Luku 6 Yritys: omistajat, johtajat, työntekijät

Miten työ, palkat ja voitot riippuvat yrityksen omistajien, johtajien ja työntekijöiden vuorovaikutuksesta ja miten se vaikuttaa koko talouteen

• Yritykset ovat kapitalistisen talouden toimijoita ja samalla näyttämöitä, joilla työntekijöiden, johdon ja omistajien vuorovaikutus tapahtuu.
• Työntekijöiden palkkaaminen eroaa muiden tavaroiden ja palveluiden hankkimisesta, sillä työnantajan ja työntekijän välinen sopimus jää aina epätäydelliseksi. Sopimus ei määrää työnantajan kannalta tärkeintä asiaa eli sitä, miten ahkerasti ja hyvin työntekijä tekee töitä.
• Sopimus on epätäydellinen, jos jotakin tärkeää tietoa – kuten työntekijän työpanosta – ei voi varmentaa tai se on vain toisen sopijapuolen tiedossa.
• Taloustieteessä työsuhteita mallinnetaan päämiehen ja agentin (työnantajan ja työntekijän) vuorovaikutuksena.
• Päämies-agenttimalleilla voidaan tutkia muitakin epätäydelliseen sopimukseen perustuvia suhteita, kuten lainanantajan ja lainanottajan vuorovaikutusta.
• Yritykset eivät maksa työntekijöilleen pienintä mahdollista palkkaa. Ne asettavat palkat sellaisiksi, että työntekijät saavat ylituottoa, jolloin he työskentelevät tehokkaasti eivätkä vaihda työpaikkaa kovin alttiisti.
• Yrityksissä tapahtuva yhteistyö hyödyttää kaikkia osapuolia. Omistajat saavat voittoa, johtajat ja työntekijät ylituottoa. Ylituotto johtaa kuitenkin kansantalouden tasolla vastentahtoiseen työttömyyteen.

Apple-yhtiön iPhone ja iPad ovat Yhdysvaltain teknologiateollisuuden ylpeydenaiheita. Kumpaakaan laitetta ei silti valmisteta Yhdysvalloissa. Vuoteen 2011 saakka kaikki iPhonet ja iPadit valmisti Foxconn-yhtiö Kiinassa sijaitsevissa tehtaissaan. Apple hyödynsi näin Kiinan matalaa palkkatasoa ja muutenkin alhaisia kustannuksia.

Laitteiden osat Apple hankkii eri puolilta maailmaa pääasiassa Kiinan ulkopuolelta. Flash-muisteja, näyttömoduuleja ja kosketusnäyttöjä valmistaa joukko yrityksiä, muun muassa japanilaiset Toshiba ja Sharp. Mikroprosessorit tulevat eteläkorealaiselta Samsungilta, eräitä muita osia tuottaa saksalainen Infineon. Kuten yritykset yleensä, Apple tekee voittonsa ostamalla laitteidensa osat, työn ja muut panoksensa siltä toimittajalta, joka tarjoaa ne edullisimmin, sijaitsipa se missä tahansa.

Kokoonpano Kiinassa muodostaa vain neljä prosenttia lopputuotteen kustannuksista. Se on halpaa verrattuna Saksasta, Japanista ja muista korkean palkkatason maista ostettuihin osiin. Applen yhdysvaltalaisista työntekijöistä melkein puolet työskentelee myynnissä eikä siis valmista tuotteita. Muut yritykset kautta maailman kilpailevat siitä, kuka pääsee Applen komponenttitoimittajaksi ja saa osansa hyvin kannattavasta liiketoiminnasta. Laitteiden tuotantokustannukset ovat vain pieni osa myyntihinnasta. Vuoden 2016 tietojen mukaan 32 gigatavun iPhone 7 ‑puhelimen valmistuskustannukset olivat 224,80 dollaria ja myyntihinta Yhdysvalloissa 649 dollaria.

toimintojen siirtäminen ulkomaille

Liiketoimintojen siirtäminen pois yrityksen kotimaasta. Siirto voi tapahtua monikansallisen yrityksen sisällä tai liiketoiminnan ulkoistuksena toiselle yritykselle. Englanniksi offshoring.

Applen lisäksi moni muukin yritys on siirtänyt tuotantoaan ulkomaille tai ulkoistanut sitä pois varsinaiselta markkina-alueeltaan. Etenkin rikkaiden maiden teollisuusyritykset ovat lähes kaikilla toimialoilla siirtäneet tuotannostaan huomattavan osan kotimarkkinoiltaan matalapalkkamaihin. Yrityksiä kiinnostaa silti muukin kuin halpa työvoima. Apple hankkii osia esimerkiksi Saksasta, vaikka palkat ovat siellä korkeammat kuin Yhdysvalloissa.

Joillakin teollisuudenaloilla tuotanto on siirtynyt pääasiassa matalapalkkamaihin. Paras esimerkki on tekstiiliteollisuus. Yhdysvaltalaisten vaatebrändien ja ‑liikkeiden kotimaassa myymistä vaatteista yli 97 prosenttia ja kengistä 98 prosenttia on valmistettu ulkomailla. Maailman suurimpia tekstiili- ja vaateviejiä ovat tänä päivänä Kiina, Bangladesh, Kambodža, Indonesia ja Vietnam. Teollisen vallankumouksen aikaan tuo asema kuului Iso-Britannialle.

Yritystoiminnassa kustannuksia aiheutuu myös terveys- ja turvallisuussäännöistä ja ympäristölainsäädännöstä. Kehittyvissä maissa sääntely on usein väljempää kuin kehittyneissä maissa.

yritys

Liiketoimintaa harjoittava organisaatio, jonka omistajat palkkaavat työvoimaa valmistamaan tuotteita ja palveluita markkinoille saadakseen voittoa. Englanniksi firm.

Apple, Samsung ja Toshiba ovat liiketoimintaa harjoittavia organisaatioita, joita nimitetään yrityksiksi. Kaikki eivät työskentele yrityksissä. Monet viljelijät, puusepät, ohjelmistokehittäjät ja kuntovalmentajat eivät ole työnantajia eivätkä työntekijöitä vaan työllistävät itse itsensä. Jotkut työskentelevät valtion- tai kunnanhallinnossa tai järjestöissä. Suurin osa rikkaiden maiden väestöstä ansaitsee kuitenkin elantonsa yrityksissä.

Yritykset kuuluvat talouden tärkeimpiin toimijoihin. Tässä ja seuraavassa luvussa paneudutaan siihen, miten ne toimivat. Usein yrityksistä puhutaan kuin henkilöistä, vaikkapa niin, että ”Apple pyytää” puhelimistaan jonkin hinnan. Joissakin maissa yrityksiä kohdellaan myös juridisesti kuin yksityishenkilöitä.

Toisaalta yritykset ovat näyttämöitä, joilla yrityksen muodostavat henkilöt – työntekijät, johtajat ja omistajat – ajavat omia etujaan. Joskus edut kohtaavat, joskus asettuvat vastakkain. Taloustieteilijä työssään ‑videolla työmarkkinoihin erikoistunut taloustieteilijä Richard Freeman kertoo, miten ulkoistaminen vaikuttaa yrityksen henkilöryhmiin.

Tässä luvussa yrityksiä tutkitaan mallintamalla sitä, miten työnantaja asettaa palkan ja miten työntekijä vastaa siihen. Työn ja yritysten merkitystä taloudessa on käsitelty jo edellisissä luvuissa:

• Ihminen saa elantonsa työstä. Kun päätämme työajastamme, vaihdamme vapaa-aikaamme työllä tuotettaviksi hyödykkeiksi tai työtuloiksi.
• Tuotannon kasvu sekä palkkojen ja elintason nousu ovat seurausta yritysten innovaatioista ja uusista teknologioista.
• Tuotantoprosesseissa, joissa työtä yhdistetään muihin panoksiin (esimerkiksi viljelijä-Angelan työtä maanomistaja-Brunon maahan), panosten omistajat voivat sopia tahtonsa mukaan, miten he jakavat tuotannossa syntyvän ylijäämän. Jako riippuu heidän neuvotteluvoimastaan.
• Jokaisen kannattaa erikoistua tehtäviin, joissa hänellä on suhteellinen etu, sillä silloin kaikki työnjaon osapuolet voivat hyötyä.
• Eräs työnjaon keino on markkinavaihdanta. Luvussa 1 tuottajat myivät viljaa ja omenoita markkinoilla ja pystyivät sen ansiosta erikoistumaan. Luvussa 5 Angelan ja Brunon vuorovaikutusta sääteli sopimus, jossa vaihdettiin viljelysmaan käyttöoikeus sato-osuuteen.
• Toisinaan vaihdanta ei riitä, vaan tuottajien on pakko tehdä yhteistyötä saadakseen aikaan jotain kaikille hyödyllistä. Yhteistyön tulos riippuu siitä, millaiset preferenssit heillä on ja millaisilla strategioilla he torjuvat vapaamatkustusta.
• Eri osapuolten työ voidaan sovittaa yhteen ja yhdistää muihin panoksiin myös yrityksessä. Luvussa 2 tarkasteltiin verkaa valmistavia yrityksiä, jotka tekivät päätöksiä kivihiilen hankinnasta ja työntekijöiden palkkaamisesta.

Päätelmämme perustuivat malleihin, jotka keskittyvät tiettyihin talouden muuttujiin ja jättävät muita sivuun. Luvussa 2 ei käsitelty sitä, miten työpäivän pituus määräytyy talouden kasvaessa. Luvussa 3 tutkittiin työaikaa koskevia päätöksiä muttei tarkasteltu palkanmuodostusta eikä vapaa-ajan ja tavaroiden välisen rajamuunnossuhteen määräytymistä. Luvussa 2 viitattiin palkoista syntyviin eturistiriitoihin, mutta strategisen päätöksenteon ja neuvottelujen mallintamiseen päästiin vasta luvuissa 4 ja 5. Luvussa 5 tarkasteltiin neuvottelujen vaikutusta resurssien kohdistumisen Pareto-tehokkuuteen ja oikeudenmukaisuuteen kuvitteellisessa asetelmassa, jossa osapuolia on vain kaksi (Angela ja Bruno).

Tässä luvussa tutkimme, miten työ järjestetään modernin kapitalistisen talouden yrityksissä. Mallinnamme sitä, miten palkat määräytyvät, kun työnantajien ja työntekijöiden välillä on eturistiriita. Pohdimme, miten palkanmuodostus vaikuttaa yhteistyöllä saavutetun molemminpuolisen hyödyn jakautumiseen.

Luku 7 käsittelee yritysten vuorovaikutusta asiakkaidensa ja toisten yritysten kanssa.

6.1 Yritykset, markkinat ja työnjako

Talous muodostuu ihmisistä, jotka tekevät kuka mitäkin: joku valmistaa Applelle näyttömoduuleja, toinen ompelee vaatteita vientiin. Näyttömoduulien valmistukseen kuuluu moninaisia tehtäviä, joita jokaista hoitaa Toshibassa, Sharpissa ja muissa Applea palvelevissa yrityksissä eri työntekijä.

työnjako

Tuottajien erikoistuminen tuotantoprosessin eri tehtäviin. Englanniksi division of labour. Synonyymi: erikoistuminen.

Jos jätämme laskuista perhepiirissä tehtävän työn, kapitalistisessa taloudessa työnjako tapahtuu pääsääntöisesti yrityksissä ja markkinoilla.

Yritykset ovat valtioiden rinnalla nykyaikaisen kapitalismin tärkeimpiä instituutioita. Taloustoimittajat John Micklethwait ja Adrian Wooldridge piirtävät kirjassaan kuvaa yrityksen voittokulusta. John Micklethwait ja Adrian Wooldridge. 2003. The Company: A Short History of a Revolutionary Idea. New York, NY: Modern Library.

Minkä vuoksi yritykset toimivat niin kuin toimivat? Miksi omistajat valitsevat työntekijät eikä päinvastoin? Taloustieteilijät Randall Kroszner ja Louis Putterman ovat toimittaneet kokoomateoksen näitä kysymyksiä tutkivasta taloustieteen alasta. Randall S. Kroszner ja Louis Putterman (toim.). 2009. The Economic Nature of the Firm: A Reader. Cambridge: Cambridge University Press.

• Puseroita tai älypuhelimia voidaan tuottaa yhden yrityksen sisällä, jolloin tuotteen osat valmistetaan yrityksen eri osastoilla ja kootaan sitten valmiiksi tuotteeksi.
• Pusero tai älypuhelin voidaan tuottaa myös niin, että osat valmistetaan eri yrityksissä ja yhdistetään yritysten välisessä markkinavaihdannassa.
• Kun tavaroita ostetaan ja myydään markkinoilla, valmis iPhone siirtyy kuluttajan taskuun ja H&M:n pusero hänen ylleen.

Tässä luvussa tarkastellaan yrityksiä; markkinat saavat vuoron myöhemmissä luvuissa. Molempia on tärkeää ymmärtää. Taloustieteilijä Herbert Simon havainnollisti tätä tarinalla marsilaisesta.

Taloustieteen suurnimiä Herbert Simon

Herbert Simon (1916–2001) kuvitteli eräässä teoksessaan Mars-planeetan asukkaan, joka tähystää maapalloa. Jos marsilainen katselisi planeettaamme yhteiskuntarakenteet paljastavalla kaukoputkella, mitä hän näkisi? Yritykset näkyisivät vihreinä kenttinä, joista yksiköiden ja osastojen rajat erottuisivat himmeinä viivoina. Kenttien välillä kulkisi kaupankäynnin punaisia viivoja. Kenttien sisällä taas risteilisivät siniset valtasuhteita kuvaavat viivat esimiehestä työntekijään, työnjohtajasta tehdastyöläiseen ja kokeneesta työntekijästä vastapalkattuun kollegaan.

Simonia edeltäneet taloustieteilijät olivat korostaneet markkinoita ja hintakilpailua. Simon väitti, että marsilaisen silmin maailma näyttäisi toisenlaiselta.

