes.

6.2 El dinero de los demás: separación entre propiedad y control

Los beneficios de la empresa pertenecen legalmente a las personas propietarias de los activos de la misma, entre los que están incluidos los bienes de capital. Los propietarios dirigen a otros miembros de la empresa para que actúen de un modo que contribuya a los beneficios de esta. Esto, a su vez, incrementará el valor de los activos y aumentará la riqueza de los propietarios.

beneficiario residual
Persona que recibe los ingresos restantes de una empresa u otro proyecto después del pago de todos los costos contractuales (por ejemplo, el costo de contratar trabajadores y pagar impuestos).

Los dueños se llevan todo lo que queda después de que los ingresos (que provienen de la venta de los productos) se utilicen para pagar a empleados, administradores, proveedores, acreedores e impuestos. El beneficio es residual: es lo que queda de los ingresos después de estos pagos. Los propietarios reclaman para sí este beneficio, razón por la cual son también llamados beneficiarios residuales. Los administradores (a menos que sean también propietarios) no son beneficiarios residuales, ni tampoco lo son los empleados.

Este reparto de los ingresos tiene implicaciones importantes. Un trabajo bien hecho, realizado por un administrador o un empleado, que haga que los ingresos de la empresa aumenten, beneficiará a los propietarios pero, a menos que resulte en un ascenso, un bono o un aumento salarial, no beneficiará a los administradores ni a los empleadores. Esta es una razón por la que consideramos que la empresa es un escenario; uno en el que no todos los actores tienen los mismos intereses.

En las empresas pequeñas, los propietarios son también comúnmente los administradores a cargo de las decisiones operativas y estratégicas. Por ejemplo, piense en un restaurante propiedad de un solo dueño que es quien decide tanto el menú como las horas de funcionamiento, las estrategias de marketing, la elección de los proveedores, la cantidad de personal y los salarios. En la mayoría de los casos, el propietario intentará maximizar los beneficios de la empresa ofreciendo a los clientes el tipo de comida y ambiente que quieren a precios competitivos. Y, a diferencia de Apple, el propietario no puede externalizar el lavado de platos o el servicio de mesa a un lugar que tenga salarios bajos.

acciones
Parte de los activos de una empresa que puede comprarse y venderse. Una acción da a su titular derecho a recibir una proporción de las ganancias de la empresa y a beneficiarse cuando los activos de esta aumenten de valor. También se conocen como: acciones comunes.

Las grandes corporaciones, por lo general, tienen muchos propietarios. La mayoría de ellos no desempeñan ningún papel en la administración. Los dueños de la empresa pueden ser individuos y/o también instituciones como fondos de pensiones, que son propietarios de las acciones emitidas por la firma. Emitiendo acciones destinadas al público general, una compañía puede incrementar su capital con el fin de financiar su crecimiento, dejando las decisiones estratégicas y operativas en manos de un grupo relativamente pequeño de administradores especializados.

Estas decisiones incluyen: qué, dónde y cómo fabricar el producto, o cuánto pagarles a los empleados y administradores. La alta dirección de una empresa también es responsable de decidir cuánto de los beneficios de la firma distribuir a los accionistas en forma de dividendos, y cuánto conservar para poder financiar el crecimiento de la compañía. Por supuesto, los propietarios también se benefician del crecimiento de la empresa, ya que lo que poseen es parte del valor de esta, que se incrementa cuando crece.

separación entre propiedad y control
Característica de algunas empresas en la que los gerentes son un grupo separado de los propietarios.

Cuando los administradores deciden sobre el uso de los fondos de otras personas estamos ante una separación entre propiedad y control.

La separación entre propiedad y control también puede llevar a un potencial conflicto de interés.

Las decisiones de los administradores afectan los beneficios, y los beneficios determinan los ingresos de los propietarios. Sin embargo, el interés de los administradores no siempre es maximizar los beneficios. En vez de eso, los administradores podrían realizar acciones que los beneficien a ellos, aunque vayan en detrimento de los intereses de los propietarios, como por ejemplo, gastar lo máximo posible con las tarjetas de crédito de la compañía o buscar incrementar su propio poder y prestigio, incluso si esto no es del interés de los accionistas.

Aun las empresas con propietario único, no necesariamente están obligadas a maximizar sus beneficios. Los dueños de restaurantes podrían elegir un menú que les guste a ellos o contratar camareros que sean sus amigos. Ahora bien, a diferencia de los administradores, cuando eso resulte en una pérdida de beneficios para la compañía, el costo lo pagarán directamente de su bolsillo.

En el siglo XVIII, Adam Smith observó la tendencia de la alta dirección de las empresas a satisfacer más sus propios intereses que los de los accionistas. Esto le llevó a decir lo siguiente sobre los administradores de las compañías:

«De los directores de tales compañías, sin embargo, siendo los administradores del dinero de otros y no del suyo propio, no puede esperarse que lo vigilen con la misma ansiosa diligencia con la que los socios partícipes en una sociedad privada frecuentemente vigilan el suyo propio … La negligencia y la profusión, por lo tanto, siempre prevalecerán, menos o más, en la administración de los negocios de tales compañías». Adam Smith, La riqueza de las naciones (1776)

polizón o viajar gratis (free ride)
Beneficiarse de las contribuciones de otros a un proyecto cooperativo sin aportar nada.

Smith no conocía la empresa moderna, pero entendió los problemas que surgen de la separación entre propiedad y control. Los propietarios tienen dos formas de incentivar a los administradores para que sirvan a sus intereses. Pueden estructurar los contratos de modo que sus ingresos dependan de la evolución de la cotización de las acciones de la compañía. Además, los propietarios cuentan también con la junta directiva de la empresa, que vigila constantemente el desempeño de la administración y representa a los accionistas, por lo general a través de algunos miembros con participación significativa en la propiedad de la empresa (como, por ejemplo, un representante de un fondo de pensiones). La junta tiene autoridad para despedir administradores, y los accionistas, a su vez, tienen derecho a remplazar a los miembros de la junta. Los dueños de grandes compañías con muchos accionistas raramente ejercen esta autoridad, en parte porque los accionistas son un grupo grande y diverso al que le cuesta coordinarse y reunirse para tomar decisiones. En ocasiones, sin embargo, este problema del free-rider o polizón se supera, y un accionista con una participación considerable en la compañía puede liderar al resto de los accionistas en una revuelta de accionistas para de cambiar o influir en la alta dirección.

Cuando suponemos que las empresas siempre maximizan sus beneficios, estamos haciendo una simplificación, pero una razonable en la mayoría de los casos:

Pregunta 6.2 Escoja la(s) respuesta(s) correcta(s)

¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre la separación entre propiedad y control es verdadera?

  • Cuando la propiedad y el control de una firma se separan, los gerentes se convierten en los beneficiarios residuales.
  • Los gerentes siempre trabajan con el objetivo de maximizar las ganancias de la empresa.
  • Una forma de abordar el problema asociado con la separación de la propiedad y el control es pagarles a los gerentes un salario que dependa de la evolución del precio de las acciones de la empresa.
  • Resulta eficaz para los accionistas realizar un seguimiento del desempeño de la gerencia en una empresa que sea propiedad de un gran número de accionistas.
  • Los accionistas son los beneficiarios residuales.
  • Los gerentes pueden optar por tomar medidas que les brinden beneficios, a expensas de los propietarios.
  • El pago relacionado con el desempeño es un método común para incentivar a los gerentes a maximizar el valor de su empresa.
  • Cuando hay muchos accionistas, no solo hay un problema de coordinación, sino también un problema de free-rider, en el que cada accionista depende de los demás para realizar el costoso seguimiento (por lo tanto, como resultado, este no se lleva a cabo).

6.3 El trabajo ajeno

La empresa no administra solamente, como dijo Smith, «el dinero de otros». Aquellos que toman decisiones en una empresa también deciden acerca del uso del trabajo ajeno: los esfuerzos de sus empleados. Las personas participan en las empresas porque están mejor siendo parte de ellas. Como en todas las interacciones económicas voluntarias, existen beneficios mutuos. Y al igual que surgen conflictos entre los propietarios y los administradores, generalmente también habrá diferencias entre los propietarios y administradores, por un lado, y empleados, por el otro, con relación a cómo usará la empresa la fuerza, la creatividad y el resto de habilidades de sus empleados.

Los beneficios de una compañía dependen (antes del pago de impuestos) de tres cosas:

En el capítulo 2 vimos cómo una compañía podía aumentar su producción sin incrementar sus costos al adoptar una nueva tecnología. En el capítulo 7 estudiaremos cómo decide una empresa qué precio cobrar. Ahora estudiaremos cómo las empresas minimizan los costos de adquirir la mano de obra necesaria para producir los bienes y servicios que venden.

Contratar empleados es diferente a comprar otros bienes y servicios. Cuando compramos una camisa o le pagamos a alguien para que corte el césped, está claro lo que obtenemos a cambio del pago realizado. Si no lo obtenemos, no lo pagamos. Si ya habíamos pagado, podemos demandar judicialmente y exigir nuestro dinero de vuelta.

Pero una firma no puede redactar un contrato de trabajo exigible que especifique las tareas exactas que los empleados tienen que realizar para que les paguen. Esto es así por tres razones:

Para entender este último punto, considere a la dueña de un restaurante, a quien le gustaría que su personal ofreciera un servicio amable a los clientes. Imagine lo difícil que sería para un juzgado decidir si el propietario puede negarle el salario a una camarera porque no sonrió lo suficiente.

contrato incompleto
Contrato que no especifica, de manera ejecutable, todos los aspectos del intercambio que afecten los intereses de todas las partes involucradas (u otros).

Un contrato de trabajo omite cuestiones que les importan tanto a los empleados como a los dueños del negocio: cuánto y qué tan bien trabajarán los empleados, y cuánto tiempo se quedarán. A causa de esta falta de completitud contractual, pagar el menor salario posible casi nunca es la estrategia elegida por la empresa para minimizar los costos de adquirir el trabajo que necesita.

Ejercicio 6.2 Contratos incompletos

Piense en dos o tres trabajos con los que está familiarizado, tal vez un maestro, un trabajador de la distribución minorista, un enfermero o un oficial de policía.

En cada caso, indique por qué el contrato de trabajo es necesaria­mente incompleto. ¿Qué partes importantes del trabajo de la persona –cosas que el empleador quisiera ver al empleado hacer o no hacer– no pueden cubrirse en un contrato o, si se cubren, no se pueden hacer cumplir?

Grandes Economistas Karl Marx

Photograph of Karl Marx by John Mayall, public domain, via Wikimedia Commons Adam Smith, que escribió en la época del nacimiento del capitalismo en el siglo XVIII, se convirtió en su más famoso defensor. Karl Marx (1818–1883), que vio cómo el capitalismo maduraba en las ciudades industriales de Inglaterra, se convirtió en su crítico más famoso.

Nacido en Prusia (ahora parte de Alemania), se distinguió como alumno de un colegio jesuita por su rebeldía. En 1842 se convirtió en escritor y editor de la Rheinische Zeitung, un periódico liberal que el gobierno acabó cerrando. Después se mudó a París, donde conoció a Friedrich Engels, con quien colaboró para escribir El manifiesto comunista (1848). Luego se mudó a Londres en 1849. Al principio, Marx y su esposa Jenny vivieron en la pobreza. Luego empezó a ganarse algo de dinero, escribiendo para el New York Tribune sobre los acontecimientos políticos que se producían en Europa.

Marx veía al capitalismo tan solo como el más reciente orden económico en una sucesión de muchos en el que las personas vivían desde la prehistoria. La desigualdad no era propia del capitalismo únicamente, observaba Marx –la esclavitud, el feudalismo y muchos otros sistemas económicos han compartido esta característica–, pero el capitalismo también generaba cambios continuos y crecimiento constante de la producción.6

Marx fue el primer economista en entender por qué la economía capitalista era el sistema económico más dinámico de la historia de la humanidad. El cambio perpetuo surge, dice Marx, porque los capitalistas solo pueden sobrevivir introduciendo nuevas tecnologías y productos, buscando maneras de disminuir los costos y reinvirtiendo sus beneficios en negocios que crezcan a perpetuidad.

Esto, afirma Marx, inevitablemente causa conflictos entre empleadores y trabajadores. La compraventa de bienes en un mercado es una transacción entre iguales: nadie está en posición de obligar a nadie a comprar o vender. En el mercado laboral, en el que los dueños del capital son compradores y los trabajadores son vendedores, las apariencias de libertad e igualdad son, para Marx, ilusiones.

Los empleadores no compran el trabajo de los empleados porque, como hemos visto en este capítulo, este no puede comprarse. En lugar de eso, el salario permite al empleador «alquilar» a los trabajadores y dirigirlos dentro de la compañía. Los trabajadores no son propensos a la desobediencia porque podrían perder su trabajo e ingresar en lo que se conoce, según la frase que usó Marx en El Capital (1867), como el «ejército industrial de reserva» de los desempleados. Marx pensaba que el poder que ejercían los empleadores sobre los trabajadores era un defecto intrínseco del capitalismo.7

El Capital es extenso y aborda varios temas, pero usted pude usar un archivo de búsqueda para encontrar las citas que necesite.

Igualmente influyentes fueron las perspectivas de Marx en otros ámbitos como la historia, la política y la sociología. Él pensaba que la historia estaba condicionada de manera decisiva por la interacción de la escasez económica, el progreso tecnológico y las instituciones econó­micas, y que los conflictos políticos surgían a raíz de conflictos en torno a cómo se distribuye el ingreso y cómo se organizan esas instituciones. También pensaba que el capitalismo, al organizar la producción y la distribución de dicha producción en mercados anónimos, creaba individuos atomizados más que comunidades integradas.

En años recientes, los economistas han vuelto a los temas planteados en el trabajo de Marx para intentar explicar las crisis económicas. Entre estos temas figuran: la empresa como un escenario de conflicto y de ejercicio del poder (este capítulo), el papel del progreso tecnológico (capítulos 1 y 2) y los problemas creados por la desigualdad (capítulo 19).

salario por pieza
Tipo de empleo en el que se paga al trabajador una cantidad fija por cada unidad de producto fabricada.

¿Por qué no es posible para las empresas sencillamente pagar a los empleados en función de su productividad? Por ejemplo, pagar a los empleados de una fábrica de ropa 2 dólares por cada prenda que terminen. Este método de pago conocido como salario por pieza, ofrece a los empleados un incentivo para esforzarse: cuantas más prendas fabriquen, más dinero se llevarán a casa.

A fines del siglo XIX, el salario de más de la mitad de los trabajadores de la industria manufacturera estadounidense se basaba en planes de salario por pieza, o a destajo. Sin embargo, en la economía moderna el salario por pieza no está muy extendido. A comienzos del siglo XXI, menos del 5% de los trabajadores de la industria manufacturera estadounidense cobraban con base en un sistema de salario por pieza y, fuera del sector manufacturero, este tipo de salario es aún menos frecuente.8

¿Por qué en la actualidad las empresas no usan este método sencillo para animar a sus empleados a esforzarse más?

Si los salarios por pieza no son prácticos, entonces ¿qué otro método podría usar la empresa para lograr que los trabajadores se esfuercen más? ¿Cómo podría la compañía plantear un incentivo que anime a hacer bien el trabajo, incluso en caso de que al trabajador se le page por tiempo y no por producción? De igual modo que los dueños de la empresa protegen sus propios intereses cuando vinculan el sueldo de los administradores de la empresa a la cotización de la acción, el administrador usa incentivos para que los empleados trabajen de manera más eficiente.

Pregunta 6.3 Escoja la(s) respuesta(s) correcta(s)

¿Cuáles de las siguientes afirmaciones son razones válidas para explicar por qué los contratos de trabajo son incompletos?

  • La empresa no puede obligar por contrato a un empleado a no marcharse.
  • La empresa no puede especificar cada eventualidad en un contrato.
  • La empresa no puede observar exactamente cómo está cumpliendo el contrato un empleado.
  • El contrato está sin terminar.
  • Puede ser costoso para la empresa que el empleado se vaya, pero los empleados se reservan el derecho de hacerlo.
  • Como la empresa no conoce todas las tareas que requerirá de un empleado, el contrato está necesariamente incompleto.
  • Dado que no se puede hacer un seguimiento del esfuerzo o la calidad de trabajo de un individuo en el que se midan esas variables perfectamente, no se puede especificar en el contrato.
  • Los contratos de trabajo suelen ser a largo plazo. Un contrato incompleto no es uno que está inacabado, sino que no especifica completamente todos los aspectos relevantes de la relación.

6.4 Rentas del trabajo

Hay muchas razones por las cuales la gente trabaja bien. Para muchas personas trabajar bien es ya en sí una recompensa: no hacerlo, iría en contra de su ética del trabajo. Incluso aquellos que no se motivan intrínsecamente por esforzarse en el trabajo y hacerlo bien, muchas veces experimentan sentimientos de responsabilidad hacia los otros empleados o hacia su empleador, que suponen una fuerte motivación para trabajar.

Para algunos, esforzarse en el trabajo es una forma de responder a un sentimiento de gratitud hacia el empleador por un trabajo que les proporciona buenas condiciones laborales. En otros casos, las empresas identifican equipos de trabajadores cuyo producto es fácilmente medible –por ejemplo, el porcentaje de salidas a tiempo, en el caso del personal de aeropuerto de una aerolínea– y pagan una recompensa a todo el grupo, que se divide entre sus miembros a partes iguales.

Pero, en el fondo, existe otra razón para querer hacer un buen trabajo: el temor a ser despedido o a perder la oportunidad de ser ascendido a un puesto que ofrezca mejor salario y mayor estabilidad laboral.

Tanto las leyes como las prácticas habituales en cuanto a la finalización justificada de una relación laboral (es decir, debida a una calidad del trabajo inadecuada o excesivamente baja, no provocada por una demanda insuficiente del producto que comercializa la compañía) varían de unos países a otros. En algunos, los dueños de la empresa tienen el derecho a despedir a los trabajadores cuando quieran; en otros, el despido es difícil y costoso. Pero incluso en estos casos, un empleado se enfrenta a la incertidumbre asociada a las consecuencias de no lograr los estándares exigidos y deseados por el empleador. Un trabajador que no cumpla esos estándares, por ejemplo, difícilmente podrá alcanzar un puesto dentro de la empresa que le permita conservar el trabajo en caso de que decaiga la demanda de los productos que comercializa la empresa y eso provoque despidos.

¿Les importa a los trabajadores perder su empleo?

Si las empresas les pagaran a los empleados el salario mínimo que estos estuvieran dispuestos a aceptar, entonces la respuesta sería no. Un salario como ese haría que los trabajadores se mostraran indiferentes a la hora de elegir entre conservar el trabajo o perderlo. Sin embargo, en la práctica, a los trabajadores les importa mucho conservar su empleo. Hay una diferencia entre el valor de un trabajo (considerando la totalidad de los beneficios y costos que lleva aparejados) y el valor de la siguiente mejor opción (que consiste en estar desempleado y tener que buscar un nuevo trabajo). En otras palabras, existe una renta del empleo.

renta del empleo
Renta económica que recibe un trabajador cuando el valor neto de su trabajo excede el valor neto de su siguiente mejor alternativa (es decir, estar desempleado). También conocida como: costo de la pérdida del empleo.

La renta del empleo puede beneficiar a dueños y administradores de dos formas:

Podemos usar el mismo tipo de razonamiento para la contratación de administradores y gerentes por parte de los dueños de la empresa. La principal razón por la que los dueños tienen poder sobre los administradores es que pueden despedirlos y, por esa vía, eliminar su renta del empleo gerencial.

Cómo aprenden los economistas de los hechos Los gerentes ejercen el poder

Estos ejemplos muestran el efecto del poder que gerentes y dueños ejercen.

  • Los economistas laborales Alan Krueger y Alexandre Mas develan el misterio sobre por qué la banda de rodadura de las llantas Bridgestone (Firestone) se separaba, poniendo en peligro a los conductores y reduciendo las ganancias de la empresa.9
  • Barbara Ehrenreich trabajó de incógnito a cambio del salario mínimo en restaurantes y moteles para ver cómo viven los pobres estadounidenses.10
  • La periodista británica Polly Toynbee había hecho lo mismo en el Reino Unido en 2003, trabajando en centros de atención telefónica y como empleada doméstica.11
  • Harry Braverman elaboró una historia de lo que él llama el proceso de «pérdida de cualificación», y sugiere la posibilidad de que los trabajos que reducen las capacidades cognitivas pueden ser parte de una estrategia de maximización de las ganancias por parte del empleador.12

Cuando los economistas están de acuerdo Coase y Marx sobre la empresa y sus empleados

El escritor George Bernard Shaw (1856–1950) bromeaba con que «Si se colocara a todos los economistas en fila uno al lado de otro, nunca llegarían a una conclusión.»

Esto es divertido, pero no del todo cierto.

Por ejemplo, los dos economistas más importantes de principio del siglo XIX –Ricardo y Malthus– eran contrincantes políticos. Ricardo solía estar a favor de los empresarios, apoyando por ejemplo importaciones de grano sujeto a aranceles menores para reducir el precio de los alimentos y hacer así posibles unos salarios más bajos. Malthus se oponía a él y apoyaba las Leyes de los Cereales o Leyes de Granos que restringían la importación de grano, una política apoyada por los terratenientes. Y, pese a ello, ambos economistas desarrollaron de manera independiente la misma teoría de rentas de la tierra que seguimos usando en la actualidad.

Más impactante aún es que dos economistas de diferentes siglos y orientaciones políticas lleguen a formas similares de entender la empresa y sus empleados.

En el siglo XIX, Marx contrastó la forma en que compradores y vendedores interactúan en un mercado, participando voluntariamente en el comercio, con la forma en que la empresa se organiza de manera vertical, de modo que los empleadores dan órdenes y los trabajadores las siguen. Marx llamó a los mercados «un verdadero Edén de los derechos innatos del hombre», pero describió a las empresas como «explotadoras en grado máximo de la fuerza de trabajo».