Maisemaa hallitsisivat organisaatiot. Marsilainen kuvailisi näkemäänsä tovereilleen suuriksi vihreiksi alueiksi, joita yhdistävät punaiset viivat. Hän ei todennäköisesti puhuisi punaisten viivojen verkostosta, jonka solmukohtina näkyy vihreitä täpliä. (”Organizations and Markets”, 1991)¹

Simon oli koulutukseltaan yhteiskuntatieteilijä, ja hänen intohimonsa oli ymmärtää yhteiskuntaa. Hän tutki niin instituutioita kuin ihmismieltä päästäkseen raottamaan motivaation ”mustaa laatikkoa”, josta taloustieteilijät eivät olleet siihen asti kiinnostuneet. Simonin tutkimuksia arvostettiin suuresti tietojenkäsittelytieteen, psykologian ja tietenkin taloustieteen piirissä. Hän sai taloustieteen Nobel-palkinnon vuonna 1978.

Simon totesi, ettei yritys ole pelkkä agentti, joka koettaa saada kysynnän ja tarjonnan täsmäämään. Yritys muodostuu yksilöistä, joilla voi olla keskenään ristiriitaisia tarpeita ja haluja. Miten ristiriidat pitäisi ratkaista? Simon pohti, milloin siirrytään urakkatyöstä eli ennakkoon sovitun suorituksen myynnistä työsuhteeseen, jossa esimies määrää suorituksen myynnin jälkeen ja joka on yritystoiminnan ytimessä.

Jos suoritteen voi helposti kuvailla sopimuksessa, olisi Simonin mukaan kysymyksessä yksinkertaisesti tilaustyö. Jos taas suoritteesta vallitsee epävarmuus eikä työnantaja tiedä tarvitsemaansa ennalta, hän ei voi kirjata sopimukseen, mitä työntekijän pitää tehdä. Silloin on kyseessä yritykselle leimallinen työnantajan ja työntekijän suhde.²

Simonin pitkäaikaiset tutkimuskohteet esiintyvät jo tässä varhaisessa artikkelissa: taloudellisten suhteiden monimutkaisuus, jonka ansiosta jopa vaillinaisesti kuvattuja velvoitteita voi myydä, sekä epävarmuuden vaikutus päätöstilanteisiin. Simonin ajattelu heijasti johtoportaan kasvavaa merkitystä.

Urakkatyön ja työsuhteen erottelu jäsentää vain tietynlaista kahdenvälistä suhdetta yrityksen tai muun organisaation sisällä. Sen lisäksi on pystyttävä selittämään yrityksen toimintaa kokonaisuutena eli marsilaisen kaukoputkessa näkyviä vihreitä kenttiä.

Miten saada organisaatio toimimaan hyvin? Kysymys on askarruttanut paitsi psykologeja myös taloustieteilijöitä. Kokemus nimittäin viittaa siihen, ettei yksilöiden palkkion kytkeminen organisaation menestykseen erilaisilla kannustimilla yleensä tehoa.

Simonia on kiinnostavaa verrata toiseen taloustieteen suurnimeen, Friedrich Hayekiin, jonka ajatuksia käsitellään luvussa 11. Sekä Simon että Hayek pohtivat, miten yhteiskunta voi menestyä epävarmuuden vallitessa, vaikka sen toimijat ovat epätäydellisiä. Hayek luotti hintamekanismiin, joka pystyy keräämään ja käsittelemään valtavasti tietoa ja saattamaan siten järjestelmät koosta riippumatta sopusointuun.

Simon katsoi, että hintamekanismia pitää täydentää instituutioilla ja hallinnolla, koska ne pystyvät paremmin käsittelemään epävarmuutta ja nopeaa muutosta. Ne voisivat jopa korvata hintamekanismin. Tällaiset ”auktoriteettimekanismit” perustuisivat ihmispsyyken puutteellisesti tunnettuihin ominaisuuksiin, kuten uskollisuuteen, ryhmäidentiteettiin ja luovuudesta kumpuavaan tyydytykseen.

Kun Simon vuonna 2001 kuoli, monista hänen ajatuksistaan oli tullut valtavirtaa. Hänen havainnoista ammentavat teoriansa loivat kasvualustan behavioraaliselle taloustieteelle eli käyttäytymistaloustieteelle. Marsilaiskertomus muistuttaa, ettei taloustiede voi käpertyä sisäänpäin. Hyvän taloustieteilijän pitää olla sekä matemaatikko että sosiaalipsykologi. Hänen on käsiteltävä luontevasti päätösmalleja ja hyötyjä ja ymmärrettävä ihmisten välisiä suhteita ohjailevia motiiveja.

Kuinka työtä koordinoidaan

Yrityksissä koordinoidaan työtä eli sovitetaan työntekijöiden tehtävät yhteen ja järjestetään ne kokonaisuudeksi. Se tapahtuu eri tavoin kuin markkinoilla.

• Yrityksissä taloudellinen valta keskittyy. Valta kuuluu omistajille ja johtajille, jotka antavat määräyksiä ja odottavat työntekijöiden toteuttavan ne. Omistajat ja johtajat ”tilaavat” työtä käskemällä.
• Markkinoilla valta hajautuu. Ostaja ja myyjä päättävät kaupoista itsenäisesti. Ostaja tilaa työtä esittämällä myyjälle pyynnön, jonka tämä voi vapaasti täyttää tai hylätä.

Markkinoilla toimintaa motivoivat ja rajoittavat hinnat, jotka eivät perustu vallanpitäjän päätökseen vaan tuhansien tai miljoonien yksilöiden toimien yhteisvaikutukseen. Valtion ja kaikkien muidenkin valtaa toisten omaisuuteen rajoittaa yksityisomistuksen idea.

Yrityksissä työntekijöiden toiminnasta päättävät omistajat tai johtajat, joiden käskyvallassa voi olla tuhansia tai miljoonia henkilöitä. Maailman suurimmassa kauppaketjussa, yhdysvaltalaisessa Walmartissa, johtajat päättävät 2,2 miljoonan työntekijän tekemisistä. Yhdenkään valtakunnan armeija ei yltänyt tällaiseen vahvuuteen ennen 1800-lukua. Walmart on poikkeuksellinen jättiyhtiö mutta pohjimmiltaan kuin mikä tahansa yritys: se yhdistää suuren joukon ihmisiä, jotka työskentelevät yhdessä tehdäkseen voittoa johdon suunnitelmien mukaan.

Yritys ei ole mikään flashmob-ryhmätempaus, joka syntyy itsestään ja sitten hajaantuu. Yrityksillä ja kaikilla muillakin organisaatioilla on omat päätöksentekoprosessinsa ja keinot huolehtia, että päätöksiä myös noudatetaan. Kun sanomme, että Apple ulkoisti komponenttien tuotannon tai että yritys asettaa hinnaksi 10,75 euroa, tarkoitamme, että yrityksen päätöksentekoprosessi on johtanut tällaisiin toimiin.³

Kuviossa 6.1 on yksinkertaistettu malli yrityksen toimijoista ja päätöksentekorakenteesta.

epäsymmetrinen informaatio

Tieto, joka on taloudellisen vuorovaikutuksen osapuolille merkityksellistä mutta vain joidenkin osapuolten tiedossa. Englanniksi asymmetric information. Katso myös: haitallinen valikoituminen, moraalikato.

Ylöspäin osoittavat vihreät katkoviivanuolet kuvaavat sitä, että yrityksen hierarkiaportaiden – omistajien ja johtajien, johtajien ja työntekijöiden – välillä vallitsee epäsymmetrisen informaation ongelma. Omistajat ja johtajat eivät aina tiedä, mitä heidän alaisensa tietävät tai tekevät. Siksi heidän kaikkia ohjeitaan tai käskyjään (kuviossa alaspäin osoittavat harmaat nuolet) ei välttämättä toteuteta.

Yrityksen ja sen työntekijöiden suhde poikkeaa tältä osin yrityksen ja sen asiakkaiden suhteesta, jota käsitellään seuraavassa luvussa. Leipomo ei voi komentaa asiakkaita aamukahdeksalta ovelleen ostamaan kahta patonkia euron kappalehintaan. Se voi houkutella asiakkaita esimerkiksi tarjouksilla muttei voi vaatia heitä paikalle kuten työntekijöitään. Ostaminen ja myyminen on yleensä vapaaehtoista. Kaupat eivät synny käskystä vaan silloin, kun hinta on sopiva.

Yritys toimii eri lailla. Sille on ominaista päätöksentekorakenne, jossa yksillä on valtaa toisiin. Talousnobelisti Ronald Coase, jolta on peräisin ajatus yrityksen kaksoisluonteesta toimijana ja näyttämönä, kiteytti valtarakenteen näin:

Jos työläinen siirtyy osastolta toiselle, häntä ei ohjaa suhteellisten hintojen muutos vaan käsky – – yrityksen tuntomerkki on hintamekanismin syrjäyttäminen. (”The Nature of the Firm”, 1937)⁴

Coasen mukaan kapitalistisessa taloudessa yritykset ovat kuin suunnitelmatalouksia pienoiskoossa, joskin yksityisomisteisia. Yritysten ylhäältä alas kulkeva päätöksenteko muistuttaa sosialistimaiden keskusjohtoista suunnitelmataloutta (toisen maailmansodan aikana myös Yhdysvalloissa ja Isossa-Britanniassa elettiin pitkälti suunnitelmataloudessa).⁵

Sopimuksia ja suhteita

sopimus

Oikeudellinen asiakirja tai yhteinen päätös, joka määrittelee, mitä osapuolten pitää tehdä. Englanniksi contract.

Markkinavaihdannan ja yrityksen sisäisten suhteiden ero tulee selväksi, kun pohditaan, millaiseen sopimukseen vaihdanta perustuu kummassakin tapauksessa.

Auton kauppakirja siirtää omistusoikeuden uudelle omistajalle, joka voi käyttää autoa ja kieltää muita käyttämästä sitä. Asunnon vuokrasopimus ei siirrä omistusoikeutta, joka tarkoittaisi myös oikeutta myydä asunto. Sen sijaan vuokralainen saa asuntoon muita oikeuksia, kuten oikeuden estää muita (myös vuokranantajaa) käyttämästä asuntoa.

palkkatyö

Järjestelmä, jossa tuottajille maksetaan heidän työnantajalle työskentelemästään ajasta. Englanniksi wage labour.

Palkkatyötä koskevassa sopimuksessa työntekijä antaa työnantajalle oikeuden määrätä hänet työhön tiettynä ajankohtana ja suostuu työnantajan käskyvaltaan siinä, mihin hän käyttää työaikansa.

Sopimus ei tee työntekijästä työnantajan omaisuutta, muuten kysymyksessä olisi orjuus. Työnantaja ikään kuin vuokraa työntekijän käyttöönsä osapäiväisesti. Työsopimuksen ja markkinavaihdannan eron voi tiivistää näin:

• Sopimus hyödykkeen myynnistä markkinoilla siirtää hyödykkeen omistusoikeuden pysyvästi myyjältä ostajalle.
• Työsopimus siirtää määräämisoikeuden työntekijän toimiin tilapäisesti työntekijältä yrityksen johtajalle tai omistajalle.

Yritysten ja markkinoiden välillä on toinenkin ero. Yrityksissä vuorovaikutussuhteet voivat jatkua vuosikymmeniä tai ihmisiän. Markkinoilla hyödykkeitä ostellaan sieltä täältä, jolloin vuorovaikutus on yleensä lyhytaikaista ja kertaluonteista. Ero juontuu osittain siitä, että yrityksessä työskennellessään johtajat ja työntekijät muodostavat itselleen työtoverien verkoston, jota ilman työ ei suju. Työtovereista voi ajan mittaan tulla ystäviä. Johtajat ja työntekijät oppivat myös teknisiä ja sosiaalisia taitoja, joita tarvitaan juuri heidän yrityksessään.

yrityssidonnainen omaisuus

Yksilölle kuuluva asia tai taito, joka on yksilölle arvokkaampi hänen nykyisessä yrityksessään kuin toiseksi parhaassa vaihtoehdossa. Englanniksi firm-specific asset.

Taloustieteilijä Oliver Williamson kutsui tällaisia taitoja, verkostoja ja ystävyyssuhteita suhdesidonnaiseksi tai yrityssidonnaiseksi omaisuudeksi, koska niillä on arvoa vain sen aikaa kuin työntekijä pysyy yrityksen palveluksessa. Kun työsuhde päättyy, ne menettävät arvonsa työntekijälle ja yritykselle. Markkinoilla vuorovaikutus on aivan erilaista. Kun ostat tai myyt tavaraa, tiedät ehkä kauppakumppanisi ulkonäöltä tai nimeltä. Tällä tiedolla ei kuitenkaan ole juuri arvoa, koska suhteenne on todennäköisesti tilapäinen.

Yrityksen sosiaalinen ulottuvuus saa taloudellista merkitystä, kun sosiaaliset suhteet häiriintyvät taloustilanteen muutosten vuoksi.

Miten arkielämäsi muuttuisi, jos lähikauppasi panisi huomenna lapun luukulle? Joutuisit ostamaan ruokasi muualta, ja veisi ehkä tovin, ennen kuin oppisit löytämään uudesta kaupasta tarvitsemasi.

Entä mitä tapahtuisi, jos sinut työllistävä yritys menisi huomenna konkurssiin? Menettäisit työtoveriverkostosi ja työpaikalla solmimasi ystävyyssuhteet, eikä sinulla olisi enää käyttöä yrityssidonnaisille sosiaalisille ja teknisille taidoillesi. Joutuisit ehkä muuttamaan toiselle paikkakunnalle. Lastesi pitäisi vaihtaa koulua, jolloin hekin joutuisivat eroon ystävistään.