Cuando Ronald Coase murió en 2013, la revista Forbes lo describió como «el más grande de los muchos grandes economistas de la Universidad de Chicago». El lema de la revista Forbes es «La herramienta capitalista» y la Universidad de Chicago tiene la reputación de ser el gran centro neurálgico del pensamiento económico conservador.

Aun así, al igual que Marx, Coase recalcó el papel fundamental que cumple la autoridad en las relaciones contractuales en la empresa:

«Observe el carácter del contrato que [un empleado] firma si es contratado por una empresa … A cambio de cierta remuneración [el empleado] acuerda obedecer las instrucciones del empresario.»—Ronald H. Coase, The nature of the firm [La naturaleza de la empresa] (1937)

Recordemos que Coase también ha definido a la empresa con base en su estructura política: «Si un trabajador se cambia del departamento Y al departamento X, no lo hace porque hayan cambiado los precios, sino porque se le ordenó hacerlo.» Coase se propuso entender por qué existen las empresas en primer lugar, citando a su contemporáneo D.H. Robertson que se refería a ellas como «islas de poder consciente en este océano de cooperación inconsciente.»

Tanto Marx como Coase basaron su pensamiento en una observación empírica cuidadosa y llegaron a un entendimiento similar de la jerarquía de la empresa. Sin embargo, discreparon en las consecuencias de lo que observaron: Coase llegó a la conclusión de que la jerarquía de la empresa era una forma de hacer negocio reduciendo costos. Marx, por su parte, era de la opinión de que la autoridad coercitiva del jefe sobre el trabajador limitaba la libertad del empleado. Como Malthus y Ricardo, Coase y Marx discreparon. Pero, al igual que Malthus y Ricardo, también hicieron progresar el pensamiento económico gracias a una idea común.

Cuantificación del costo de perder el empleo

Recordemos que unas rentas económicas miden el valor de una situación –por ejemplo, tener el trabajo con que usted cuenta actualmente– en comparación con lo que obtendría si la situación actual ya no fuera posible.

Para calcular la renta del empleo –en otras palabras, el costo neto de perder el empleo–, necesitamos sumar todos los beneficios y costos asociados a un trabajo, y compararlos con el caso de estar desempleado y buscando un trabajo.

Entre los costos de trabajar están:

Sin embargo, hay muchos beneficios que podrían perderse si se pierde el trabajo:

Incluso concentrando nuestra atención únicamente en la sola pérdida del salario, el costo es alto. ¿Pero cómo medimos hasta qué punto lo es?

Cómo aprenden los economistas de los hechos ¿Qué nivel alcanza la renta del empleo?

Dejando de lado el indudablemente grande –pero difícil de medir– costo social y psicológico de perder el trabajo, estimar el costo de la pérdida del trabajo (el nivel de la renta del empleo) no es simple.

¿Podemos comparar la situación económica de los trabajadores actualmente empleados con la de los que están desempleados? No, porque los desempleados son personas diferentes, con habilidades y destrezas diferentes. Incluso si estuvieran trabajando, probablemente (en promedio) estarían ganando menos que las personas que actualmente tienen empleo.

experimento natural
Estudio empírico que explota la ocurrencia natural de controles estadísticos en que los investigadores no tienen la capacidad de asignar participantes a grupos de tratamiento y control, como ocurre en los experimentos convencionales. En cambio, las diferencias en las leyes, la política, el clima u otros eventos pueden ofrecer la oportunidad de analizar determinadas poblaciones como si hubieran sido parte de un experimento. La validez de esos estudios depende de la premisa de que se pueda considerar plausible que la asignación de los sujetos a los grupos de control y tratamiento que se han formado naturalmente haya sido aleatoria.

El cierre de toda una empresa o un despido masivo de trabajadores suponen en sí un experimento natural que puede ayudar a responder esta pregunta. Podemos observar los ingresos de los trabajadores antes y después de que pierdan sus trabajos debido a un recorte masivo en el empleo. Cuando una fábrica cierra porque la casa matriz ha decidido reubicar la producción a otra parte del mundo, prácticamente todos los trabajadores pierden sus puestos, y no solo aquellos con mayor probabilidad de perder su trabajo por tener mal rendimiento.1314

Louis Jacobson, Robert Lalonde y Daniel Sullivan usaron un experimento natural para estimar el costo de perder el trabajo: estudiaron a un colectivo de trabajadores a tiempo completo ya experimentados (no contratados recientemente) afectados por los despidos masivos que se produjeron en el estado de Pennsylvania en Estados Unidos en 1982. En dólares de 2014, esos trabajadores habían estado ganando una media de 50 000 dólares anuales en 1979. Los que tuvieron la gran suerte de encontrar un trabajo en un plazo de tres meses aceptaron empleos que pagaban mucho menos: 35 000 dólares en promedio: es decir, sus ingresos se redujeron en 15 000 dólares por haber sido despedidos.15

Cuatro años más tarde, aún seguían ganando 13 300 dólares menos que otros trabajadores parecidos que ganaban el mismo salario inicial, pero en empresas que no despidieron a sus trabajadores. En los cinco años que siguieron a su despido, perdieron el equivalente a todo un año de ingresos.

Muchos, por supuesto, no volvieron a encontrar trabajo. Estos sufrieron pérdidas todavía mayores.

1982 no fue un buen año para buscar trabajo en Pennsylvania, pero existen estimaciones similares (por ejemplo, del estado de Connecticut, en Estados Unidos, entre 1993 y 2004) que sugieren que incluso en épocas mejores, la renta del empleo sigue siendo lo bastante grande como para que a los trabajadores les preocupe perderlas.

Pregunta 6.4 Escoja la(s) respuesta(s) correcta(s)

¿En cuál de las siguientes situaciones laborales, manteniendo lo demás constante (ceteris paribus), sería alta la renta del empleo?

  • En un trabajo que ofrezca muchas prestaciones complementarias como vivienda y seguro médico.
  • En un momento de auge económico, cuando la razón entre solicitantes de empleo y vacantes es baja.
  • Cuando al trabajador o trabajadora se le paga un salario alto porque posee una certificación oficial de contador y hay escasez de contadores con capacidades de nivel profesional.
  • Cuando el trabajador o trabajadora recibe un salario alto porque los clientes de la empresa lo conocen y confían en él o ella.
  • Si el empleado perdiera el trabajo, todos estos beneficios se perderían, por lo que la renta económica del empleo es alta.
  • El costo de la pérdida del trabajo es bajo porque sería fácil encontrar otro trabajo. Por lo tanto, la renta económica es baja.
  • Un contador calificado podrá encontrar otros trabajos fácilmente con un salario similar, por lo que la renta económica es baja.
  • Por otro lado, a este trabajador se le paga un salario alto debido a que, si se fuera, se perderían toda una serie de activos específicamente vinculados a la empresa. Otras empresas pagarían un salario más bajo (al menos inicialmente), por lo que la renta económica es alta.

6.5 Los determinantes de la renta del empleo

Para construir un modelo de cómo puede utilizarse la renta del empleo para incentivar el esfuerzo a los trabajadores, consideramos a María, una empleada que gana 12 dólares por hora y tiene una jornada laboral de 35 horas a la semana. Para determinar sus rentas económicas, necesitamos pensar en cómo evaluaría ella dos aspectos de su trabajo:

utilidad
Indicador numérico de valor que uno asigna a un resultado, de modo que se escojan resultados de mayor valor por encima de otros de menor valor cuando ambos sean factibles.

Usando el concepto de utilidad que introdujimos en el capítulo 3, podemos decir que la utilidad de María aumenta con los bienes y servicios que puede comprar con su salario, pero que se reduce por el desagrado que le genera ir a trabajar y esforzarse durante todo el día, es decir, la desutilidad del trabajo.

La desutilidad del trabajo para María dependerá de cuánto esfuerzo realiza a lo largo de su jornada laboral. Suponga que María se pasa la mitad de su jornada trabajando y la otra mitad haciendo otras cosas como mirar Facebook. Podemos representar este supuesto como un nivel de esfuerzo de 0,5. Este nivel de esfuerzo equivale a un costo de 2 dólares por hora para María. Para calcular su renta del empleo, necesitamos primero calcular la utilidad neta de su trabajo, considerando su salario de 12 dólares por hora y comparándolo con el caso de estar desempleado y, por tanto, no ganando nada.

Estos es su renta del empleo por hora. Su renta del empleo total (o costo de perder el empleo) depende de cuánto tiempo anticipe que permanecerá desempleada. Vamos a suponer que, si pierde su empleo, María puede esperar tardar unas 44 semanas (en las que permanecerá desempleada) en encontrar un nuevo trabajo. El análisis de la figura 6.2 muestra cómo calcular la renta.

Figura 6.2 Renta del empleo de María, para un esfuerzo determinado y un salario de 12 dólares por hora en una economía sin prestación por desempleo.

El salario de María

El salario por hora de María después de impuestos y otras deducciones es de 12 dólares. Yendo hacia adelante en el tiempo a partir de ahora (que consideramos el punto de partida 0), María continuará recibiendo este salario en el futuro si conserva su trabajo. Este salario se representa con la línea horizontal en la parte superior de la figura.

La desutilidad de trabajar

El nivel de esfuerzo actual de María es de 0,5: realiza actividades no laborales la mitad del tiempo que pasa en el trabajo. Para María trabajar con ese nivel de esfuerzo tiene un costo equivalente a 2 dólares por hora.

El beneficio neto de trabajar

La diferencia entre su salario y la desutilidad que le supone el esfuerzo son las rentas económicas por hora que ella percibe mientras está empleada.

Si María pierde el trabajo

Ahora bien, si María perdiera su trabajo en el momento 0, ya no recibiría su salario. Este desafortunado estado de cosas persistiría mientras permaneciera desempleada. En el gráfico, este supuesto lo representa la línea horizontal en la parte inferior.

La duración de la situación de desempleo

La duración esperada de la situación de desempleo es de 44 semanas en las que habría trabajado 35 horas por semana si tuviera trabajo. Ese es el tiempo que permanecerá sin recibir ingresos (y sin que sufra tampoco la desutilidad de trabajar).

María encuentra un trabajo

María espera encontrar otro trabajo con el mismo salario después de 44 semanas.

Renta del empleo de María

El área sombreada es su costo total de pérdida del empleo en el que incurre durante el periodo de desempleo, es decir, su renta económica del empleo.

Su renta total del empleo es la renta del empleo por hora multiplicada por el número de horas de trabajo que perdería si se quedara sin empleo, lo que corresponde al área sombreada en el último panel de la figura.

subsidio o prestación de desempleo
Transferencia del gobierno recibida por una persona desempleada.

Las personas que pierden su trabajo, por lo general pueden esperar recibir ayuda de su familia y amigos mientras no estén trabajando. En muchas economías, las personas que pierden su trabajo reciben del gobierno una prestación por desempleo o asistencia financiera. En economías más pobres, estas personas pueden ganarse una pequeña cantidad de dinero trabajando por cuenta propia de manera informal.

salario de reserva
Lo que un empleado obtendría en un empleo alternativo, como prestación por desempleo o en calidad de cualquier otro tipo de apoyo, si no tuviera su trabajo actual.

Si María percibe un seguro de desempleo o algún tipo de ingreso a través de alguna de estas fuentes, eso le servirá para compensar parcialmente su ingreso salarial perdido. Supongamos que, mientras está desempleada, María recibirá una prestación equivalente a que le paguen 6 dólares por hora por una jornada de 35 horas semanales. Este será su salario de reserva; si siempre lo tiene disponible, le resultaría indiferente tener un trabajo en el que le paguen 6 dólares por hora o no trabajar. En la figura 6.2 (sin seguro de desempleo), su salario de reserva era cero. La figura 6.3 muestra cómo afecta esto a la renta del empleo de María, asumiendo que su esfuerzo y desutilidad del trabajo permanecen constantes.

Figura 6.3 La renta de María para un esfuerzo determinado y un salario de 12 dólares en una economía con prestación por desempleo de 6 dólares de duración ilimitada.

Nuestro cálculo de la renta económica del empleo debería considerar el salario de reserva:

Y si consideramos la duración esperada de la situación de desempleo, entonces:

Por lo general, las ayudas por estar en situación de desempleo necesariamente se agotan en algún momento: la familia y los amigos no serán capaces de ayudar por siempre, y las prestaciones por desempleo del gobierno suelen estar limitadas en el tiempo. Si María solo tuviera derecho a recibir la prestación por desempleo de 6 dólares solo durante 13 semanas, su salario de reserva no sería 6 dólares: no se mostraría indiferente a la hora de escoger entre un trabajo que paga 6 dólares por hora y el desempleo. La renta del empleo sería mayor y su salario de reserva menor porque el promedio de prestaciones que anticiparía para el periodo de 44 semanas de desempleo sería mucho menor que 6 dólares por hora.

Ejercicio 6.3 Supuestos del modelo

Como en todos los modelos económicos, nuestra representación simplificada de la renta económica del empleo de María ha omitido deliberadamente algunos aspectos del problema que podrían ser importantes. Por ejemplo, hemos asumido que:

  • María encuentra un trabajo con el mismo salario que el anterior tras pasar un tiempo desempleada.
  • María no experimenta ningún costo psicológico o social por estar desempleada.

Vuelva a dibujar la figura 6.2 para mostrar cómo se alteraría la renta del empleo si se relajaran estas suposiciones. Más concretamente, suponga que:

  • María solo logra encontrar un trabajo con un salario más bajo de 6 dólares por hora después de su periodo de desempleo.
  • María experimenta un costo psicológico de estar desempleada de 1 dólar por hora. Cuando está desempleada, gana 2 dólares por hora porque ya no existe la desutilidad de trabajar, luego, la ganancia neta es de 1 dólar.

Lo siguiente que haremos es estudiar la interacción social entre el empleador (que fija el salario, sabiendo que afecta a la renta del empleo de María) y María misma, cuya decisión sobre lo mucho o poco que se va a esforzar en el trabajo se ve influida por los ingresos.

Pregunta 6.5 Escoja la(s) respuesta(s) correcta(s)

María gana 12 dólares por hora en su trabajo actual y trabaja 35 horas a la semana. Su desutilidad del esfuerzo es equivalente a un costo de 2 dólares por hora de trabajo. Si pierde su trabajo, recibirá un beneficio por desempleo equivalente a 6 dólares por hora. Además, estar desempleado tiene costos psicológicos y sociales equivalentes a 1 dólar por hora. Entonces:

  • La renta del empleo por hora es de 3 dólares.
  • El salario de reserva de María es 6 dólares por hora.
  • La renta del empleo de María, si logra conseguir otro trabajo con el mismo salario después de 44 semanas de estar desempleada, es de 6160 dólares.
  • La renta del empleo de María, si solo puede conseguir un trabajo con una tasa salarial más baja después de 44 semanas de estar desempleada, es más de 7700 dólares.
  • Renta del empleo por hora = salario − beneficio por desempleo − desutilidad del esfuerzo + desutilidad del desempleo = 12 − 6 − 2 + 1 = 5 dólares. Este es el beneficio neto por hora de estar empleado en comparación con el desempleo.
  • Salario de reserva de María = beneficio por desempleo − desutilidad del desempleo = 6 − 1 = 5 dólares. Este es el salario por el que María sencillamente está dispuesta a renunciar a su prestación por desempleo y aceptar un trabajo (¡pero no es suficiente para que se esfuerce!).
  • Renta del empleo de María = USD5 (renta del empleo por hora) × 35 horas por semana × 44 semanas = 7700 dólares.
  • Si consiguiera un trabajo con el mismo salario después de 44 semanas, la renta del empleo de María = USD5 (renta laboral por hora) × 35 horas por semana × 44 semanas = 7700 dólares. Si el nuevo trabajo tuviera un salario más bajo, la renta de su empleo sería más de 7700 dólares.

6.6 Trabajo y salarios: el modelo de disciplina laboral

Cuando el costo de perder el empleo (la renta del empleo) es grande, los trabajadores estarán dispuestos a esforzarse más para reducir la probabilidad de perder su trabajo. Manteniendo constante las demás formas en que la empresa puede influir en la renta del empleo, esta puede aumentar el costo de la pérdida de un trabajo y, por ende, el esfuerzo de sus trabajadores, subiendo los salarios.

Ahora podemos representar esta interacción social dentro de la empresa como un juego entre los propietarios de la compañía (representados por los administradores) y sus empleados.

Recuerde que un juego es una descripción de una interacción social que incluye:

Tal como ocurre en otros modelos, ignoramos algunos aspectos de sus interacciones para enfocarnos en lo que es importante, continuando con nuestro lema de «ver más, mirando menos».

En el escenario de la empresa, el elenco de personajes, por ahora, solo lo forman el propietario (el empleador), y una sola trabajadora, María. El juego que describe sus interacciones es secuencial (uno de ellos elige primero, al igual que en el juego del ultimátum que estudiamos en la sección 10 del capítulo 4), y ese juego se repite en cada periodo de empleo. Este es el orden del juego:

  1. El empleador elige un salario: Para ello, se basa en su conocimiento de cómo reaccionarán empleados como María a salarios mayores o menores, e informa a María que será empleada en los subsiguientes periodos con el mismo salario, siempre y cuando trabaje y ponga el suficiente esfuerzo en el trabajo.
  2. María elige entonces un nivel de esfuerzo laboral: esto es en respuesta al salario ofrecido y considerando los costos asociados a perder su trabajo si no se esfuerza lo suficiente.

En el caso del empleador, el pago son sus ganancias. Cuanto mayor sea el esfuerzo que haga María, más bienes o servicios producirá esta, y mayor será el beneficio para el empleador. Para María, el pago es su valoración neta del salario que ya recibe, considerando el esfuerzo que ha invertido.

equilibrio de Nash
Conjunto de estrategias, una para cada jugador del juego, tal que la estrategia de cada jugador sea su mejor respuesta a las estrategias escogidas por todos los demás.

Si María escoge su nivel de esfuerzo en el trabajo como su mejor respuesta a la oferta del empleador, y el empleador escoge el salario que maximiza su beneficio, considerando que María responde como lo hace, sus estrategias se situarán en un equilibrio de Nash.

Los empleadores suelen contratar a supervisores e instalan equipos de auditoría para tener vigilados a sus empleados, incrementándose así la probabilidad de que el administrador descubra si un trabajador no se está esforzando lo suficiente. Por ahora, no tendremos en cuenta estos costos adicionales y solo asumiremos que el empleador ocasionalmente obtiene cierta información sobre cuánto esfuerzo realiza un empleado en el trabajo o lo bien que trabaja. Esto no es lo suficiente como para aplicar un contrato de salario por pieza, pero sí más que suficiente para despedir a un trabajador si la información recogida no es buena. María sabe que la probabilidad de que al empleador le lleguen malas noticias sobre su desempeño, decrecerá cuanto mejor trabaje.

Para decidir qué salario fijar, el empleador necesita saber cómo responderá el empleado, en términos de esfuerzo laboral, a salarios más altos. Así pues, consideraremos primero la decisión de María.

La mejor respuesta del empleado

El esfuerzo de María puede variar entre cero y uno. Podemos pensar en este índice como la proporción de cada hora que ella dedica a trabajar con diligencia (el resto del tiempo no trabaja). Un nivel de esfuerzo de 0,5 indica que emplea la mitad de su jornada en actividades que no están relacionadas con el trabajo, como mirar Facebook, comprar por Internet o simplemente mirar por la ventana.

Vamos a asumir que el salario de reserva de María es de 6 dólares. Incluso si no se esforzara en absoluto (y, por tanto, no asumiera ninguna desutilidad por el esfuerzo, si se pasara todo el día en Facebook o soñando despierta), un trabajo con un salario de 6 dólares la hora no sería mucho mejor que estar desempleada. En consecuencia, no le importaría mucho si la despidieran. Su mejor respuesta a un salario de 6 dólares es hacer cero esfuerzo.

¿Y si le pagaran más?

El esfuerzo tiene un costo para María –la desutilidad de trabajo– y un beneficio: aumenta la probabilidad de que mantenga su empleo y la renta del empleo. En su decisión sobre el nivel de esfuerzo, necesita encontrar un equilibrio entre estos dos factores.

Un salario más alto aumenta la renta del empleo y, por ende, el beneficio del esfuerzo, por lo que inducirá a que María escoja un mayor nivel de esfuerzo. La mejor respuesta de María (el esfuerzo que escoge) aumentará con el nivel de salario fijado por el empleador.

función de mejor respuesta del trabajador (al salario)
Cantidad óptima de trabajo que un trabajador decide realizar para cada nivel de salario que el empleador le ofrezca.

La figura 6.4 muestra el esfuerzo que María escoge para cada nivel de salario. Esta función se conoce como curva de mejor respuesta o función de mejor respuesta (también como función de reacción). Tal como ocurre con las funciones de producción del capítulo 3, esta curva muestra cómo una variable, en este caso el esfuerzo, depende de otra, el salario.

Figura 6.4 La mejor respuesta de María al salario. El punto J hace referencia a la información de la figura 6.3 (salario = 12 dólares, esfuerzo = 0,5 y duración esperada del desempleo si ella perdiera su trabajo = 44 semanas).

Esfuerzo por hora

El esfuerzo por hora, medido en el eje vertical, varía entre cero y uno.

La relación entre esfuerzo y salario

Si a María le pagan 6 dólares, no le importa si pierde su trabajo, porque 6 dólares es su salario de reserva. Por eso no hace ningún esfuerzo con un salario de 6 dólares. Si le pagan más, se esforzará más.

La mejor respuesta del trabajador

La curva de pendiente ascendente muestra cuánto esfuerzo realiza María para cada valor del salario por hora en el eje horizontal.

El efecto de un aumento salarial cuando el esfuerzo es bajo

Cuando el salario es bajo, la curva de mejor respuesta tiene mucha pendiente: un pequeño aumento salarial aumenta el esfuerzo en una cantidad sustancial.