Yrityksen muodostavia ihmisiä – omistajia, johtajia, työntekijöitä – yhdistää se, että yrityksen menestys on heidän yhteinen etunsa. Jos yritys menisi nurin, kaikki kärsisivät. Joskus taas heidän etunsa joutuvat ristiriitaan, kuten päätettäessä yrityksen menestyksestä syntyneen voiton jaosta työntekijöiden palkkojen, johdon palkkioiden ja omistajien voittojen välillä. He saattavat olla eri mieltä myös muista yrityksen linjauksista, kuten työskentelyoloista, johdon bonuksista ja siitä, kenelle yrityksen isot päätökset kuuluvat (esimerkiksi päätös siitä, valmistetaanko älypuhelimia Kiinassa vai Yhdysvalloissa).

Harjoitus 6.1 Organisaatiorakenteita

Kuviossa 6.1 esiteltiin tavanomaisen yrityksen toimijat ja päätöksentekorakenne.

1. Ajattele kolmea erilaista organisaatiota: Googlea, Wikipediaa ja perheomisteista maatilaa. Miten niiden toimijat ja päätöksenteko eroavat kuviosta 6.1?
2. Piirrä kaikista kolmesta organisaatiokaavio kuvion mallin mukaan.

6.2 Muiden ihmisten rahoilla: omistuksen ja johdon erillisyys

Yrityksen voitot kuuluvat lain mukaan niille, jotka omistavat yrityksen investointihyödykkeet ja muun omaisuuden. Omistajat ohjastavat yrityksen muita henkilöitä toimimaan siten, että yrityksen voitto kasvaa. Se kasvattaa yrityksen omaisuuden arvoa ja omistajien varallisuutta.

jäännökseen oikeutettu

Henkilö, joka saa yrityksen tai muun hankkeen tuloista sen, mitä jää jäljelle työntekijöiden palkkojen, verojen ja muiden sovittujen kustannusten jälkeen. Englanniksi residual claimant.

Omistajat saavat osansa yrityksen tuloista eli yrityksen tuotteiden myyntituotosta, kun siitä on ensin maksettu työntekijöiden ja johtajien palkat, tavarantoimittajien laskut, velat ja verot. Voitto on jäännöstä: se, mitä tuloista jää jäljelle maksujen jälkeen. Se kuuluu omistajille, jotka ovat siis jäännökseen oikeutettuja. Johtajat eivät ole jäännökseen oikeutettuja, elleivät he myös omista yritystä, eivät myöskään työntekijät.

Yrityksen tulonjaolla on seurauksensa. Jos johtajat ja työntekijät hoitavat tehtävänsä hyvin ja sen ansiosta yrityksen tulot kasvavat, se hyödyttää omistajia muttei johtajia ja työntekijöitä, elleivät he saa ylennyksiä, bonuksia tai palkankorotuksia. Siksikin yritys on kuin näyttämö, jolla esiintyvien toimijoiden edut eivät aina kohtaa.

Pienten yritysten omistajat ovat yleensä myös johtajia, jolloin he päättävät yrityksen toiminnasta ja strategiasta. Tällainen yritys olisi vaikkapa ravintola, jonka omistaa yksi henkilö. Hän päättää ruokalistasta, aukioloajoista, markkinointistrategiasta, tavarantoimittajista sekä työntekijöiden lukumäärästä ja korvauksesta. Omistaja pyrkii todennäköisesti maksimoimaan ravintolansa voittoa tarjoamalla maukasta ruokaa ja miellyttävän tunnelman kilpailukykyiseen hintaan. Hän ei voi ulkoistaa tiskausta tai tarjoilua matalapalkkamaihin Applen tapaan.

osake

Yrityksen omistusosuus, jolla voi käydä kauppaa. Osakkeen omistajalla on oikeus saada osansa yrityksen voitosta ja hyötyä yrityksen omaisuuden arvon noususta. Englanniksi share.

Suurissa yrityksissä omistajia on tavallisesti monta. Heistä enemmistö ei osallistu yrityksen johtamiseen lainkaan. Omistajia ovat kaikki, joilla on yrityksen liikkeeseen laskemia osakkeita. Omistaja voi olla yksityishenkilö tai instituutio, kuten eläkerahasto. Laskemalla liikkeeseen osakkeita yritys kerää pääomaa, jolla se voi rahoittaa kasvuaan. Strategiasta ja liiketoiminnasta päättää silloinkin suhteellisen pieni joukko ammattijohtajia.

Strategiaan ja liiketoimintaan kuuluvat esimerkiksi se, mitä tuotteita yritys tarjoaa, missä ja miten se tuotteensa valmistaa ja miten paljon se maksaa työntekijöilleen ja johtajilleen. Lisäksi ylin johto päättää, miten paljon yrityksen voitosta jaetaan osinkoina osakkeenomistajille ja miten paljon jätetään yrityksen kasvua rahoittamaan. Kasvu hyödyttää tietysti yrityksen omistajia, koska heille kuuluu osuus yrityksen arvosta, jota kasvu vahvistaa.

omistuksen ja johdon erillisyys

Yrityksen toimintamalli, jossa johtajat ovat omistajista erillinen ryhmä. Englanniksi separation of ownership and control.

Kun johtajat päättävät muiden henkilöiden eli omistajien varojen käytöstä, puhutaan omistuksen ja johdon erillisyydestä.

Omistuksen ja johdon erillisyydestä seuraa eturistiriidan mahdollisuus.

Johtajien päätökset vaikuttavat yrityksen voittoon, josta omistajien tuotot riippuvat. Voiton maksimointi ei kuitenkaan ole aina johtajien edun mukaista, vaan johtajat saattavat ajaa omaa etuaan omistajien tappioksi. He voivat esimerkiksi käytellä yrityksen luottokorttia huolimattomasti tai pyrkiä pönkittämään arvovaltaansa suurellisilla projekteilla, jotka eivät edistä osakkeenomistajien etua.

Vaikka omistajia olisi vain yksi, hänenkään ei ole pakko maksimoida voittojaan. Ravintolan omistaja voi koota ruokalistan omista lempiruuistaan tai palkata tarjoilijoiksi ystäviään. Jos hän sen seurauksena menettää voittoja, hän maksaa ne omasta kukkarostaan. Johtajan asema on toinen.

Adam Smith havaitsi jo 1700-luvulla, että johtajat edistävät herkästi omaa etuaan osakkeenomistajien edun sijasta. Näin hän arvosteli osakeyhtiöiden johtajia:

Mutta koska [osakeyhtiöiden] johtajat käyttävät omien rahojensa sijasta muiden ihmisten rahoja, lienee turha kuvitella, että he seuraisivat niiden käyttöä yhtä valppaina ja huolellisesti kuin [omistaja-johtajat] monasti pitävät silmällä omia rahojaan. – – Näin ollen sellaisten yhtiöiden johdossa vallitsevat aina jossakin määrin leväperäisyys ja tuhlaavaisuus. (Kansojen varallisuus, 2015/1776)

vapaamatkustaja

Osapuoli, joka hyötyy muiden panoksesta yhteisen päämäärän eteen muttei panosta itse mitään. Englanniksi free rider.

Nykypäivän yritykset olivat Smithille tuntemattomia, mutta hän käsitti, mitä ongelmia omistuksen ja johdon erillisyydestä seuraisi. Omistajat voivat ohjata johtajia edistämään omistajan etua kahdenlaisilla keinoilla. He voivat tehdä sopimuksia, joissa johdon palkkio sidotaan yrityksen osakekurssin kehitykseen. Lisäksi johtajia valvoo omistajia edustava hallitus, jonka jäsenet (esimerkiksi eläkerahaston edustaja) pitävät yleensä hallussaan huomattavaa osuutta osakkeista. Hallituksella on valta erottaa johtajat, osakkeenomistajilla taas on valta vaihtaa halutessaan hallituksen jäsenet. Jos yritys on suuri ja osakkeenomistajia paljon, he käyttävät tätä valtaa vain harvoin. Yksi syy siihen on, ettei laaja ja kirjava omistajakunta voi helposti kokoontua tekemään päätöksiä. Joskus omistajat kuitenkin pystyvät ratkaisemaan vapaamatkustajan ongelman esimerkiksi niin, että yksi merkittävä omistaja voittaa muutkin puolelleen vaatimaan johdon vaihtamista tai suunnanmuutosta.

Kun yritystä mallinnetaan yksittäisenä toimijana, oletetaan usein, että se pyrkii maksimoimaan voittonsa. Oletus on pelkistävä mutta useimmiten pätevä.

• Voiton maksimointi on omistajien edun mukaista. Omistajat saavat varallisuutensa voitosta.
• Jos yritys ei tuota omistajilleen voittoa, se jää markkinakilpailussa alakynteen tai tuhoutuu kokonaan. Tämä mekanismi pitää yllä teknologian jatkuvaa vallankumousta (katso luvut 1 ja 2), ja se läpäisee kaiken yrityksen päätöksenteon.

6.3 Muiden ihmisten työllä

Yritykset käyttävät muiden ihmisten rahoja, kuten Adam Smith totesi. Yritysten päättäjät käyttävät myös muiden ihmisten työtä eli työntekijöidensä työpanosta. Yksilöt osallistuvat yritystoimintaan, jos he voivat sillä tavalla saada lisää hyvinvointia. Yritystoimintaan liittyy molemminpuolisen hyödyn mahdollisuus, kuten yleensäkin vapaaehtoiseen taloudelliseen vuorovaikutukseen. Mutta samoin kuin omistajien ja johtajien edut joutuvat välillä ristiriitaan, myös omistajien ja johtajien välille sekä omistajien ja työntekijöiden välille syntyy usein erimielisyyttä siitä, miten yritys käyttää työntekijöidensä voimia, luovuutta ja muita kykyjä.

Yrityksen voitot (ennen veroja) riippuvat kolmesta tekijästä:

• tuotantoprosessissa tarvittavien panosten hankintakustannuksista
• tuotoksesta eli siitä, miten paljon tuotantoa panoksista saadaan
• tavaroiden tai palveluiden myyntituotoista.

Tässä luvussa tarkastelemme, miten yritys pyrkii minimoimaan myymiensä tavaroiden ja palveluiden tuotannossa tarvittavan työvoiman hankintakustannukset. Luku 2 käsitteli sitä, miten yritys voi uuden teknologian avulla kasvattaa tuotantoaan ja pitää kustannukset ennallaan. Luvussa 7 perehdymme yritysten myyntipäätöksiin.

Työntekijöiden palkkaaminen poikkeaa muiden tavaroiden ja palveluiden ostamisesta. Kun ostat puseron tai maksat teini-ikäiselle tuttavallesi ruohonleikkuusta, tiedät tarkalleen, mitä voit odottaa rahojesi vastineeksi. Jos et saa mitä odotat, voit jättää maksamatta tai vaatia jo maksamiasi rahoja takaisin oikeusteitse.

Yritys ei kuitenkaan voi työsopimuksessa kuvailla tarkasti, mitä työntekijän on tehtävä palkkansa vastineeksi. Tällaisen sopimuksen täytäntöönpanoa ei voisi vaatia oikeusteitse. Siihen on kolme syytä:

• Yritys ei työsopimusta kirjoittaessaan tiedä tarkalleen, mitä tehtäviä sen pitää työntekijällä teettää. Tehtävät riippuvat tulevista tapahtumista, joita ei voi ennustaa.
• Yrityksen olisi hyvin vaikeaa tai hyvin kallista mitata jokaisen työntekijän työpanosta tarkalleen.
• Vaikka yritys saisikin työntekijöiden työpanoksen selville, siihen ei voisi vedota oikeudessa.

Kolmatta kohtaa voi valaista esimerkillä. Kuvittele ravintoloitsija, joka toivoo työntekijöiltään ystävällistä asiakaspalvelua. Miten tuomioistuin pystyisi ratkaisemaan, voisiko ravintoloitsija kieltäytyä maksamasta tarjoilijalleen palkkaa siksi, ettei tämä ei hymyile riittävästi?

epätäydellinen sopimus

Sopimus, jossa kaikkia osapuolten (tai muiden) etuihin vaikuttavia vaihdannan yksityiskohtia ei määritellä sillä tavoin, että sopimukseen voisi vedota oikeudessa. Englanniksi incomplete contract.

Työsopimuksista jää pois monia seikkoja, jotka ovat tärkeitä sekä työntekijälle että hänet palkkaavan yrityksen omistajalle: miten ahkerasti ja miten hyvin työntekijä työskentelee ja miten pitkään hän pysyy yrityksen palveluksessa. Sopimuksen epätäydellisyydestä johtuu, etteivät yritykset oikeastaan koskaan yritä minimoida työpanoksen hankintakustannuksiaan yksinkertaisesti maksamalla mahdollisimman pientä palkkaa.

Harjoitus 6.2 Epätäydellinen sopimus

Ajattele paria kolmea tuttua ammattia, esimerkiksi opettajan, myyjän, sairaanhoitajan tai poliisin työtä.

Selitä, miksi näissä töissä työsopimus on väistämättä epätäydellinen. Mitkä työn oleelliset piirteet ovat sellaisia, ettei niistä voi sopia tai ettei niitä koskevaan sopimukseen voisi vedota oikeudessa? Mieti, mitä työnantaja haluaisi työntekijän tekevän tai jättävän tekemättä.

Taloustieteen suurnimiä Karl Marx

Kapitalismin kuuluisin puolestapuhuja on Adam Smith, joka todisti kapitalistisen järjestelmän syntyä 1700-luvulla. Kapitalismin kuuluisin kriitikko on Karl Marx (1818–1883), joka seurasi järjestelmän kypsymistä Englannin teollisuuskaupungeissa.

Preussissa syntynyt Marx kävi lukion kotiseudullaan Trierissä. Lukio tunnettiin valistuksen ja liberalismin hengestä. Vuonna 1842 hän ryhtyi toimittajaksi liberaaliin Rheinische Zeitung ‑sanomalehteen, jonka Preussin hallitus sittemmin lakkautti. Marx muutti sen jälkeen Pariisiin, jossa hän tapasi Friedrich Engelsin. He kirjoittivat myöhemmin yhdessä Kommunistisen manifestin, joka ilmestyi vuonna 1848. Seuraavana vuonna Marx muutti Lontooseen. Aluksi hän ja Jenny-vaimo elivät köyhyydessä. Marx ansaitsi rahaa kirjoittamalla The New York Tribune ‑lehteen Euroopan poliittisista tapahtumista.

Marxin teoriassa kapitalismi on vain uusin vaihe esihistoriasta alkavassa talouden järjestämistapojen sarjassa. Hän totesi, että eriarvoisuutta esiintyi kapitalismin lisäksi useimmissa muissakin järjestelmissä, kuten orjataloudessa tai feodalismissa. Kapitalismi tuotti kuitenkin eriarvoisuuden lisäksi alituista muutosta ja tuotannon kasvua.⁶

Marx tajusi taloustieteilijöistä ensimmäisenä, miksi kapitalismi on kaikista ihmisen luomista talousjärjestelmistä dynaamisin. Alituinen muutos johtuu Marxin teoriassa siitä, että kapitalistit selviytyvät ainoastaan ottamalla käyttöön uusia teknologioita ja tuotteita, painamalla kustannuksia alas ja sijoittamalla voittonsa uudelleen sellaiseen liiketoimintaan, jonka he toivovat kasvavan rajattomasti.

Marxin mukaan tästä seuraa vääjäämättä ristiriita työnantajien ja työläisten välille. Avoimilla markkinoilla tavaroita ostetaan ja myydään tasa-arvon vallitessa: kukaan ei voi komentaa ketään myymään tai ostamaan. Työmarkkinoilla vapaus ja tasa-arvo ovat Marxin mielestä silmänlumetta, koska ostajina ovat pääoman omistajat ja myyjinä työläiset.

Työnantajat eivät osta työntekijän työtä, sillä kuten tiedämme, sitä on mahdotonta ostaa. Työnantaja vuokraa työläiset palkkaa vastaan ja komentaa työläisiä yrityksessään. Heidän on parasta totella, koska muuten he ovat vaarassa menettää työnsä ja joutua työttömien ”vara-armeijaan” (tätä nimitystä Marx käytti Pääomassa, joka ilmestyi vuonna 1867). Marx piti työnantajien valtaa työläisiin kapitalismin keskeisenä ongelmana.⁷

Pääoma on mittava, sen aihekirjo samoin. Verkossa on saatavilla englanninkielinen laitos, josta voi tehdä hakuja.

Marxin näkemykset vaikuttivat myös historiaan, politiikkaan ja sosiologiaan. Hän ajatteli, että historian kulkua säätelee niukkuuden, teknologisen kehityksen ja talouden instituutioiden vuorovaikutus. Poliittiset konfliktit johtuivat hänen mukaansa tulonjakoa ja instituutioiden järjestämistä koskevista kiistoista. Marxin teoriassa kapitalismi, jossa tuotanto ja resurssien jakaminen järjestetään nimettömästi markkinoilla, hajottaa yhteisöt ja tuottaa irrallisia yksilöitä.

Viime vuosina Marxin teemat ovat nousseet jälleen esiin taloustieteessä, kun niistä on etsitty selitystä talouskriiseille. Näitä teemoja ovat yritys konfliktien ja vallankäytön näyttämönä (jota käsittelemme tässä luvussa), teknologisen kehityksen vaikutus (luvut 1 ja 2) sekä eriarvoisuudesta johtuvat ongelmat (luku 19).

urakkapalkka

Työmuoto, jossa työntekijä saa jokaisesta valmistamastaan tuotteesta saman summan. Englanniksi piece-rate work.

Mikseivät yritykset voisi maksaa työntekijöilleen palkkaa sen mukaan, miten tuottavia he ovat? Esimerkiksi vaatetehtaan ompelijat voisivat ansaita kaksi euroa jokaisesta valmiista vaatekappaleesta. Tällaista maksuperustetta sanotaan urakkapalkkaukseksi. Nimensä mukaisesti se kannustaa työntekijää urakoimaan, koska jokainen hänen valmiiksi saamansa vaate tarkoittaa lisää palkkaa.

Yhdysvaltain teollisuustyöläisistä yli puolet sai 1800-luvun lopulla tuotokseen perustuvaa palkkaa. Nykypäivän talouksissa urakkapalkkausta käytetään sitä vastoin harvoin. Yhdysvalloissa urakkapalkkaa sai 2000-luvun alussa alle viisi prosenttia teollisuuden työntekijöistä. Muilla talouden sektoreilla urakkapalkkaus on vieläkin harvinaisempaa.⁸

Jos näin yksinkertaisella keinolla voi saada työntekijät tekemään enemmän töitä, mikseivät nyky-yritykset käytä sitä?

• Nykypäivän tieto- ja palvelutaloudessa työntekijän tuotosta on erittäin vaikeaa mitata. Mikä on esimerkiksi toimistotyöntekijän tai vanhusten kotihoidon työntekijän tuotos?
• Monen työntekijän työ on ryhmätyötä, jossa yksilön panosta on vaikeaa arvioida. Miten lasketaan yhden työntekijän osuus esimerkiksi markkinointitiimin suunnittelemasta mainoskampanjasta tai ravintolan keittiöhenkilökunnan valmistamista annoksista?

Millä muilla keinoilla yritykset voisivat houkutella työntekijöitään tekemään suuremman työpanoksen? Miten kannustaa työntekijää tekemään työnsä hyvin, kun palkka perustuu työaikaan eikä tuotokseen? Samoin kuin yrityksen omistajat suojelevat etujaan kytkemällä johdon palkkiot yrityksen osakekurssiin, johto voi ohjata työntekijöitä tehokkuuteen erilaisilla kannustimilla.

6.4 Työsuhteen ylituotto

Ihmisellä on lukuisia syitä hoitaa leiviskänsä hyvin. Hyvin tehty työ on monelle palkinto sinänsä ja laadusta tinkiminen työmoraalin vastaista. Vaikka omakohtainen motiivi ponnisteluun puuttuisi, vastuuntunto työtovereita tai työnantajaa kohtaan voi toimia vahvana kannustimena.

Jotkut ahkeroivat osoittaakseen työnantajalleen kiitollisuuttaan mukavista työoloista. Toiset saattavat tehdä työtä, jonka tulosta yritys voi helposti mitata. Lentoyhtiö pystyy seuraamaan, miten usein lentokoneen miehistö saa koneen ilmaan aikataulussa. Sen perusteella työnantaja voi maksaa palkanlisää, joka jaetaan työntekijöiden kesken.

Työtehtävien hyvään hoitamiseen on vielä eräs taka-alalla vaikuttava syy: työntekijä pelkää joutuvansa irtisanotuksi tai menettävänsä mahdollisuutensa ylennykseen, joka tietäisi parempaa palkkaa ja turvatumpaa työsuhdetta.

Työnantajien oikeus irtisanomiseen työntekijään liittyvästä syystä vaihtelee maan, lainsäädännön ja oikeuskäytännön mukaan. Työntekijään liittyvä syy tarkoittaa esimerkiksi huonoa työsuoritusta (muunlaisiin syihin kuuluu esimerkiksi kysynnän vähentyminen). Joissakin maissa yrityksen omistaja voi irtisanoa työntekijän milloin tahansa, toisissa irtisanominen on hankalaa ja kallista. Vaikka irtisanomiskynnys olisi korkea, työntekijällä on menetettävää, jos hänen työsuorituksensa ei vastaa työnantajan odotuksia. Hän ei esimerkiksi pääse etenemään tehtäviin, joissa hänen työsuhteensa olisi turvattu silloinkin, jos yritys joutuisi irtisanomaan työntekijöitään vähentyneen kysynnän takia.

Onko työntekijälle väliä sillä, saako hän pitää työpaikkansa?

työsuhteen ylituotto

Ylituotto, jonka työntekijä saa, jos hänen työpaikkansa nettoarvo on suurempi kuin toiseksi parhaan vaihtoehdon (työttömyyden) nettoarvo. Englanniksi employment rent. Synonyymi: työpaikan menetyksen kustannus.

Jos yritykset maksaisivat työntekijöilleen pienintä mahdollista palkkaa, jolla he suostuvat töihin, vastaus olisi kieltävä. Tällä palkkatasolla työntekijän kannalta olisi se ja sama, saako hän jatkaa työssään. Käytännössä työpaikalla on useimmille työntekijöille hyvinkin paljon väliä. Työpaikan arvo kaikkine etuineen ja kustannuksineen on suurempi kuin toiseksi parhaan vaihtoehdon eli työttömyyden ja uuden työpaikan etsimisen arvo. Toisin sanoen työntekijä saa työsuhteen ylituottoa.

Työsuhteen ylituotto antaa omistajille ja johtajille kaksi etua.

• Työntekijä pysyy yrityksessä todennäköisemmin. Jos työntekijä irtisanoutuisi, yritykselle koituisi kustannuksia uuden työntekijän etsimisestä ja kouluttamisesta.
• Työntekijää voi uhata irtisanomisella. Omistajilla ja johtajilla on valtaa työntekijöihin, koska työntekijöillä on pelissä hävittävää. Irtisanomisen uhka voi olla suora tai verhottu. Se ohjaa joka tapauksessa työntekijää toisenlaiseen suoritukseen kuin uhkan puuttuminen.

Samat lainalaisuudet pätevät, kun yrityksen omistajat palkkaavat johtajia. Omistajilla on valtaa johtajiin siksi, että omistajat voivat erottaa johtajat, jotka menettävät silloin johtajanpaikkaansa liittyvän työsuhteen ylituoton.

Miten taloustiede hyödyntää empiriaa Johtajat vallankäyttäjinä

Johtajien ja omistajien vallalla on vaikutusta. Siitä kertovat esimerkiksi seuraavat teokset:

• Työn taloustieteen tutkijat Alan Krueger ja Alexandre Mas selvittivät, miksi Bridgestone-yhtiön (nykyisin Firestone) valmistamien autonrenkaiden kulutuspinnat irtosivat selittämättömästi. Virhe vaaransi liikenneturvallisuuden ja rokotti yrityksen voittoja.⁹
• Toimittaja Barbara Ehrenreich pestautui minimipalkalla motelleihin ja ravintoloihin tutkiakseen, miten Yhdysvaltain köyhät elävät.¹⁰
• Ennen Ehrenreichia brittijournalisti Polly Toynbee teki samanlaista tutkimusta Isosta-Britanniasta työskentelemällä esimerkiksi puhelinpalvelussa ja hoivakodissa.¹¹
• Harry Braverman tutki, miten yritykset köyhdyttävät työntekijöiden osaamista. Hänen mukaansa työnantajat maksimoivat voittojaan tekemällä työstä aivotonta.¹²

Ekonomistit yksimielisinä Coase ja Marx yrityksistä ja työntekijöistä

Kirjailija George Bernard Shaw’n kerrotaan lohkaisseen: ”Jos kaikki maailman taloustieteilijät pantaisiin makaamaan peräkkäin, he eivät sittenkään yltäisi yksimielisyyteen.”

Hauskasti sanottu, muttei aivan totta.

Varhaisen 1800-luvun merkittävimmät taloustieteilijät David Ricardo ja Thomas Malthus kuuluivat politiikassa eri leireihin. Ricardo piti usein yrittäjien puolta. Hän vaati esimerkiksi Ison-Britannian viljantuonnin vapauttamista, koska se laskisi elintarvikkeiden hintaa ja avaisi mahdollisuuden palkkojen alentamiseen. Malthus vastusti tätä näkemystä. Hän kannatti maanomistajaluokan tavoin tuontia rajoittavia viljalakeja. Ricardo ja Malthus päätyivät kuitenkin kumpainenkin samaan maanvuokran teoriaan, jota käytetään taloustieteessä tänäkin päivänä.

Vielä yllättävämpää yksimielisyyttä havaitaan yrityksen ja työntekijöiden suhteita koskevissa kysymyksissä, jotka yhdistävät kaksi eri vuosisatoina elänyttä, poliittisilta näkemyksiltään erilaista taloustieteilijää.

Karl Marx erotteli 1800-luvulla toisistaan vapaaehtoisesti markkinoilla kauppaa käyvät ostajat ja myyjät sekä yrityksen ylhäältä alas kulkevan hierarkian, jossa työnantajat antavat käskyjä ja työntekijät tottelevat. Hänen mielestään markkinat olivat ”synnynnäisten ihmisoikeuksien täydellinen Eeden”, kun taas yritysten tarkoitus oli ”mahdollisimman suuri työvoiman riistäminen”.

Kun taloustieteilijä Ronald Coase kuoli vuonna 2013, Forbes-lehti ylisti häntä ”Chicagon yliopiston suurista taloustieteilijöistä kaikkein suurimmaksi”. Forbes nimittää itseään ”kapitalismin työkaluksi”, ja Chicagon yliopiston taloustieteen laitosta pidetään yleisesti markkinoiden vapautta painottavan taloustieteen keskuksena.

Silti Coase ajatteli Marxin tavoin, että yrityksen sopimussuhteet olivat ytimeltään auktoriteettisuhteita.

On ymmärrettävä sen sopimuksen luonne, jonka [työntekijä] tekee astuessaan yrityksen palvelukseen – – tiettyä korvausta vastaan [työntekijä] suostuu tottelemaan yrittäjän määräyksiä. (”The nature of the firm”, 1937)

Viittasimme jo siihen, että Coase määritteli yrityksen myös poliittiseksi rakenteeksi: ”Jos työläinen siirtyy osastolta toiselle, häntä ei ohjaa hintojen muutos vaan käsky.” Coase pohti, miksi yrityksiä ylipäänsä on. Hän kuvaili niitä kollegaansa D. H. Robertsonia lainaten ”tietoisen vallan saariksi tiedostamattoman yhteistyön valtameressä”.