Rendimientos marginales decrecientes

Sin embargo, a niveles salariales más altos, los aumentos salariales tienen un efecto menor en el esfuerzo.

El conjunto factible del empleador

La curva de mejor respuesta es la frontera del conjunto factible de combinaciones de salarios y esfuerzo que el empleador obtiene de sus empleados.

La TMT del empleador

La pendiente de la curva de mejor respuesta es la tasa marginal de transformación de salarios más altos con un mayor esfuerzo de los trabajadores para el empleador.

El punto J de la figura 6.4 representa la situación de la figura 6.3 que comentábamos al final de la sección anterior. El salario de reserva de María es 6 dólares, le pagan 12 dólares y escoge un esfuerzo de 0,5.

La curva de mejor respuesta es cóncava. Se hace más plana a medida que el salario y el nivel de esfuerzo aumentan. Esto es porque a medida que el nivel de esfuerzo se acerca al nivel máximo posible, la desutilidad del esfuerzo crece. En este caso se necesita una mayor renta del empleo (y, por ende, un mejor salario) para conseguir un esfuerzo adicional del empleado.

Desde el punto de vista del dueño o el empleador, la curva de mejor respuesta muestra que pagar mayores salarios puede redundar en mayores esfuerzos, pero con rendimientos marginales decrecientes. En otras palabras, a medida que el salario inicial es mayor, menor será el aumento del esfuerzo y de la producción que el empleador conseguirá por cada dólar por hora adicional de salario.

La curva de mejor respuesta es la frontera del conjunto factible de combinaciones de salario y esfuerzo que la empresa puede obtener de sus empleados y la pendiente de la frontera es la tasa marginal de transformación de salarios en esfuerzo.

El salario más bajo que la empresa podría fijar para María sería su salario de reserva de 6 dólares, que es donde la curva de mejor respuesta cruza el eje horizontal con un esfuerzo de cero. Así pues, vemos que la empresa nunca ofrecería el salario más bajo posible, porque María no trabajaría.

Leibniz: La función de mejor respuesta del trabajador

Hemos dibujado la función de mejor respuesta en la figura 6.4 trabajando con el supuesto de que la duración esperada del periodo de desempleo es de 44 semanas. Si la expectativa de duración del periodo de desempleo cambiara, la función de mejor respuesta cambiaría también. Si las condiciones económicas empeoraran, aumentándose la duración del periodo de desempleo, la renta del empleo de María sería mayor y, para cualquier salario, su mejor respuesta consistiría en realizar un esfuerzo mayor.

Pregunta 6.6 Escoja la(s) respuesta(s) correcta(s)

La figura 6.4 representa la curva de mejor respuesta de María cuando la duración esperada del periodo de desempleo es de 44 semanas. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es correcta?

  • Si la duración esperada del periodo de desempleo aumentara a 50 semanas, la mejor respuesta de María a un salario de 12 dólares sería un nivel de esfuerzo superior a 0,5.
  • Si se redujera la prestación por desempleo, el salario de reserva de María sería superior a 6 dólares.
  • A lo largo del rango de salarios que se muestra en la figura, María nunca realizaría el máximo esfuerzo posible por hora.
  • Incrementar el esfuerzo de 0,5 a 0,6 requiere un aumento salarial mayor que aumentar el esfuerzo de 0,8 a 0,9.
  • 0,5 es la mejor respuesta de María a un salario de 12 dólares cuando la duración esperada del periodo de desempleo es de 44 semanas. Si ese periodo aumenta a 50 semanas, el costo de la pérdida de empleo es mayor, por lo que María trabajará más por el mismo salario.
  • Si la prestación por desempleo se redujera, el salario de reserva caería por debajo de 6 dólares.
  • El nivel máximo de esfuerzo no se alcanzaría en el rango salarial que se muestra.
  • Cuando el esfuerzo es menor, se requiere un aumento salarial menor para aumentarlo en 0,1.

6.7 Salarios, esfuerzo y beneficios en el modelo de disciplina laboral

María no está en la situación a la que se enfrentaba Ángela cuando Bruno podía obligarla a trabajar a punta de pistola. María tiene poder negociador porque siempre puede elegir marcharse, una opción que Ángela, inicialmente, no tenía.

María elige cuánto se esfuerza en el trabajo. Como mucho, lo que puede hacer el propietario es fijar las condiciones en las que ella toma esta decisión. Los dueños y administradores saben que no pueden obligar a María a esforzarse más que lo que venga determinado por la curva de mejor respuesta de la figura 6.4. El hecho de que la curva de mejor respuesta tenga pendiente positiva, significa que los empleadores se enfrentan a una disyuntiva: para obtener un mayor esfuerzo, deben pagar salarios más altos.

Como vimos en el capítulo 2, para maximizar beneficios, las empresas buscan minimizar los costos de producción. Más concretamente, buscan pagar el menor precio posible por sus insumos. Una compañía que compra petróleo para su proceso de producción, buscará el proveedor que pueda vendérselo al menor precio posible por litro o, lo que es lo mismo, que le suministre la mayor cantidad de petróleo por dólar. De modo parecido, María es proveedora de un insumo de producción, y su empleador quisiera comprarlo al menor precio posible, pero eso no significa pagar el salario más bajo concebible. Ya sabemos que, si se les paga el salario de reserva, puede que los trabajadores acudan al trabajo (les sería indiferente hacerlo ir o no), pero no trabajen durante la jornada.

El salario w es el costo para el empleador de una hora del tiempo del trabajador. Ahora bien, lo que importa de cara a la producción no es cuántas horas sino cuántas unidades de esfuerzo suministra María: el esfuerzo es el insumo necesario para el proceso de producción. Si María escoge suministrar 0,5 unidades de esfuerzo por hora y su salario por hora es w, el costo para el empleador de una unidad de esfuerzo completa es 2w. En general, si ella provee e unidades de esfuerzo por hora, el costo de una unidad de esfuerzo será w/e.

Entonces, para maximizar sus ganancias, el empleador debería encontrar una combinación factible de esfuerzo y salarios que minimice el costo por hora del esfuerzo, w/e.

Dicho de otra manera: el empleador debería maximizar el número de unidades de esfuerzo (a veces llamadas unidades de eficiencia) que consigue por cada dólar de costos salariales, e/w.

La línea recta de pendiente positiva en la figura 6.5 une a un conjunto de puntos que tienen la misma razón esfuerzo a salarios, w/e. Si el salario es de 10 dólares por hora y el trabajador provee 0,45 unidades de esfuerzo por hora, el empleador obtiene 0,045 unidades de eficiencia por dólar. De forma equivalente, una unidad de esfuerzo cuesta 10 USD/0,45 = 22,2 USD. Al empleador le resultaría indiferente elegir entre esta situación y una en la que el salario sea de 20 dólares con un esfuerzo de 0,9: el costo del esfuerzo es exactamente el mismo en todos los puntos de la línea. Esto es lo que se conoce como una línea de isocosto del esfuerzo. De manera similar a lo que ocurría con las líneas de isocosto del capítulo 2, estas líneas unen puntos que tienen efectos idénticos sobre los costos del empleador. También podemos pensar en estas líneas como curvas de indiferencia para el empleador.

Figura 6.5 Curvas de indiferencia del empleador: Curvas de isocosto del esfuerzo

Una línea de isocosto del esfuerzo

Si w = 10 USD y e = 0,45, e/w = 0,045. En cada punto de esta línea la relación esfuerzo/salario es la misma. El costo de una unidad de esfuerzo es w/e = 22,22 USD.

La pendiente de la línea de isocosto

La línea presenta una pendiente ascendente porque un nivel de esfuerzo más alto debe ir acompañado de un salario más alto para que la razón e/w no cambie. La pendiente es igual a e/w = 0,045, el número de unidades de esfuerzo por dólar.

Otras líneas de isocosto

En una línea de isocosto, la pendiente es e/w, pero el costo del esfuerzo es w/e. La línea con más pendiente tiene un menor costo del esfuerzo, y la línea más plana tiene un mayor costo del esfuerzo.

Algunas líneas son mejores que otras para el empleador

Una línea más pronunciada significa un menor costo del esfuerzo y, por lo tanto, mayores ganancias para el empleador. En la línea de isocosto con más pendiente, obtiene 0,7 unidades de esfuerzo por un salario de 10 dólares (en B), por lo que el costo del esfuerzo es de 10 USD/0,7 = 14,29 USD por unidad. En la línea intermedia, solo obtiene 0,45 unidades de esfuerzo con ese salario, por lo que el costo del esfuerzo es de 22,22 dólares y obtiene menos beneficios.

La pendiente es la TMS

El empleador se muestra indiferente en lo que respecta a los puntos de una línea de isocosto. Al igual que otras curvas de indiferencia, la pendiente de la línea de isocosto del esfuerzo es la tasa marginal de sustitución: la tasa a la que el empleador está dispuesto a aumentar los salarios para obtener un mayor esfuerzo.

Para minimizar costos, el empleador buscará alcanzar la línea de isocosto más empinada, que es la que tiene el menor costo de una unidad de esfuerzo, pero, como no puede imponer el nivel de esfuerzo, tiene que escoger algún punto sobre la curva de mejor respuesta de María.

Lo máximo que puede hacer es fijar el salario en 12 dólares en la recta de isocosto que es tangente a la curva de mejor respuesta de María (punto A). Use el análisis de la figura 6.6 para ver cómo fija el salario el empleador.

Figura 6.6 El empleador establece el salario para minimizar el costo del esfuerzo.

Minimización del costo del esfuerzo

Para maximizar las ganancias, el propietario quiere obtener esfuerzo al menor costo y, por tanto, tratará de llegar a la línea de isocosto con más pendiente posible. Debido a que no puede imponer el nivel de esfuerzo, tiene que elegir algún punto en la curva de mejor respuesta del trabajador.

C no es la mejor opción para el empleador

¿Podría tratarse de un punto como C? No. Está claro que, al pagar más, el propietario se beneficiará de una razón salario-esfuerzo menor.

El punto A es la mejor opción para el empleador

Su mejor opción es la línea de isocosto que justo toca (es tangente a) la curva de mejor respuesta del trabajador.

TMS = TMT

En este punto, la tasa marginal de sustitución (la pendiente de la línea de isocosto del esfuerzo) es igual a la tasa marginal de transformación de salarios más altos en un mayor esfuerzo (la pendiente de la función de mejor respuesta).

Punto B

Los puntos de la línea de isocosto con más pendiente, como el punto B, tendrían costos más bajos para el empleador, pero no son factibles.

Costos mínimos factibles

Por lo tanto, 12 dólares es el salario por hora que el empleador debe establecer para minimizar los costos y maximizar beneficios.

En la figura 6.6, el empleador elegirá el punto A, ofreciendo un salario de 12 dólares por hora para contratar a María, que realizará un esfuerzo de 0,5. No hay mejor opción para el empleador que este punto: cualquier punto con costos menores, como podría ser el punto B, no será factible.