Coase ja Marx perustivat ajattelunsa huolelliseen empiiriseen havainnointiin, joka johti heidät samanlaiseen käsitykseen yrityksen hierarkiasta. He tekivät kuitenkin havainnoistaan erilaiset johtopäätökset. Coase katsoi, että hierarkian avulla yritys säästi liiketoiminnan kustannuksissa. Marx katsoi, että johtajan käskyvalta työläisiinsä rajoitti työntekijän vapautta. Coase ja Marx – kuten Malthus ja Ricardo – edustivat vastakkaisia näkemyksiä mutta jakoivat yhteisen ajatuksen, joka merkitsi taloustieteelle edistystä.

Työpaikan menettämisen kustannukset

Taloustieteessä ylituotto tarkoittaa yksilön jostakin asiaintilasta saamaa arvoa verrattuna siihen, mitä yksilö saisi, jos tämä asiaintila yhtäkkiä lakkaisi.

Työsuhteen ylituotto eli työpaikan menettämisen nettokustannukset saadaan selville vertaamalla työpaikan kaikkia etuja ja kustannuksia työttömyyden ja työnhaun etuihin ja kustannuksiin.

Työnteosta koituu kustannuksia:

• Työnteon haitta. Työntekijät joutuvat käyttämään aikaansa tehtäviin, joista he eivät pidä.
• Päivittäisen työmatkan kustannukset.

Työ suo myös paljon etuja, jotka lakkaavat työsuhteen päättyessä:

• Työtulot. Tulojen menetystä korvaa osittain työttömyyskorvaus, köyhissä maissa usein mahdollisuus työllistää itsensä tai työskennellä perheen maatilalla mutta pienemmin tuloin.
• Yrityssidonnainen omaisuus. Näitä etuja ovat esimerkiksi työpaikan ihmissuhteet tai lyhyt työmatka.
• Sairausvakuutus. Joissakin maissa työnantaja tarjoaa työntekijöilleen terveydenhuollon.
• Työpaikan tuoma status. Työttömyyden leima vastaa enemmistön kokemuksessa huomattavaa rahallista kustannusta (lisää luvussa 13).

Vaikka tarkastelisimme pelkkää palkan menetystä, työttömyyden kustannus on suuri. Miten sitä voisi mitata?

Miten taloustiede hyödyntää empiriaa Mikä on työsuhteen ylituotto?

Työpaikan menettämisen kustannusta eli työsuhteen ylituoton suuruutta ei ole helppoa arvioida, vaikka sivuutettaisiin työttömäksi jäämisen psykologinen ja sosiaalinen kustannus, joka on ilman muuta merkittävä mutta vaikea mitata.

Voiko työssäkäyvien taloudellista tilannetta verrata työttömien taloudelliseen tilanteeseen? Ei, sillä työssäkäyvät ja työttömät muodostavat kaksi eri ryhmää, joilla on erilaiset kyvyt ja taidot. Vaikka työttömät löytäisivät työtä, he saisivat todennäköisesti keskimäärin pienempää palkkaa kuin jo työssä käyvät.

luonnollinen koe

Empiirinen tutkimus, jossa hyödynnetään luonnostaan syntyviä verrokkiryhmiä. Tutkijoiden ei ole mahdollista jakaa osallistujia koe- ja verrokkiryhmiin niin kuin perinteisissä kokeissa, vaan lainsäädännön, politiikan tai sään vaihtelut tai muut tapahtumat synnyttävät populaatiossa koeasetelman kaltaisen jaottelun. Tutkimusten validiteetti edellyttää, että populaatio jakautuu luontaisiin koe- ja verrokkiryhmiin satunnaisesti. Englanniksi natural experiment.

Kustannusten arvioinnissa voidaan hyödyntää luonnollisia kokeita, joita tutkimukselle tarjoutuu esimerkiksi joukkoirtisanomisissa tai yrityksen lopettaessa toimintansa. Kun suuri joukko työntekijöitä jää samaan aikaan työttömäksi, on mahdollista verrata työntekijöiden ansioita ennen ja jälkeen työpaikan menetyksen. Jos esimerkiksi yritys päättää siirtää tuotantonsa ulkomaille ja sulkee vanhan tehtaansa, käytännössä kaikki tehtaan työntekijät menettävät työnsä – eivät ainoastaan ne, jotka olisivat todennäköisimmin saaneet potkut huonon työsuorituksensa vuoksi.^13 14

Tutkijat Louis Jacobson, Robert Lalonde ja Daniel Sullivan ovat arvioineet työn menettämisen kustannuksia luonnollisen kokeen avulla. He tarkastelivat kokeneita (ei hiljan palkattuja), kokoaikaisia työntekijöitä, jotka menettivät työnsä joukkoirtisanomisissa Yhdysvalloissa Pennsylvanian osavaltiossa vuonna 1982. Työttömiksi jääneet työntekijät olivat ansainneet vuonna 1979 keskimäärin 50 000 dollaria (vuoden 2014 dollareissa). Ne heistä, jotka onnistuivat löytämään uuden työn alle kolmessa kuukaudessa, joutuivat tyytymään selvästi pienempään vuosiansioon, keskimäärin 35 000 dollariin. Irtisanomisen seurauksena heidän työtulonsa laskivat 15 000 dollarilla.¹⁵

Neljä vuotta myöhemmin irtisanottujen työtulot olivat yhä 13 300 dollaria pienemmät kuin samankaltaisilla ja samaa lähtöpalkkaa saaneilla työntekijöillä, jotka eivät olleet joutuneet oman työnantajansa irtisanomiksi. Viidessä vuodessa irtisanotut menettivät siis yhteensä vuoden työtulot.

Moni irtisanoutuneista jäi kokonaan vaille työtä. Heidän kustannuksensa olivat luonnollisesti vielä raskaammat.

Pennsylvaniassa työllisyystilanne oli vuonna 1982 heikko. Muut samantapaiset arviot viittaavat kuitenkin siihen, että hyvinäkin aikoina työsuhteen ylituotto on huomattava: tällainen havainto on tehty esimerkiksi Connecticutin osavaltiossa vuosilta 1993–2004. Siksi työntekijät pelkäävät ylituoton menetystä.

6.5 Mistä työsuhteen ylituotto syntyy

Työsuhteen ylituoton avulla työnantaja voi kannustaa työntekijöitä tekemään työnsä hyvin. Kuvaamme tätä mallilla, jonka pääosassa on työntekijä Maria. Hän tekee 35-tuntista työviikkoa ja ansaitsee 12 euroa tunnissa. Työsuhteen ylituotto riippuu siitä, millaiseksi Maria arvioi työnsä kahden tekijän suhteen:

• palkka – hän arvostaa tuloja
• työpanos – hän ei halua tehdä töitä enempää kuin täytyy.

hyöty

Hyöty on numeerinen mittari, joka kertoo lopputulosten arvojärjestyksen: kahdesta mahdollisesta lopputuloksesta päätöksentekijä valitsee sen, jota hän arvostaa enemmän. Englanniksi utility.

Luvusta 3 tuttua hyödyn käsitettä käyttäen voimme sanoa, että Marian hyötyä lisäävät erilaiset tavarat ja palvelut, joita hän voi ostaa palkallaan. Marian hyötyä taas vähentää työpaikalle kulkemisesta ja siellä ahkeroimisesta koituva vaiva – työnteon haitta.

Työnteon haitta riippuu siitä, miten paljon Maria päättää panostaa työhönsä. Kuvitellaan, että hän tekee puolet työajastaan varsinaisia töitään ja puolet jotain muuta, esimerkiksi selailee Facebookia. Kuvaamme tätä työpanoksen tasolla, joka Marian tapauksessa on 0,5. Työn kustannus Marialle on tällöin kaksi euroa tunnissa. Saamme selville työsuhteen ylituoton laskemalla ensin, mikä on Marian nettohyöty työnteosta 12 euron tuntipalkalla verrattuna työttömyyteen ja työtulojen puutteeseen.

$$\begin{align*} \text{nettohyöty tuntia kohti} &= \text{tuntipalkka − työnteon haitta tuntia kohti} \\ &= \text{10 euroa} \end{align*}$$

Tämä on Marian työsuhteen ylituotto tuntia kohti. Työsuhteen ylituoton kokonaismäärä eli työpaikan menetyksen kustannus riippuu siitä, miten pitkään Maria odottaa mahdollisen työttömyytensä kestävän. Oletetaan, että jos Maria menettää työnsä, uuden työpaikan löytäminen kestää 44 viikkoa. Kuviosta 6.2 näet, miten työsuhteen ylituotto lasketaan.

Marian työsuhteen ylituoton kokonaismäärä on tuntikohtainen ylituotto kerrottuna työttömyyden seurauksena menetettyjen työtuntien määrällä. Sitä kuvaa kaaviossa sininen nelikulmio.

$$\begin{align*} \text{työsuhteen ylituoton kokonaismäärä} &= \text{työsuhteen ylituotto tuntia kohti} \times \text{arvioidut menetetyt työtunnit} \\ &= \text{10 euroa tunnilta} \times \text{1 540 tuntia} \\ &= \text{15 400 euroa} \end{align*}$$

työttömyyskorvaus

Julkisen sektorin työttömille maksama tulonsiirto. Englanniksi unemployment benefit. Synonyymi: työttömyysvakuutus.

Jos jää työttömäksi, voi usein turvautua ystävien ja sukulaisten apuun. Monissa maissa valtio maksaa lisäksi työnsä menettäneille työttömyyskorvausta tai muuta taloudellista tukea. Köyhissä maissa työttömät voivat saada pieniä tuloja epämuodollisesta itsensä työllistämisestä.

reservaatiopalkka

Se, mitä työntekijä saisi toisesta työpaikasta taikka työttömyyskorvauksesta tai vastaavasta tuesta, jos hänellä ei olisi nykyistä työpaikkaansa. Englanniksi reservation wage.

Jos Maria saa tuloja tai työttömyyskorvausta näistä lähteistä, se korvaa osittain palkkatulojen menetystä. Kuvitellaan, että Marialle maksetaan työttömyyden ajalta tukea, joka vastaa kuuden euron tuntipalkkaa 35 tunnin työviikolta. Tuen määrä on Marian reservaatiopalkka eli pienin summa, jolla hän olisi valmis ottamaan vastaan työtä, mikäli hänelle ei koituisi siitä ollenkaan työnteon haittaa.

Kuvio 6.2 esitti tilannetta, jossa Maria tekee työtä ahkerasti ja kokee työnteon haittaa kahden euron edestä työtuntia kohti. Hänelle ei makseta työttömyyskorvausta, joten hänen reservaatiopalkkansa on nolla. Kahdentoista euron tuntipalkalla hän saa työsuhteen ylituottoa kymmenen euroa työtuntia kohti. Tämän ylituoton hän menettäisi, jos jäisi työttömäksi.

Kuviossa 6.3 otamme mukaan työttömyyskorvauksen, joka on kuusi euroa tunnilta. Jos Maria tekee työtä yhtä ahkerasti kuin ennen ja työnteon haitta on 2 euroa tunnissa, työsuhteen ylituotoksi tulee 12 euron tuntipalkka vähennettynä työnteon haitalla ja 6 euron reservaatiopalkalla eli 4 euroa työtuntia kohti. Jos hän jää tässä tilanteessa työttömäksi, hänen menetyksensä on siis neljä euroa tuntia kohti.

Reservaatiopalkka on otettava huomioon, kun lasketaan työsuhteen ylituottoa.

$$\begin{align*} \text{työsuhteen ylituotto tuntia kohti} &= \text{palkka} - \text{reservaatiopalkka} - \text{työnteon haitta} \\ &= \text{palkka} - \text{työttömyyskorvaus} - \text{työnteon haitta} \\ &= \text{12 euroa} - \text{6 euroa} - \text{2 euroa} \\ &= \text{4 euroa} \end{align*}$$

Kun tulos kerrotaan työttömyyden kestolla, saadaan

$$\begin{align*} \text{työsuhteen ylituoton kokonaismäärä} &= \text{työsuhteen ylituotto tuntia kohti $\times$ arvio menetetystä työajasta} \\ &= \text{4 euroa tunnilta $\times$ 1 540 tuntia} \\ &= \text{6 160 euroa} \end{align*}$$

Työttömyystuet lakkaavat yleensä ennemmin tai myöhemmin. Ystävät ja sukulaiset eivät voi avustaa työtöntä loputtomiin, ja valtion työttömyyskorvausta saa tavallisesti vain tietyn aikaa. Jos Maria saisi kuuden euron työttömyyskorvausta vain 13 viikolta, hänen reservaatiopalkkansa ei enää olisi kuusi euroa. Hänelle ei siis olisi samantekevää, tekeekö hän töitä kuuden euron tuntipalkalla vai onko työttömänä. Työsuhteen ylituotto olisi suurempi ja reservaatiopalkka pienempi, koska keskimääräinen tuki 44 viikon työttömyysjaksolta olisi selvästi alle kuusi euroa.

Harjoitus 6.3 Mallin oletukset

Marian työsuhteen ylituoton malli on taloudellisten mallien tapaan yksinkertaistettu kuvaus, josta on jätetty tahallisesti pois mahdollisesti tärkeitäkin seikkoja. Olemme olettaneet esimerkiksi, että

• Maria saa työtä samalla palkalla myös työttömyytensä jälkeen
• työttömyys ei aiheuta Marialle psykologisia tai sosiaalisia kustannuksia.

Piirrä kuvio 6.2 uudelleen ja näytä, miten oletusten muuttaminen vaikuttaisi työsuhteen ylituottoon. Kokeile seuraavia oletuksia:

• Maria saa työttömyytensä jälkeen työtä vain kuuden euron tuntipalkalla.
• Työttömyys aiheuttaa Marialle psykologisia kustannuksia, joiden suuruus on yksi euro tunnilta. Työttömänä Maria hyötyy kaksi euroa tunnilta, koska hän pääsee työnteon haitasta, jolloin hänen nettohyötynsä on euro tunnilta.