El empleador minimiza costos y maximiza beneficios en el punto donde su TMS (la pendiente de su curva de indiferencia o línea de isocosto) se iguale a la TMT (la pendiente de la curva de mejor respuesta, que es su frontera factible). El empleador equilibra la respuesta a la disyuntiva salarios-esfuerzo que está dispuesto a aceptar con la respuesta a la disyuntiva a la que está obligado por la respuesta de María.

Leibniz: Encontrar el salario que maximiza beneficios

Estamos ante un problema de optimización restringida, similar al que vimos en el capítulo 3. En ese caso, los individuos que maximizaban su utilidad escogían horas de trabajo del punto donde TMT = TMS: la pendiente de la curva de indiferencia se igualaba a la pendiente de la frontera factible determinada por la tecnología de producción.

salario de eficiencia
Pago que realiza un empleador, que es más alto que el salario de reserva de un empleado, con el fin de motivar al empleado a esforzarse más en el trabajo de lo que de otro modo elegiría hacer. Véase también: modelo de disciplina laboral, renta del empleo.

Cuando los salarios se fijan de este modo, también se conocen como salarios de eficiencia porque el empleador reconoce que lo que importa para efectos de los beneficios es e/w, las unidades de esfuerzo (llamadas unidades de eficiencia) por cada dólar de costos salariales, más que cuánto cueste una hora de trabajo.

modelo de disciplina laboral
Modelo que explica cómo fijan los salarios los empleadores de manera que los empleados reciban una renta económica (llamada renta del empleo) que ofrezca a los trabajadores un incentivo para esforzarse en el trabajo y evitar así el despido. Véase también: renta del empleo, salario de eficiencia.

¿Qué nos ha mostrado el modelo de disciplina laboral?

Desempleo involuntario

Cuando pensamos en las implicaciones que tiene el modelo de disciplina laboral para toda la economía, descubrimos algo que puede resultar sorprendente en un principio:

desempleo involuntario
Estar sin trabajo, pero preferir tener un trabajo con los salarios y las condiciones laborales que tienen otros empleados idénticos que sí trabajan. Ver también: desempleo.

Siempre tiene que haber desempleo involuntario.

Estar desempleado de forma involuntaria significa no tener un trabajo, a pesar de estar dispuesto a trabajar al salario que reciben otros trabajadores similares que sí tienen trabajo.

Cuando desarrollamos el modelo, asumimos que cabía esperar que María pasara 44 semanas desempleada, antes de recibir otra oferta salarial al mismo nivel que la actual. El modelo implica que debe haber un periodo dilatado de desempleo.

Para entender por qué, intente imaginar un equilibrio en el juego entre María y su empleador en que él le paga a ella un salario de 12 dólares por hora y, si ella perdiera el trabajo, podría encontrar inmediatamente otro con el mismo salario. En este caso, la renta del empleo de María sería cero: le resultaría indiferente conservar el trabajo o perderlo. Así pues, su mejor respuesta sería un nivel de esfuerzo de cero. Pero esto no es un equilibrio: el empleador no pagaría 12 dólares por hora a alguien que no hiciera el menor esfuerzo en el trabajo.

Una situación de abundancia de empleos disponibles en la economía a un salario de 12 dólares por hora, sin desempleo, no podría durar mucho. Los empleadores ofrecerían mayores salarios para asegurarse de que sus trabajadores tuvieran algo que perder y, por ende, un incentivo para esforzarse. Pero, si pagaran salarios más altos, no podrían ofrecer el mismo número de puestos de trabajo. Los trabajadores que perdieran sus empleos no podrían encontrar nuevos puestos de trabajo tan fácilmente como antes. Los trabajos serían escasos y un trabajador desempleado podría tardar semanas o meses en encontrar un nuevo empleo. La economía se habría movido a un equilibrio con mayores salarios y desempleo involuntario. Los trabajadores, por ejemplo, estarían ganando 16 dólares por hora y los que perdieran sus trabajos estarían dispuestos a aceptar un nuevo empleo a 16 dólares, pero no podrían encontrar un trabajo de forma inmediata.

En equilibrio, tanto los salarios como el desempleo involuntario deben ser suficientemente altos como para garantizar que haya suficiente renta del empleo como para que los trabajadores realicen un esfuerzo.

El desempleo es una preocupación importante para los votantes y los políticos que los representan. Podemos usar este modelo para entender cómo las políticas aplicadas por los gobiernos, dirigidas a cambiar el nivel de desempleo o proporcionar un ingreso a los trabajadores desempleados, pueden afectar a los beneficios de las empresas y al nivel de esfuerzo realizado por sus trabajadores.

Ejercicio 6.4 El empleador establece el salario

¿Cree que alguna de las circunstancias descritas a continuación afectaría a la curva de mejor respuesta de María o a las líneas de isocosto de la empresa para esfuerzo figura 6.6? Si es así, explique cómo.

  1. El gobierno decide aumentar las prestaciones por paternidad para madres y padres que trabajan, pero no para los desempleados. Suponga que María tiene un hijo y puede optar a recibir esta prestación.
  2. La demanda de producción de la empresa aumenta a medida que las celebridades respaldan el bien.
  3. Una tecnología más avanzada facilita el trabajo de María.

Pregunta 6.7 Escoja la(s) respuesta(s) correcta(s)

La figura 6.6 representa el salario de eficiencia de equilibrio entre trabajador y empresa. Según esta figura:

  • A lo largo de la línea de isocosto tangente a la curva de mejor respuesta, duplicar el esfuerzo por hora de 0,45 a 0,90 conduciría a un aumento de las ganancias para la empresa.
  • La pendiente de cada línea de isocosto es el número de unidades de esfuerzo por dólar.
  • En el punto de equilibrio, la tasa marginal de transformación en la línea de isocosto es igual a la tasa marginal de sustitución en la curva de mejor respuesta del trabajador.
  • Los puntos A y C representan equilibrios de Nash porque están en la curva de mejor respuesta.
  • En la línea de isocosto, duplicar el esfuerzo requiere duplicar el salario. El costo del esfuerzo no cambiaría, por lo que las ganancias tampoco cambiarían.
  • En las líneas de isocosto se da una razón constante entre esfuerzo y salario, e/w. Como e está en el eje vertical y w está en el eje horizontal, la pendiente es e/w, que es el número de unidades de esfuerzo por dólar.
  • En el punto de equilibrio, la tasa marginal de sustitución entre un mayor costo salarial y un mayor esfuerzo en la línea de isocosto es igual a la tasa marginal de transformación de unos salarios más altos en un mayor esfuerzo en la curva de mejor respuesta del trabajador.
  • En el punto C, la elección de nivel de esfuerzo por parte del trabajador será la mejor respuesta si el empleador elige este salario. Pero el empleador no estaría escogiendo su mejor opción posible, dada la estrategia que sigue el trabajador para decidir cuánto esfuerzo hacer, por lo que no es un equilibrio de Nash.

6.8 Poner el modelo a trabajar: propietarios, empleados y la economía

Hasta ahora hemos hablado de cómo el empleador selecciona algún punto sobre la función de mejor respuesta. Pero cambios en las condiciones económicas o algunas políticas públicas pueden desplazar toda la función de mejor respuesta, moviéndola hacia la derecha (o arriba) o hacia la izquierda (o abajo).

El incentivo del empleado a escoger un nivel elevado de esfuerzo depende de cuánto pueda perder (la renta del empleo) y de la probabilidad de perder su empleo. La posición de la función de mejor respuesta depende de:

Si hay cambios en alguno de estos puntos, la curva de mejor respuesta se desplazará.

En primer lugar, imagine cómo afectará un cambio en la tasa de desempleo a la posición de la curva de mejor respuesta. Cuando el desempleo es alto, los trabajadores que pierden sus empleos pueden anticipar que el periodo que pasen desempleados sea más largo. Recuerde que las prestaciones por desempleo, incluidos el apoyo familiar y de los amigos, tienen un límite, por lo que, cuanto más dure el periodo de desempleo, menor será la prestación por desempleo por hora (o por semana). Por lo tanto, un aumento en la duración del periodo de desempleo tiene dos efectos:

La figura 6.7 muestra los efectos sobre la curva de mejor respuesta de un aumento en el desempleo, y también de un aumento en las prestaciones por desempleo.

Figura 6.7 La curva de mejor respuesta depende del nivel de desempleo y de la prestación por desempleo.

Statu quo

La posición de la curva de mejor res­puesta depende del salario de reserva. Cruza el eje horizontal en este punto.

El efecto de las prestaciones por desempleo

Un incremento en las prestaciones por desempleo aumenta el salario de reserva y desplaza la curva de mejor respuesta del trabajador hacia la derecha.

Un aumento del nivel de desempleo

Si el desempleo aumenta, la duración esperada del periodo de desempleo aumenta también. Así que el salario de reserva del trabajador cae y la curva de mejor respuesta se desplaza hacia la izquierda.

El esfuerzo cambia para cada salario

Para un salario por hora determinado, por ejemplo 18 dólares, los trabajadores alcanzan diferentes niveles de esfuerzo cuando cambian los niveles de desempleo o las prestaciones por desempleo.

Un aumento del nivel de desempleo desplaza la curva de mejor respuesta a la izquierda:

Un incremento en las prestaciones por desempleo desplaza la curva a la derecha, así que tiene el efecto contrario.

Las políticas económicas pueden alterar tanto el nivel de la prestación por desempleo como el nivel de desempleo (y, por lo tanto, la duración del periodo de desempleo). Estas políticas son a menudo controvertidas debido a que desplazan la función de mejor respuesta del empleado, ya sea hacia la derecha (favoreciendo a los empleados, que se esforzarán menos para cualquier nivel dado de salario) o hacia la izquierda (favoreciendo a los propietarios, que como resultado obtendrán el esfuerzo de sus empleados a un menor costo, aumentando así sus beneficios).

Ejercicio 6.5 Esfuerzo y salarios

Suponga que, con la curva de mejor respuesta del statu quo que se muestra en la figura 6.7, la empresa escoge el salario que minimiza el costo del esfuerzo, y la mejor respuesta del trabajador es un nivel de esfuerzo de 0,6. Si el desempleo aumentara:

  1. ¿El esfuerzo sería mayor o menor que 0,6 si la empresa no cambiara el salario?
  2. ¿Cómo cambiaría la empresa el salario si quisiera mantener el nivel de esfuerzo en 0,6?
  3. ¿Cómo cambiaría el salario si la empresa minimizara el costo del esfuerzo en el nuevo nivel de desempleo?

Cómo aprenden los economistas de los hechos Los trabajadores aceleran cuando la economía desacelera

Un estudio de Edward Lazear (asesor económico del expresidente de Estados Unidos, George W. Bush) y otros autores ilustra la idea de que la renta del empleo es un incentivo al esfuerzo de los empleados. Los autores analizan una única empresa durante la crisis financiera mundial para ver cómo reaccionaron gerentes y trabajadores a las condiciones económicas turbulentas de esa época. Se trata de una empresa especializada en servicios tecnológicos, como el procesamiento de reclamaciones de seguros, la calificación de exámenes por ordenador, y los centros telefónicos técnicos de atención al público, con operaciones en 12 estados de Estados Unidos. La naturaleza del trabajo facilitaba la vigilancia de la productividad de los trabajadores (que es una medida del esfuerzo de los empleados) por parte de los administradores de la empresa.

También fue posible que Lazear y sus colegas usaran los datos de la empresa para el periodo 2006–2010, para analizar el efecto sobre la productividad de los trabajadores de la peor recesión económica desde la Gran Depresión.

Al incrementar el desempleo, los trabajadores anticiparon que estarían más tiempo desempleados si perdían su trabajo. Las empresas no usaron su mayor poder de negociación para bajar los salarios, como quizá podrían haberlo hecho, temiendo la reacción de sus empleados.

Lazear y sus autores colaboradores descubrieron que, en esta empresa, la productividad aumentó sustancialmente a medida que subía el desempleo durante la crisis financiera. Una explicación posible es que la productividad promedio aumentó porque la empresa despidió a los miembros menos productivos de su fuerza de trabajo. Sin embargo, Lazear descubrió que el efecto se debía más a que habían aumentado los niveles de esfuerzo por parte de los trabajadores. La gravedad de la recesión hizo que aumentara la renta del empleo de los trabajadores a cualquier nivel salarial y, por tanto, los trabajadores estaban dispuestos a ofrecer mayores niveles de esfuerzo. En nuestro modelo habríamos predicho que la curva de mejor respuesta se desplazaría hacia la derecha como resultado de la recesión. Esto implica que (a menos que se bajaran los salarios de los trabajadores de forma sustantiva) los empleados se esforzarían mucho más. Aparentemente esto fue lo que ocurrió.16

Nuestro modelo muestra que los empleadores podrían haber reducido los salarios manteniendo una renta del empleo suficiente como para motivar un nivel apropiado de esfuerzo. Una recesión anterior nos ofrece una explicación de su reticencia a reducir salarios en medio de la crisis. El economista Truman Bewley confesó haberse sentido confundido cuando observó que muy pocas empresas del noreste de Estados Unidos recortaron salarios durante la recesión de principios de los años noventa. La mayoría de las empresas, tal como ocurrió con la que estudió el equipo de Lazear, no recortaron los salarios.

Bewley entrevistó a más de 300 empleadores, líderes sindicales, consultores de negocios y asesores laborales en el noreste de los Estados Unidos y descubrió que los empleadores escogieron no recortar los salarios porque pensaron que, si lo hacían, sería un duro golpe para la moral de los empleados, reduciéndose por tanto la productividad, lo que provocaría problemas de contratación y retención de trabajadores. Pensaron, por tanto, que al final una reducción salarial terminaría costando al empleador más que el dinero que pudiera ahorrar en salarios.17

Ejercicio 6.6 Los resultados de Lazear

Utilice el diagrama de mejor respuesta para representar los resultados obtenidos por Lazear y sus coautores en su estudio de una empresa durante la crisis financiera mundial.

  1. Dibuje una curva de mejor respuesta para cada uno de los años siguientes y explique lo que ilustra:

    1. El periodo anterior a la crisis (2006)
    2. Los años de crisis (2007–8)
    3. El año posterior a la crisis (2009)

    Suponga que el empleador no ajusta los salarios.

  2. ¿Hay alguna razón por la cual una empresa podría no recortar los salarios durante una recesión? Piense en la investigación de Truman Bewley y la evidencia experimental sobre la reciprocidad que vimos en el capítulo 4.

Ejercicio 6.7 La externalización vuelve a casa

Al comienzo de este capítulo hablábamos de la decisión de muchas empresas de confección de subcontratar la producción en Bangladesh y otras economías con salarios bajos. Muestre los resultados en un único diagrama.

  1. Dibuje la curva de mejor respuesta de los trabajadores en el país local con salarios altos en ausencia de externalización (con el salario en el eje horizontal y el esfuerzo en el eje vertical).
  2. En el mismo diagrama, muestre la curva de mejor respuesta de los trabajadores en el país extranjero de salarios bajos en ausencia de externalización. (Suponga que los salarios se miden en dólares en ambos casos).
  3. Muestre en su diagrama lo que el empleador del país local pagará a los trabajadores de su propio país, si la externalización no es posible.
  4. Muestre en su diagrama lo que el empleador del país local pagará a los trabajadores del país extranjero de salarios bajos si traslada su producción allí (no tenga en cuenta los costos de traslado de la producción).
  5. Ahora suponga que la externalización es posible y muchas empresas del sector de la confección la practican frecuentemente. Muestre la función de mejor respuesta para los trabajadores del país local en estas condiciones. Explique por qué sus resultados son diferentes con respecto a su respuesta a la pregunta 1. Dibuje estos resultados en un diagrama.

Pregunta 6.8 Escoja la(s) respuesta(s) correcta(s)

¿Cuáles de las siguientes afirmaciones son verdaderas?

  • Si se incrementan las prestaciones por desempleo, el costo mínimo de una unidad de esfuerzo para el empleador aumentará.
  • Si el salario no cambia, los empleados trabajarán más duro en periodos de alto desempleo.
  • Si los trabajadores siguen recibiendo prestaciones independientemente de cuánto tiempo permanezcan desempleados, un aumento en el nivel de desempleo no tendrá ningún efecto en la curva de mejor respuesta.
  • Si la desutilidad del esfuerzo de un trabajador aumenta, el salario de reserva aumentará.
  • Un aumento en las prestaciones por desempleo desplaza la curva de mejor respuesta hacia la derecha. El empleador ya no podrá alcanzar la línea de isocosto tangente a la curva de mejor respuesta original, por lo que el costo del esfuerzo debe aumentar.
  • En periodos de alto desempleo, el costo de la pérdida de empleo es mayor. A cualquier nivel salarial dado, los empleados elegirán un mayor esfuerzo para reducir la posibilidad de perder sus trabajos.
  • En este caso, un aumento en el nivel de desempleo no afectaría el salario de reserva, pero aumentaría el costo de la pérdida de empleo, por lo que la curva de mejor respuesta cambiaría.
  • Si percibe el salario de reserva, al empleado le resulta indiferente tener o no trabajo y no haría ningún esfuerzo. Por lo tanto, un cambio en la desutilidad del esfuerzo no tendría ningún efecto.

6.9 Otro tipo de organización empresarial

sociedad cooperativa
Empresa que, en su mayor parte o en su totalidad, es propiedad de sus trabajadores, que son quienes contratan y despiden a los administradores.

Incluso en economías capitalistas, algunas organizaciones empresariales tienen una estructura completamente diferente a la que hemos estado analizando: los trabajadores son los propietarios de los bienes de capital y de otros activos de la compañía, y son ellos quienes seleccionan a los administradores que gestionan la compañía en el día a día. Esta forma de organización empresarial tiene el nombre de sociedad cooperativa o cooperativa de trabajadores.1819

Un ejemplo bien conocido es la importante empresa británica de la distribución minorista John Lewis Partnership, fundada en 1864 y que es propiedad de sus empleados desde 1950. Los empleados son socios y existen unos consejos de empleados que elijen a cinco de los siete miembros del comité de dirección de la empresa. Las prestaciones para los empleados (pensión, vacaciones pagadas, años sabáticos para quienes tienen en su haber muchos años de servicio, actividades sociales) son generosas; y los beneficios que obtiene la empresa se reparten cada año en forma de bono calculado como porcentaje del salario de cada persona. El bono normalmente se encuentra entre un 10% y un 20% del salario, a pesar de que una cantidad significativa de los beneficios se retienen para inversiones futuras. John Lewis es una de las empresas más rentables y que ha cosechado un éxito más consistente dentro del sector del retail de su país.

Las cooperativas propiedad de los trabajadores están organizadas jerárquicamente, como las firmas convencionales, pero las directrices emitidas desde la cúpula jerárquica vienen de personas que deben sus trabajos a los socios propietarios de la cooperativa. La diferencia principal entre las empresas convencionales y las cooperativas es que las cooperativas necesitan menos supervisores y menos personal administrativo para asegurarse de que los trabajadores se esfuercen lo suficiente. Los compañeros de trabajo no tolerarán a un trabajador que no cumpla con su deber porque ese comportamiento provocará una reducción de los beneficios de los otros trabajadores. La necesidad de una menor supervisión de los trabajadores es una de las razones por las que las cooperativas producen al menos tanto como sus contrapartes convencionales, si no más.

Las desigualdades de sueldos y salarios dentro de una compañía –por ejemplo, entre los directivos y los trabajadores de la planta de producción– son también por lo general menores en las cooperativas que en las empresas convencionales. Estas cooperativas tienden también a no despedir a los trabajadores cuando la economía entra en recesión, ofreciendo así a sus dueños-socios-trabajadores una especie de seguro (a menudo reducen las horas de trabajo de todos los trabajadores, en vez de despedir a algunos).

El filósofo francés Charles Fourier (1772–1837) imaginó un mundo utópico en el que la gente viviría en comunidades de entre 1600 y 1800 personas llamadas «falanges». Fourier planteaba que los miembros de estas realizarían toda la activi­dad industrial, artesanal y agrícola y se esforzarían en el trabajo porque harían el trabajo que les gustara. ¿Y quién limpiaría las alcantarillas y los baños o abonaría los jardines? ¡Fourier sugirió que estos trabajos podían dársele a niños a los que les gustara jugar con la tierra! Existieron decenas de falanges a mediados del siglo XIX, más de 40 solo en Estados Unidos.

Existen estudios de caso que muestran que, en las poco habituales compañías que son principalmente propiedad de los trabajadores, se trabaja más intensamente y con menor supervisión. Han existido muchos intentos de establecer otros tipos de organizaciones empresariales a lo largo de la historia reciente, pero obtener los préstamos para financiar la puesta en marcha y el mantenimiento de estas compañías propiedad de los trabajadores suele ser difícil, como veremos en el capítulo 10, ya que los bancos son a menudo reacios a proporcionar financiación (excepto a tasas de interés muy altas) a personas que no son ricas.

Ejercicio 6.8 Una cooperativa propiedad de los trabajadores

En la figura 6.1 se muestran los actores y la estructura de la toma de decisiones de una empresa típica.

  1. ¿En qué se diferencian los actores y la estructura de toma de decisiones de John Lewis Partnership con respecto a la de una empresa típica?
  2. Vuelva a dibujar la figura 6.1 para mostrarlo.

Grandes Economistas John Stuart Mill

The Popular Science Monthly John Stuart Mill (1806–1873) fue uno de los filósofos y economistas más importantes del siglo XIX. Su libro De la libertad (1859) se compara con La riqueza de las naciones, de Adam Smith, en su defensa en favor de establecer límites a los poderes gubernamentales, y sigue proporcionando un argumento influyente en favor de la libertad y propiedad individual.