Seuraavassa alaluvussa tarkastellaan työnantajan ja Marian vuorovaikutteista päätöksentekoa. Työnantaja tietää, että hänen tarjoamansa palkka vaikuttaa Marian ylituottoon. Ylituotto taas vaikuttaa siihen, miten ahkerasti Maria päättää työskennellä.

6.6 Työ ja palkat: kannustinpalkkamalli

Kun työpaikan menetyksen kustannus eli työsuhteen ylituotto on suuri, se ohjaa työntekijöitä tekemään töitä ahkerasti, jotta he saisivat pitää työpaikkansa. Jos muut tekijät pidetään ennallaan, yritys voi kasvattaa työpaikan menetyksen kustannusta ja siten työntekijöidensä työpanosta nostamalla palkkoja.

Tässä alaluvussa kuvaamme yritysten vuorovaikutteista päätöksentekoa pelinä, jossa pelaajina ovat yrityksen omistajat (johtajien edustamina) ja työntekijät.

Määrittelimme pelin luvussa 4 vuorovaikutteisen päätöksenteon kuvaukseksi, joka sisältää

• pelaajat
• pelaajien mahdolliset strategiat
• järjestyksen, jossa pelaajat päättävät toimistaan
• seikat, jotka ovat pelaajien tiedossa heidän päättäessään toimistaan
• pelaajien tulemat (tulokset) kaikille eri strategioille.

Kuten malleissa aina, jätämme sivuun joitakin vuorovaikutuksen piirteitä ja keskitymme olennaiseen – pelkistämällä näkee paremmin.

Yrityksen näyttämöllä on vain kaksi esiintyjää, omistaja-työnantaja ja työntekijä Maria. Peli on vaiheittainen: toinen pelaaja tekee päätöksensä ennen toista, kuten ultimatum-pelissä (katso luku 4, alaluku 10). Peli toistetaan jokaisen työsuhdejakson alussa. Näin peli kulkee:

1. Työnantaja päättää palkan. Päätös perustuu työnantajan tietoon siitä, miten Marian kaltainen työntekijä käyttäytyy palkan noustessa tai laskiessa. Työnantaja ilmoittaa, että Maria saa saman palkan seuraavillakin jaksoilla, kunhan tekee työnsä kyllin hyvin.
2. Maria päättää työpanoksensa tason. Hän valitsee työpanoksensa tarjotun palkan mukaan ja ottaa huomioon kustannukset työpaikan mahdollisesta menetyksestä, mikäli hänen työpanoksensa ei riitä.

Pelissä työnantajan tulos on yrityksen voitto. Jos Marian työpanos on suuri, hän tuottaa enemmän tavaroita tai palveluita ja työnantaja saa enemmän voittoa. Marian tulos taas on se, mitä hän arvioi palkkansa nettoarvoksi työpanoksen vaatiman kustannuksen jälkeen.

Nash-tasapaino

Strategioiden joukko, jossa jokaisen pelaajan strategia on paras vaste muiden strategioihin. Englanniksi Nash equilibrium.

Jos Maria valitsee työpanoksen, joka on paras vaste työnantajan tarjoukseen, ja jos työnantaja asettaa palkan siten, että voitto on Marian vasteen huomioiden mahdollisimman suuri, heidän strategiansa muodostavat Nash-tasapainon.

Työnantajat voivat valvoa työntekijöitä palkkaamalla työnjohtajia tai jopa asentamalla työtiloihin valvontakameroita. Näin johtajilla on paremmat mahdollisuudet saada selville, hoitavatko työntekijät työnsä hyvin. Mallissamme nämä lisäkustannukset eivät ole mukana, vaan oletamme, että työnantaja saa aika ajoin jostakin tietoa työntekijän työn laadusta. Tietoa ei ole tarpeeksi urakkapalkkausta varten, mutta se riittää mainiosti irtisanomisperusteeksi, jos työntekijä paljastuu laiskuriksi. Maria tietää, että mitä ahkerammin hän tekee työnsä, sitä todennäköisemmin työnantaja pysyy tyytyväisenä.

Palkan asettamiseksi työnantajan on tiedettävä, miten työntekijän työpanos muuttuu palkan noustessa. Tarkastellaan siis ensiksi Marian päätöstä.

Työntekijän paras vaste

Marian työpanoksen taso vaihtelee nollasta yhteen. Työpanoksen tason voi ajatella kuvaavan sitä, miten suuren osan kustakin työtunnista hän käyttää varsinaiseen työhön. Lopun aikaa Maria puuhaa jotain muuta. Jos työpanoksen taso on 0,5, hän käyttää puolet työpäivästään muuhun kuin työntekoon: esimerkiksi Facebookin selailuun, verkkokaupoissa shoppailuun tai tyhjyyteen tuijotteluun.

Oletamme, että Marian reservaatiopalkka on 6 euroa. Se tarkoittaa, että tällä palkalla työpaikka ei toisi hänelle mitään etua työttömyyteen verrattuna, vaikka hän työpaikalla somettaisi ja haaveilisi kaiket päivät eikä siis kärsisi lainkaan työnteon haittaa. Hänelle olisi yhdentekevää, jatkuisiko työ. Marian paras vaste kuuden euron tuntipalkkaan on työpanoksen taso 0.

Mitä tapahtuisi, jos Marian palkkaa korotettaisiin?

Panoksen kasvattaminen aiheuttaa Marialle kustannuksia – työnteon haittaa – mutta myös hyötyä: se parantaa hänen mahdollisuuksiaan pitää työpaikkansa ja työsuhteen ylituottonsa. Marian on valittava sellainen työpanoksen taso, jossa haitta ja hyöty ovat tasapainossa.

Parempi palkka lisää työsuhteen ylituottoa ja työpanoksen hyötyä, joten se ohjaa panostamaan enemmän. Marian paras vaste eli hänen valitsemansa työpanoksen taso kasvaa, kun työnantajan tarjoama palkka kasvaa.

työntekijän parhaan vasteen funktio

Työntekijän valitsema optimaalinen työpanos työnantajan tarjoaman palkan eri arvoilla. Englanniksi worker’s best response function (to wage).

Kuviosta 6.4 selviää, minkä työpanoksen tason Maria valitsee kullekin palkalle. Tämä kuvaaja on Marian parhaan vasteen käyrä tai parhaan vasteen funktio. Se muistuttaa luvussa 3 esitettyä tuotantofunktiota, joka myös kuvasi kahden muuttujan välistä riippuvuussuhdetta. Tällä kertaa muuttujina ovat työpanos ja palkka.

Kuvion 6.4 piste J vastaa edellisessä alaluvussa tarkastelemaamme tilannetta (kuvio 6.3). Marian reservaatiopalkka on kuusi euroa, hän saa palkkaa 12 euroa ja hän päättää työpanoksen tasoksi 0,5.

Parhaan vasteen käyrä on konkaavi. Se tasaantuu, kun palkka ja työpanoksen taso kasvavat. Tämä johtuu siitä, että kun työpanoksen taso lähenee maksimiarvoaan, työnteon haitta kasvaa. Silloin työntekijän on saatava työstään suurempaa ylituottoa (ja siis parempaa palkkaa), jotta hän kasvattaisi työpanostaan.

Omistajalle tai työnantajalle parhaan vasteen käyrä kertoo, että palkkaa korottamalla voi saada työntekijältä suuremman työpanoksen, mutta palkankorotusten rajatuotto on laskeva. Mitä suurempi on työntekijän alkupalkka, sitä pienemmäksi jää se työpanoksen ja tuotannon lisäys, jonka työnantaja voi saada korottamalla tuntipalkkaa yhdellä eurolla.

Parhaan vasteen käyrä rajaa mahdolliset palkan ja työpanoksen yhdistelmät, jotka työnantaja voi saada työntekijöiltään. Mahdollisuuksien rajan kulmakerroin on palkkojen ja työpanoksen välinen rajamuunnossuhde.

Työnantajan on maksettava Marialle vähintään hänen reservaatiopalkkansa eli kuusi euroa. Tässä pisteessä parhaan vasteen käyrä leikkaa vaaka-akselin ja työpanoksen taso on nolla. Näin pientä palkkaa ei missään tapauksessa kannata tarjota, koska silloin Maria ei tekisi töitä.

Leibniz: Työntekijän parhaan vasteen funktio

Kuvioon 6.4 piirretty parhaan vasteen funktio perustuu oletukseen, että Marian työttömyys kestäisi 44 viikkoa. Mikäli työttömyyden kesto muuttuu, myös parhaan vasteen funktio muuttuu. Jos vaikkapa taloustilanne heikkenisi ja työttömyysjakso pitenisi, työsuhteen ylituotto kasvaisi. Silloin Marian paras vaste olisi kasvattaa työpanostaan kaikilla palkkatasoilla.

6.7 Palkat, työpanos ja voitot kannustinpalkkamallissa

Marian tilanne on parempi kuin viljelijä Angelalla, jonka Bruno pakotti työhön aseella uhaten. Marialla on neuvotteluvoimaa, sillä hän voi milloin tahansa lopettaa neuvottelut. Angelalla ei aluksi ollut tätä mahdollisuutta.

Maria päättää itse, miten ahkerasti työskentelee. Yrityksen omistaja voi vaikuttaa vain hänen päätöstilanteeseensa. Omistajat ja johtajat tietävät, etteivät pysty houkuttelemaan Mariaa panostamaan enempää kuin parhaan vasteen käyrä antaa myöten (kuvio 6.4). Koska parhaan vasteen käyrä on nouseva, työnantaja joutuu tekemään valinnan. Työpanosta voi kasvattaa vain maksamalla lisää palkkaa.

Luvussa 2 totesimme, että voittojaan maksimoiva yritys pyrkii minimoimaan tuotantokustannuksensa. Se pyrkii siis hankkimaan panoksensa mahdollisimman halvalla. Jos yritys käyttää tuotantoprosessissaan öljyä, se valitsee toimittajan, joka myy öljyä alimmalla litrahinnalla eli tarjoaa eurolla suurimman määrän öljyä. Myös Maria tarjoaa tuotantoprosessin panosta, jonka työnantaja pyrkii saamaan mahdollisimman halvalla. Se ei kuitenkaan tarkoita pienintä mahdollista palkkaa. Olemme todenneet, että jos työnantaja maksaa vain reservaatiopalkan, jokunen työntekijä voi ottaa työn vastaan (heille on samantekevää, ovatko työssä vai työttöminä) mutta he eivät todellisuudessa tee töitä.

Palkka w on työnantajan kustannus yhdestä tunnista työntekijän aikaa. Tuotannon kannalta Marian työtunneilla ei kuitenkaan ole väliä vaan työpanoksella, sillä siitä riippuu tuotantoprosessin tuotos. Jos Maria päättää työpanoksekseen 0,5 yksikköä tunnissa ja hänen tuntipalkkansa on w, työpanoksen yksikkökustannus työnantajalle on 2w. Yleisesti työpanoksen yksikkökustannus on w/e, kun e on työpanos tuntia kohti.

Maksimoidakseen voittonsa työnantajan on valittava mahdollisista työpanoksen ja palkan yhdistelmistä se, jossa työpanoksen yksikkökustannus w/e on pienin.

Tehtävän voi muotoilla myös niin, että työnantajan on maksimoitava yhden euron palkkakustannuksella saamansa työpanosyksiköiden määrä (joskus puhutaan myös tehoyksiköistä). Tämä luku on e/w.

Kuvion 6.5 nouseva suora yhdistää pistejoukon, jossa työpanoksen ja palkan suhde e/w on sama. Jos tuntipalkka on kymmenen euroa ja työntekijän työpanos 0,45 yksikköä tunnissa, työnantaja saa eurolla 0,045 tehoyksikköä. Toisin sanoen työpanoksen yksikkökustannus on 10 euroa / 0,45 = 22,2 euroa. Työnantajan kannalta yhtä hyvä olisi tilanne, jossa tuntipalkka on 20 euroa ja työpanos 0,9. Työpanoksen yksikkökustannus on sama kaikissa suoran pisteissä. Nimitämme tällaisia suoria työpanoksen samakustannussuoriksi. Kuten luvun 2 samakustannussuorat, ne yhdistävät pisteitä, joiden vaikutus työnantajan kustannuksiin on sama. Työpanoksen samakustannussuoran voi mieltää myös työnantajan samahyötykäyräksi.

Työnantaja minimoi kustannuksiaan pyrkimällä jyrkimmälle mahdolliselle työpanoksen samakustannussuoralle. Tällöin työpanoksen yksikkökustannus on mahdollisimman pieni. Työnantaja ei kuitenkaan voi määrätä työpanoksen tasoa, vaan hänen on valittava jokin piste Marian parhaan vasteen käyrältä.

Työnantajan paras vaihtoehto on piste A, jossa samakustannussuora sivuaa Marian parhaan vasteen käyrää ja palkka on 12 euroa. Työnantajan palkanasetantaa tarkastellaan kuviossa 6.6.

Kuviossa 6.6 työnantaja valitsee pisteen A eli tarjoaa Marialle työtä 12 euron tuntipalkalla, jolloin Maria valitsee työpanoksen tasoksi 0,5. Tämä on työnantajan paras vaihtoehto. Piste B ja muut kustannuksiltaan edullisemmat pisteet eivät ole mahdollisia.

Työnantaja minimoi kustannuksensa ja maksimoi voittonsa pisteessä, jossa hänen rajasubstituutiosuhteensa MRS – samahyötykäyrän eli samakustannussuoran kulmakerroin – on yhtä suuri kuin rajamuunnossuhde MRT, joka on parhaan vasteen käyrän eli työnantajan mahdollisuuksien rajan kulmakerroin. Työnantaja koettaa saada palkan ja työpanoksen välisen vaihtosuhteensa kohtaamaan Marian vasteen saneleman vaihtosuhteen.

Leibniz: Voiton maksimoiva palkkataso

Palkanasetannassa on kyse rajoitetun valinnan ongelmasta, kuten luvun 3 työaikapäätöksessä. Siinä hyötyään maksimoiva yksilö valitsee työajan, jolla MRS = MRT: samahyötykäyrän kulmakerroin on yhtä suuri kuin tuotantoteknologian sanelema mahdollisuuksien rajan kulmakerroin.

tehokkuuspalkat

Työnantajan työntekijälle suorittama maksu, joka ylittää työntekijän reservaatiopalkan ja kannustaa työntekijää antamaan suuremman työpanoksen kuin pelkkä reservaatiopalkka. Englanniksi efficiency wages. Katso myös: kannustinpalkkamalli, työsuhteen ylituotto.

Kun työnantaja asettaa palkan tällä tavoin, puhutaan tehokkuuspalkoista. Työnantajan voiton kannalta tärkeintä on suhdeluku e/w eli yhdellä eurolla saatava tehoyksiköiden määrä, ei työtunnin kustannus sinänsä.

kannustinpalkkamalli

Malli, jossa työnantaja asettaa palkan niin, että työntekijät saavat ylituottoa (työsuhteen ylituottoa). Työntekijöille syntyy kannustin tehdä töitä ahkerasti pitääkseen työpaikkansa. Englanniksi labour discipline model. Katso myös: työsuhteen ylituotto, tehokkuuspalkat.

Mitä voimme oppia kannustinpalkkamallista?

• Tasapainotila: Työnantaja-omistajan ja työntekijän pelissä työnantaja tarjoaa palkkaa ja Maria vastaa tietyllä työpanoksen tasolla. Heidän strategiansa muodostavat Nash-tasapainon.
• Ylituotto: Nash-tasapainon mukaisessa allokaatiossa Maria panostaa työntekoon, koska hän saa ylituottoa ja velttoilu voisi johtaa työpaikan menetykseen.
• Valta: Maria ei halua menettää ylituottoaan, mikä antaa työnantajalle valtaa. Työnantaja ei saisi Mariaa työskentelemään samalla tavalla ilman työpaikan menetyksen uhkaa. Se kasvattaa työnantajan voittoa.

työttömyys, vastentahtoinen

Henkilöstä, joka on vailla työtä mutta halukas ottamaan työtä vastaan samalla palkalla ja samanlaisissa työoloissa kuin kaltaisensa työlliset työntekijät. Englanniksi involuntary unemployment. Katso myös: työttömyys.

Vastentahtoinen työttömyys

Pohditaan seuraavaksi, mitä kannustinpalkkamalli merkitsee koko talouden tasolla. Johtopäätös saattaa yllättää:

Taloudessa on välttämättä vastentahtoista työttömyyttä.

Vastentahtoinen työttömyys tarkoittaa, että henkilö on työtön mutta valmis ottamaan työtä vastaan samalla palkalla, jota hänen kaltaisensa työntekijät saavat.

Rakentaessamme mallia oletimme, että Marian työttömyys kestäisi arviolta 44 viikkoa ja sen jälkeen hän voisi odottaa saavansa uuden työn samalla palkalla. Mallistamme kuitenkin seuraa, että työttömyys pitkittyy.

Kuvitellaan, että Marian ja työnantajan pelissä on tasapainotila, jossa työnantaja maksaa 12 euron tuntipalkkaa ja Maria saisi työttömyyden kohdatessa heti uuden työpaikan samalla palkalla. Silloin Marian työsuhteen ylituotto olisi nolla. Työpaikan pitäminen olisi hänelle yhdentekevää, jolloin hänen paras vasteensa olisi työpanoksen taso nolla. Tällainen tasapaino on mahdoton, koska työnantaja ei maksaisi 12 euron tuntipalkkaa tyhjästä.

Jos taloudessa sattuman oikusta olisikin runsaasti avoimia työpaikkoja 12 euron tuntipalkalla eikä lainkaan työttömiä, sitä ei kauan kestäisi. Työnantajat korottaisivat palkkoja saadakseen työntekijät panostamaan työpaikkansa eteen. Korkeammilla palkoilla työnantajat eivät kuitenkaan pystyisi tarjoamaan samaa määrää työpaikkoja. Silloin työttömiksi jäävät työntekijät eivät työllistyisi uudelleen yhtä helposti. Työpaikkoja olisi niukasti, ja uuden löytäminen veisi viikkoja ellei kuukausia. Talous siirtyisi uuteen tasapainotilaan, jossa palkkataso on korkeampi mutta osa väestöstä vastentahtoisesti työttöminä. Tuntipalkka olisi esimerkiksi 16 euroa, ja työttömäksi jäävät olisivat valmiit ottamaan työtä vastaan samalla palkalla mutteivät kovin nopeasti löytäisi tällaista työpaikkaa.

Tasapainossa sekä palkkojen että vastentahtoisen työttömyyden on oltava riittävän korkealla tasolla, jotta työntekijät saavat riittävästi työsuhteen ylituottoa panostaakseen työhönsä.

Työttömyys on painava kysymys äänestäjille ja heitä edustaville poliitikoille. Kannustinpalkkamallin avulla voi tutkia, miten työttömyyden alentamiseen tai työttömien toimeentulon turvaamiseen tähtäävä politiikka vaikuttaa yritysten voittoihin ja työntekijöiden työpanoksen tasoon.

Harjoitus 6.4 Työnantajan palkanasetanta

Kuvioon 6.6 on piirretty Marian parhaan vasteen käyrä ja yrityksen samakustannussuorat. Muuttaisivatko seuraavat tapahtumat niitä? Miten?

1. Valtio korottaa työssäkäyville maksettavaa lastenhoidon tukea, mutta työttömät jäävät korotuksesta paitsi. Oletetaan, että Marialla on lapsi ja siten oikeus tukeen.
2. Yrityksen tuotteiden tai palveluiden kysyntä kasvaa, kun kuuluisuudet kehuvat niitä sosiaalisessa mediassa.
3. Teknologian parannus helpottaa Marian työtä.

6.8 Malli käyttöön: omistajat, työntekijät ja talous

Olemme tarkastelleet sitä, miten työnantaja valitsee pisteen parhaan vasteen käyrältä. Taloustilanteen tai politiikan muutos voi kuitenkin siirtää koko käyrää oikealle (ylöspäin) tai vasemmalle (alaspäin).

Työntekijän kannustimet panostaa työhön riippuvat työsuhteen ylituotosta eli siitä, miten paljon työntekijällä on menetettävää. Lisäksi kannustimiin vaikuttaa menetyksen todennäköisyys. Parhaan vasteen funktion sijainti koordinaatistossa riippuu siis neljästä tekijästä:

• palkalla saatavien asioiden hyödystä
• työnteon haitasta
• reservaatiopalkasta
• irtisanomisen todennäköisyydestä eri työpanoksen tasoilla.

Jos jokin näistä tekijöistä muuttuu, parhaan vasteen käyrä siirtyy.

Aloitetaan siitä, mitä käyrälle tapahtuu, jos työttömyysaste kasvaa. Kun työttömyyttä on paljon, työttömiksi jäävät työntekijät joutuvat varautumaan pitkähköön työttömyysjaksoon. Työttömyyskorvausta voi saada vain määräajan, eikä ystävien ja sukulaistenkaan apuun voi luottaa loputtomiin. Niinpä työttömyyden jatkuessa työttömyyskorvaus menetettyä työtuntia tai työviikkoa kohti pienenee. Työttömyyden pitkittyminen vaikuttaa kahdella tavalla:

• Se laskee reservaatiopalkkaa, jolloin työsuhteen ylituotto tuntia kohti kasvaa.
• Se pidentää menetettyä työaikaa, jolloin työsuhteen ylituoton kokonaismäärä eli työpaikan menetyksen kustannus kasvaa.

Kuvio 6.7 kertoo, miten työttömyyden lisääntyminen ja työttömyystukien korotus vaikuttavat parhaan vasteen käyrään.

Työttömyyden lisäys siirtää parhaan vasteen käyrää vasemmalle:

• Jos palkka pysyy ennallaan esimerkiksi 18 eurossa tunnilta, työntekijä panostaa enemmän, mikä lisää työnantajan voitontekomahdollisuuksia.
• Työnantaja saa saman työpanoksen tason (vaikkapa 0,6) entistä pienemmällä palkalla.

Työttömyyskorvauksen korotus vaikuttaa päinvastaisesti, sillä se siirtää parhaan vasteen käyrää oikealle.

Talouspolitiikalla voidaan säädellä sekä työttömyyskorvauksen tasoa että kansantalouden työttömyyden tasoa, joka vaikuttaa yksittäisen työntekijän työttömyyden kestoon. Tällainen politiikka nostattaa usein kiistoja. Parhaan vasteen funktion siirtyminen oikealle suosii työntekijöitä, sillä he pystyvät pienentämään työpanostaan kaikilla palkkatasoilla. Funktion siirtyminen vasemmalle taas suosii työnantajia, sillä he saavat saman panoksen pienemmällä kustannuksella, jolloin voitto kasvaa.

Harjoitus 6.5 Työpanos ja palkat

Katso kuviosta 6.7 parhaan vasteen käyrää alkutilanteessa. Oletetaan, että yritys haluaa minimoida työpanoksen kustannukset ja työntekijän paras vaste on työpanoksen taso 0,6. Sitten työttömyys lisääntyy.

1. Jos yritys pitää palkan ennallaan, tuleeko työpanoksen tasoksi yli vai alle 0,6?
2. Jos yritys haluaa pitää työpanoksen samalla tasolla, miten sen pitäisi muuttaa palkkaa?
3. Jos yritys minimoi työpanoksen kustannukset uudessa työttömyystilanteessa, miten palkka muuttuu?

Miten taloustiede hyödyntää empiriaa Kun talouskasvu hidastuu, työtahti kiristyy

Työsuhteen ylituoton vaikutusta työtahtiin on tarkastellut esimerkiksi presidentti George W. Bushin talousneuvonantajana toiminut Edward Lazear kollegoineen. He tutkivat erään yhdysvaltalaisyrityksen toimintaa finanssikriisissä selvittääkseen, miten johtajat ja työntekijät käyttäytyivät talouskurimuksen pyörteissä. Yritys toimi 12 osavaltiossa ja tarjosi asiakkailleen teknologiapalveluita, kuten vakuutuskorvaushakemusten käsittelyä, tietokoneavusteista kokeiden tarkistusta ja teknistä asiakastukea. Työn luonteen vuoksi johtajat pystyivät seuraamaan työntekijöiden tuottavuutta, joka on eräs työntekijöiden työpanoksen mittari.

Tutkijat saivat käyttöönsä yrityksen tuottavuustiedot vuosilta 2006–2010. Niistä he pystyivät selvittämään, muuttuiko työntekijöiden tuottavuus, kun Yhdysvaltain talous vajosi pahimpaan taantumaan sitten 1930-luvun suuren laman.

Työttömyyden lisääntyessä työpaikan menetys olisi tiennyt työntekijöille pitkää työttömyysjaksoa. Yritykset eivät kuitenkaan käyttäneet näin vahvistunutta neuvotteluvoimaansa täysimääräisesti hyväkseen, koska ne eivät tahtoneet suututtaa työntekijöitään.

Lazear työryhmineen havaitsi, että työttömyyden kasvaessa finanssikriisin aikana yrityksen tuottavuus parani huimasti. Tämä voisi selittyä sillä, että johtajat irtisanoivat vähiten tuottavat työntekijät, jolloin keskimääräinen tuottavuus kasvoi. Tutkijat arvioivat kuitenkin tuottavuusvaikutuksen johtuvan siitä, että työntekijät panostivat työhönsä entistä enemmän. Vaikea taantuma lisäsi työsuhteen ylituottoa kaikilla palkkatasoilla, minkä ansiosta työntekijät olivat valmiit uurastamaan. Kannustinpalkkamallin perusteella voimme otaksua, että taantuma siirsi parhaan vasteen käyrää vasemmalle. Elleivät työnantajat laske palkkoja tuntuvasti, työntekijöiden pitäisi silloin lisätä työpanostaan. Näin näyttää myös käyneen.¹⁶

Mallimme mukaan työnantajilla olisi ollut varaa myös leikata palkkoja: työsuhteen ylituotto olisi yhä riittänyt kannustimeksi takaamaan työpanoksen. Mikseivät työnantajat tehneet niin? Sitä selittävät osaltaan aiemmista taantumista saadut tutkimustulokset. Kun Yhdysvaltain talous ajautui taantumaan 1990-luvulla, Yhdysvaltain koillisosien yrityksiä tutkinut Truman Bewley sai hämmästyksekseen huomata, että vain kourallinen työnantajia turvautui palkanalennuksiin. Yritysten enemmistö piti palkat ennallaan, kuten Lazearin työryhmän tutkimuskohde.

Bewley haastatteli yli kolmeasataa henkilöä työntekijöistä liittojohtajiin, konsultteihin ja työvoimatoimistojen virkailijoihin. Hän havaitsi, etteivät työnantajat halunneet alentaa palkkoja, koska uskoivat palkanlaskun heikentävän työmoraalia, laskevan tuottavuutta ja johtavan vaikeuksiin työntekijöiden löytämisessä ja pitämisessä. Työnantajat ajattelivat, että palkanalennusten kustannukset kasvaisivat ajan mittaan säästöjä suuremmiksi.¹⁷

Harjoitus 6.6 Lazearin ryhmän tutkimustulokset

Kuvaa parhaan vasteen käyrän avulla, millaisia tuloksia Lazearin ryhmä sai tarkastellessaan yrityksen toimintaa finanssikriisissä.

1. Piirrä parhaan vasteen käyrä eri ajankohtina ja selitä, mitä ilmiötä se kuvaa.

   1. Ennen kriisiä (2006)
   2. Kriisin aikana (2007–2008)
   3. Kriisin jälkeen (2009)

   Voit olettaa, ettei yritys muuttanut palkkoja.

2. Miksi yritykset eivät taantumassa välttämättä leikkaa palkkoja? Hyödynnä vastauksessasi Truman Bewleyn havaintoja ja luvun 4 vastavuoroisuutta koskevia koetuloksia.