Mill pensó que la estructura de la empresa típica era una afrenta a la libertad y la autonomía individuales. En Principios de economía política (1848), Mill describió la relación entre los dueños de la empresa y los trabajadores como antinatural: «Trabajar a las órdenes y para beneficio de otro, sin tener ningún interés en el trabajo … no es, incluso cuando los salarios son altos, un estado satisfactorio para los seres humanos de inteligencia educada» escribió.2021

Además, Mill, atribuyendo la relación convencional empleador-empleado a la educación deficiente de la clase trabajadora, predijo que la propagación de la educación y el empoderamiento político de la clase trabajadora cambiarían esta situación:

«La relación de jefes y trabajadores será gradualmente sustituida por una asociación … incluso, al final de todo, por una asociación de obreros entre sí.»—John Stuart Mill, Principios de economía política (1848)

Ejercicio 6.9 ¿Se equivocó Mill?

¿Por qué cree que la visión de Mill de una economía poscapitalista de cooperativas propiedad de los trabajadores aún no se ha producido?

6.10 Principales y agentes: interacciones con base en contratos incompletos

En la relación entre María y su empleador, a ambas partes les importa el nivel de esfuerzo que realice ella, pero el contrato de empleo no cubre este aspecto. Esto es lo que hace que exista una renta del empleo. Si hubiera sido posible redactar un contrato completo, la situación habría sido muy diferente. El empleador habría ofrecido a María un contrato exigible que especificara tanto el salario como el nivel exacto de esfuerzo que ella debería proporcionar. Si esas condiciones hubieran sido aceptables para ella, habría aceptado y trabajado como se requería. Para maximizar sus beneficios, el empleador habría escogido un contrato que fuera apenas aceptable, de modo que María no habría ganado renta alguna.

Nuestro ejemplo no es poco habitual. En la práctica, todas las relaciones laborales se rigen por contratos incompletos. Más aún: muchas veces, los contratos laborales ni siquiera mencionan que el trabajador debería trabajar bien y esforzarse. Además existen muchas otras formas de interacción social basadas en contratos incompletos:

Para estos y otros muchos intercambios, parece tener validez la frase de Emile Durkheim (1858–1917), el fundador de la sociología moderna, cuando observaba que «no todo lo que hay en un contrato es contractual». Como ocurre en los casos anteriores, por lo general, suele haber algo que importa por lo menos a una de las partes y que no puede ponerse por escrito en un contrato de modo que su cumplimiento sea exigible.

¿Por qué son incompletos los contratos?

Si pensamos en algunos ejemplos de interacciones económicas, veremos que hay varias razones que explican por qué no hay contratos completos:

Modelos principal-agente

relación principal-agente
Relación que existe cuando una parte (el principal) desea que otra parte (el agente) actúe de determinada manera o tenga algún atributo que sea de interés para el principal, y que no se pueda hacer cumplir o garantizar en un contrato vinculante. Véase también: contrato incompleto. También se conoce como: problema principal-agente.

Muchas relaciones contractuales pueden modelarse de este modo: juego entre dos jugadores que denominamos el principal y el agente, que se enfrentan a un conflicto de intereses. Es lo que se conoce como problemas principal-agente. En el caso de María y su empleador, el empleador es el principal. A él le gustaría ofrecer a María, la agente, un contrato de empleo; ella quiere el empleo, pero la cantidad esfuerzo que ofrecerá no se puede especificar en el contrato por no ser verificable. Esto es un problema porque siempre hay un conflicto de intereses: él preferiría que ella trabajara mucho, mientras que María preferiría darse buena vida.

Nuestro modelo de empleo para María es un ejemplo de una clase general de modelos principal-agente- en la que la acción que realiza el agente se encuentra «oculta» o es «inobservable» por el principal.

acción oculta (problema de la)
Situación que se da cuando una parte no conoce o no puede verificar alguna acción emprendida por otra parte en un intercambio. Por ejemplo, el empleador no puede saber (o no puede verificar) en qué medida el trabajador que ha contratado está trabajando en realidad. También conocido como: riesgo moral. Véase también: características ocultas (problema de las).

En resumen, estamos ante un problema de acción oculta que se produce cuando hay un conflicto de interés entre el principal y el agente en torno a alguna acción que pueda potencialmente realizar el agente, y esta acción no pueda recogerse en un contrato completo. En este tipo de problemas, la información sobre la acción es asimétrica (la agente sabe lo que ocurrió, pero el principal no) o no es verificable (no puede usarse ante los tribunales para hacer cumplir un contrato).

La tabla de la figura 6.8 identifica los principales y agentes en los ejemplos de esta sección.

Principal Agente Acción oculta y no cubierta en el contrato
Empleador Empleado Calidad y cantidad del trabajo
Banquero Prestatario Devolución de préstamo, conducta prudente
Propietario Gerente Maximización de los beneficios del propietario
Terrateniente Arrendatario Cuidado de la propiedad
Compañía aseguradora Asegurado Comportamiento prudente
Padres Profesor/doctor Calidad de la enseñanza y de la atención
Padres Niños Cuidado en la tercera edad

Figura 6.8 Problemas de acción oculta.

Información verificable, información asimétrica

La información es verificable si se puede usar ante un tribunal para hacer cumplir un contrato. La información no verificable, como los rumores, no se puede utilizar para hacer cumplir los contratos.

La información que una parte conoce, pero la otra parte no, es asimétrica.

Estudiaremos el modelo principal-agente para un banquero y un deudor en el capítulo 10. En el capítulo 12 vamos a introducir una segunda clase de modelos principal-agente en la que lo que no se puede recoger en el contrato (acción oculta) no es la acción de la agente sino una característica de la agente misma que el principal desconoce (atributo oculto).

Ejercicio 6.10 Relación principal-agente

Para cada uno de los siguientes ejemplos, explique quién es el principal, quién es el agente y qué aspectos de su interacción son de interés para el otro y no están contemplados en un contrato completo.

  1. Una compañía contrata un guarda de seguridad para proteger sus instalaciones por la noche.
  2. Una organización benéfica quiere encargar una investigación para averiguar cuanto sea posible sobre un nuevo virus.

6.11 Conclusión

El producto del trabajo de las personas puede transferirse a otros en los mercados o dentro de empresas a través de contratos laborales. Para entender el papel de la empresa, la analizamos no solamente como un actor, sino también como un escenario en el que tres tipos de actores (dueños, administradores y empleados) interactúan. Los modelos principal-agente nos ayudan a entender cómo funcionan las empresas, al identificar las consecuencias de los conflictos de interés entre los actores que no pueden resolverse en virtud de contratos completos.

Los contratos laborales son incompletos: pueden contemplar las horas de trabajo y algunas condiciones laborales, pero no el nivel de esfuerzo que realiza el empleado, que no es verificable. Los empleadores fijan salarios que son más altos que los salarios de reserva de los trabajadores. Los trabajadores reciben una renta del empleo que los motiva a realizar un esfuerzo y los desincentiva a dejar el trabajo. Cuando los empleadores fijan salarios de este modo, existirá desempleo involuntario en la economía. Políticas públicas como el establecimiento de seguros de desempleo cambian los salarios de reserva y las curvas de mejor respuesta de los trabajadores y, por esa vía, afectan el proceso de determinación de salarios.

Conceptos introducidos en el capítulo 6

Antes de continuar, repase las siguientes definiciones:

6.12 Referencias bibliográficas

  1. Herbert A. Simon. 1991. ‘Organizations and Markets’. Journal of Economic Perspectives 5 (2): pp. 25–44. 

  2. Herbert A. Simon. 1951. ‘A Formal Theory of the Employment Relationship’. Econometrica 19 (3). 

  3. Estos dos libros describen los derechos de propiedad, las estructuras de autoridad y las interacciones de mercado que caracterizan a la empresa capitalista moderna.

    Henry Hansmann. 2000. The Ownership of Enterprise. Cambridge, MA: Belknap Press.

    Oliver E. Williamson. 1985. The Economic Institutions of Capitalism. Nueva York, NY: Collier Macmillan. 

  4. Ronald H. Coase. 1937. ‘The Nature of the Firm’. Economica 4 (16): pp. 386–405. 

  5. Ronald H. Coase. 1992. ‘The Institutional Structure of Production’. American Economic Review 82 (4): pp. 713–19. 

  6. Karl Marx. (1848) 2010. El manifiesto comunista. Barcelona: Ediciones Península, 2019. 

  7. Karl Marx. (1848) 2010. El manifiesto comunista. Barcelona: Ediciones Península, 2019. Karl Marx. 1906. El capital. Llinars del Vallès, Barcelona: Iberlibro, 2008. 

  8. Susan Helper, Morris Kleiner y Yingchun Wang. 2010. ‘Analyzing Compensation Methods in Manufacturing: Piece Rates, Time Rates, or Gain-Sharing?’. NBER Working Papers No. 16540, National Bureau of Economic Research, Inc. 

  9. Alan B. Krueger y Alexandre Mas. 2004. ‘Strikes, Scabs, and Tread Separations: Labor Strife and the Production of Defective Bridgestone⁄Firestone Tires’. Journal of Political Economy 112 (2): pp. 253–89. 

  10. Barbara Ehrenreich. 2014. Por cuatro duro$: cómo (no) apañárselas en Estados Unidos. Madrid: Capitán Swing. 

  11. Polly Toynbee. 2003. Hard Work: Life in Low-pay Britain. Londres: Bloomsbury Publishing. 

  12. Harry Braverman y Paul M. Sweezy. 1975. Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth Century. 2nd ed. Nueva York, NY: Monthly Review Press. 

  13. Lori G. Kletzer. 1998. ‘Job Displacement’. Journal of Economic Perspectives 12 (1): pp. 115–36. 

  14. Kenneth A. Couch y Dana W. Placzek. 2010. ‘Earnings Losses of Displaced Workers Revisited’. American Economic Review 100 (1): pp. 572–89. 

  15. Louis Jacobson, Robert J. Lalonde y Daniel G. Sullivan. 1993. ‘Earnings Losses of Displaced Workers’. The American Economic Review 83 (4): pp. 685–709. 

  16. Edward P. Lazear, Kathryn L. Shaw y Christopher Stanton. 2016. ‘Making Do with Less: Working Harder during Recessions’. Journal of Labor Economics 34 (S1 Part 2): pp. 333-360. 

  17. Truman F. Bewley. 1999. Why Wages Don’t Fall during a Recession. Cambridge, MA: Harvard University Press. 

  18. Durante el siglo XX, las productoras de madera contrachapada, propiedad de los trabajadores, compitieron con éxito con las empresas capitalistas tradicionales en EE.UU. John Pencavel. 2002. Worker Participation: Lessons from the Worker Co-ops of the Pacific Northwest. New York, NY: Russell Sage Foundation Publications. 

  19. La economía basada en el conocimiento está creando nuevas formas de empresas que no son ni capitalistas ni sociedades laborales. Tim O’Reilly y Eric S. Raymond. 2001. The Cathedral & the Bazaar: Musings on Linux and Open Source by an Accidental Revolutionary. Sebastopol, CA: O’Reilly. 

  20. John Stuart Mill. 2002. De la libertad. Barcelona: Acantilado, 2013. 

  21. John Stuart Mill. 1994. Principios de Economía Política. Madrid: Síntesis, 2008.