Harjoitus 6.7 Ulkoistaminen ja kotimaan työmarkkinat

Tämän luvun alussa mainitsimme, että monet tekstiiliteollisuuden yritykset ovat siirtäneet tuotantoaan Bangladeshiin ja muihin matalapalkkamaihin. Esitä ulkoistamisen vaiheet kaaviossa.

1. Piirrä parhaan vasteen käyrä, joka kuvaa yrityksen kotimaan tekstiilityöntekijöiden tilannetta ennen ulkoistamista, kun kotimaan palkkataso on korkea. Kaavion vaaka-akseli kuvaa palkkoja ja pystyakseli työpanoksen tasoa.
2. Piirrä samaan kaavioon parhaan vasteen käyrä, joka kuvaa matalapalkkamaan tekstiilityöntekijöiden tilannetta ennen ulkoistamista. Käytä molemmissa käyrissä palkan yksikkönä euroa.
3. Merkitse kaavioon palkka, jonka korkean palkkatason maassa toimiva työnantaja maksaa kotimaansa työntekijöille ennen ulkoistamista.
4. Merkitse kaavioon palkka, jonka työnantaja maksaa matalapalkkamaan työntekijöille, jos se siirtää tuotannon ulkomaille. Siirtämisestä syntyviä kustannuksia ei tarvitse huomioida.
5. Kuvittele lopuksi tilanne, jossa tuotannon ulkoistaminen on tekstiiliteollisuuden yrityksissä tavallista. Piirrä uusi parhaan vasteen käyrä korkean palkkatason maan tekstiilityöntekijöille. Selitä, miten se eroaa kohdassa 1 piirtämästäsi käyrästä.

6.9 Vaihtoehtoinen liiketoiminnan muoto: osuuskunta

työntekijäosuuskunta

Yritys, joka on kokonaan tai valtaosin työntekijöidensä omistama. Työntekijät päättävät johtajien palkkaamisesta ja irtisanomisesta. Englanniksi cooperative firm.

Kapitalistisessakin taloudessa toimii yrityksiä, jotka ovat rakenteeltaan aivan erilaisia kuin tämän luvun esimerkit: niissä investointihyödykkeet ja muu omaisuus ovat työntekijöiden omistuksessa, ja työntekijät valitsevat johtajat hoitamaan päivittäistä liiketoimintaa. Tällaista yritystä kutsutaan työntekijäosuuskunnaksi.^18 19

Työntekijäosuuskuntiin kuuluu esimerkiksi John Lewis Partnership, Isossa-Britanniassa toimiva suuri vähittäiskaupan yritys. Se perustettiin vuonna 1864, ja vuonna 1950 sen omaisuus rahastoitiin työntekijöiden nimiin. Kaikki John Lewisin työntekijät ovat myös sen osuudenomistajia. Työntekijäneuvostot nimittävät yhtiön hallituksen seitsemästä jäsenestä viisi. Osuuskunta tarjoaa työntekijöilleen hyvät eläkkeet, pitkät lomat, monenlaista yhteistoimintaa ja pitkään palveluksessa pysyneille sapattivapaita. Liiketoiminnan voitto jaetaan työntekijöille vuosittain bonuksena, joka lasketaan palkasta prosenttiosuutena. Tavallisesti bonus on 10–20 prosenttia palkasta, vaikka merkittävä osuus voitosta jää vielä yritykseen investointeja varten. John Lewis kuuluu vuodesta toiseen Ison-Britannian parhaisiin vähittäiskaupan yrityksiin, ja sen kannattavuus on alan kärkeä.

Työntekijäosuuskunnissa vallitsee muuten samanlainen hierarkia kuin tavanomaisissa yrityksissä, mutta hierarkian huipulla käskyvaltaa käyttävät johtajat saavat asemansa omistaja-työntekijöiltä. Sen lisäksi suurin ero tavanomaisen yrityksen ja työntekijäosuuskunnan välillä on se, etteivät osuuskunnat tarvitse yhtä paljon esimiehiä ja muuta johtoa valvomaan työtahtia ja työn laatua. Jos joku lorvii työpaikalla, toiset omistaja-työntekijät panevat hänet tuota pikaa ruotuun, koska lorvailu nakertaa kaikkien voitto-osuutta. Vähempi valvonnan tarve selittää osaltaan, miksi työntekijäosuuskunnissa työtunnin tuotos on vähintään yhtä suuri ellei suurempi kuin tavallisissa yrityksissä.

Työntekijäosuuskunnissa palkkaerot esimerkiksi johtajien ja tuotantotyöntekijöiden välillä ovat yleensä pienemmät kuin tavallisissa yrityksissä. Työntekijäosuuskunnat eivät myöskään tavallisesti irtisano väkeään taantumassa vaan toimivat omistaja-työntekijöilleen eräänlaisena vakuutuksena. Yksittäisten irtisanomisten sijasta osuuskunnat usein lyhentävät kaikkien työntekijöidensä työaikaa.

Tapaustutkimusten mukaan näissä epätavallisissa, työntekijöiden omistamissa yrityksissä tehdään töitä ahkerasti vähällä valvonnalla. Muitakin uudenlaisia yritystoiminnan järjestämisen malleja on lähihistoriassa kokeiltu. Työntekijöiden omistamien yritysten on kuitenkin usein vaikeaa saada rahoitusta toimintansa aloittamiseen tai jatkamiseen, koska pankit eivät hevin myönnä lainoja, ellei lainanottaja ole valmiiksi varakas (paitsi korkealla korolla; pankeista lisää luvussa 10).

Ranskalaisfilosofi Charles Fourier (1772–1837) kehitti yhteiskuntautopian, jossa elettäisiin 1 600–1 800 hengen yhteisöissä, falangeissa (phalange). Falangien jäsenet hoitaisivat teollisuustuotannon, käsityön ja maanviljelyksen. Kaikki työskentelisivät ahkerasti, koska he saisivat tehdä mieluisaa työtä. Mutta kuka puhdistaisi utopiassa viemärit, tyhjentäisi käymälät tai lannoittaisi kasvit? Fourier ehdotti, että nämä tehtävät uskottaisiin lapsille, joita lika tunnetusti vetää puoleensa! Fourier’n mallin mukaisia yhteisöjä toimi 1800-luvun puolivälissä kymmenittäin. Yksin Yhdysvalloissa niitä oli yli 40.

Harjoitus 6.8 Työntekijäosuuskunta

Kuviossa 6.1 esitettiin tavallisen yrityksen toimijat ja päätöksentekorakenne.

1. Miten John Lewisin toimijat ja päätöksentekorakenne poikkeavat tavallisesta yrityksestä?
2. Muokkaa kuviota 6.1 vastaamaan näitä eroja.

Taloustieteen suurnimiä John Stuart Mill

John Stuart Mill (1806–1873) lukeutuu 1800-luvun tärkeimpiin filosofeihin ja taloustieteilijöihin. Hänen teoksensa Vapaudesta (1859) vetää vertoja Adam Smithin Kansojen varallisuudelle puheenvuorona valtion vallan rajoittamisen puolesta. Sen perustelut yksilönvapauden ja yksityiselämän suojan puolesta ovat säilyttäneet painoarvonsa.

Mill piti yritysten tavanomaisia rakenteita loukkauksena vapautta ja yksilön autonomiaa kohtaan. Kirjassaan The Principles of Political Economy (”Kansantaloustieteen periaatteet”, 1848) Mill moitti yrityksen omistajien ja työntekijöiden suhdetta luonnottomaksi: ”Työnteko toisen käskystä ja toisen voitoksi ilman omaa hyötyä työstä – – ei ole, silloinkaan kun palkka on suuri, tyydyttävä tilanne koulitun älyn omaavalle ihmiselle.”^20 21

Mill uskoi, että työnantajan ja työntekijän tavanomainen suhde johtui työväestön heikosta koulutuksesta. Tilanne muuttuisi, kun koulutus yleistyisi ja työväestö saisi sille kuuluvat poliittiset oikeudet:

Mestarin ja työläisen suhde vaihtuu vähitellen kumppanuudeksi – – kenties lopulta kaikkialla työntekijöiden keskinäiseksi yhdistymiseksi. (The Principles of Political Economy, 1848)

Harjoitus 6.9 Erehtyikö Mill?

Pohdi, miksi John Stuart Millin tulevaisuudenkuva jälkikapitalistisesta työntekijäosuuskuntien taloudesta ei ole toteutunut.

6.10 Agentit ja päämiehet: vuorovaikutus epätäydellisissä sopimuksissa

Marian ja hänen työnantajansa suhteessa Marian työpanos on molemmille osapuolille tärkeä, mutta siitä ei sovita työsopimuksessa. Tästä syntyy työsuhteen ylituotto. Jos Maria ja työnantaja pystyisivät tekemään täydellisen sopimuksen, tilanne olisi varsin erilainen. Työnantaja voisi sopimuksessa määrätä palkan lisäksi työpanoksen tason ja tarvittaessa vaatia sen toteutumista oikeudessa. Jos ehdot kelpaisivat Marialle, hän allekirjoittaisi sopimuksen ja tekisi työtä sen mukaan. Työnantaja maksimoisi voittonsa ja laatisi sopimuksen, johon Maria suostuisi vain pitkin hampain. Silloin Maria ei saisi ylituottoa.

Esimerkkimme ei ole kaukaa haettu. Työsuhteet perustuvat käytännöllisesti katsoen aina epätäydelliseen sopimukseen. Työsopimuksiin ei usein edes viitsitä kirjata, että työntekijän pitää hoitaa tehtävänsä hyvin ja tehokkaasti. Taloudessa on monia muitakin vuorovaikutustilanteita, joista täydellinen sopimus puuttuu:

• Yksityishenkilöt ja pankit lainaavat rahaa lainanottajalle, joka lupaa maksaa lainasumman takaisin sovittuine korkoineen. Sopimusta ei kuitenkaan voi panna täytäntöön, jos lainanottaja ei pysty maksamaan.
• Yritysten omistajat haluavat johtajien maksimoivan heidän omaisuutensa arvoa, mutta johtajilla on omat tavoitteensa, joihin voi kuulua lentomatkustelu bisnesluokassa tai hulppeat toimitilat. Johtajasopimukset eivät useinkaan velvoita omistajan varallisuuden maksimointiin sillä tavoin, että velvollisuuteen voisi vedota oikeudessa.
• Asuntojen vuokrasopimuksissa on toisinaan ehtoja, joiden mukaan vuokralaisen tulee säilyttää kiinteistön arvo. Vuokralaista ei kuitenkaan voi saattaa vastuuseen arvon alentumisesta, ellei hän syyllisty törkeään laiminlyöntiin.
• Vakuutussopimuksissa kehotetaan vakuutuksenottajia varovaisuuteen ja riskien välttämiseen, mutta kehotuksen noudattamista on vaikeaa valvoa.
• Perheet käyttävät monissa maissa huomattavan osan rahoistaan koulutus- ja terveyspalveluihin, joiden laadusta ei ole sovittu mitään, eikä koulua tai sairaalaa voisi haastaa oikeuteen laatupuutteiden perusteella.
• Vanhemmat huolehtivat lapsistaan siinä toivossa, että lapset huolehtivat vuorollaan heistä, kun he ikääntyvät ja menettävät työkykynsä. Vastavuoroisuutta ei kuitenkaan turvata sopimuksella.

Näihin ja moniin muihin vaihdannan lajeihin pätee modernin sosiologian perustajan Émile Durkheimin (1858–1917) toteamus, jonka mukaan sopimuksessa ei kaikki ole sopimuksellista. Esimerkkiluettelomme kertoo, että vaihdantaan liittyy usein odotuksia ja muita seikkoja, jotka ovat ainakin toiselle osapuolelle tärkeitä ja joita ei voi kirjata sopimukseen niin, että tuomioistuin voisi valvoa niiden toteutumista.

Miksi sopimus jää epätäydelliseksi?

Jos ajattelemme taloudellisen vuorovaikutuksen esimerkkitapauksiamme, voimme huomata, että täydellisten sopimusten puuttumiseen on monia syitä:

• Tietoja ei voi varmentaa. Jotta sopimuksen täyttämistä voisi vaatia oikeudessa, sen arvioinnissa tärkeiden tietojen on oltava molempien osapuolten havaittavissa ja lisäksi tuomioistuinten ja muiden ulkopuolisten varmennettavissa. Tuomioistuimen on pystyttävä toteamaan, onko sopimuksen määräykset täytetty. Varmennettavaa tietoa ei useinkaan ole saatavilla. Oikeudessa ei välttämättä pystytä osoittamaan, että vuokra-asunnon huono kunto johtuu vuokralaisen laiminlyönnistä eikä tavanomaisesta kulumisesta.
• Aika ja epävarmuus. Sopimus täytetään yleensä ajan mittaan: osapuoli A tekee heti suoritteen X ja osapuoli B tekee myöhemmin suoritteen Y. Osapuolen B myöhempi suorite voi kuitenkin riippua tekijöistä, jotka eivät ole sopimishetkellä osapuolten tiedossa. Kukaan ei pysty ennakoimaan kaikkia mahdollisia tulevaisuuden käänteitä, eikä kaikenkattava ennakointi luultavasti olisi kustannustehokastakaan.
• Mittaaminen. Monet tavarat ja palvelut ovat luonteeltaan sellaisia, että niitä on vaikeaa mitata tai kuvailla sopimuksen vaatimalla tarkkuudella. Miten ravintoloitsija mittaisi, kuinka ystävällisesti tarjoilijat kohtelevat asiakkaita?
• Tuomioistuimen puuttuminen. Jotkin sopimukset eivät kuulu minkään tuomioistuimen tai muunkaan erotuomarin toimivaltaan. Tällaisia sopimuksia tehdään paljon esimerkiksi kansainvälisessä kaupassa.
• Preferenssit. Osapuolet saattavat valita epätäydellisen sopimuksen silloinkin, kun kattavampi sopiminen olisi vaihdettavan tavaran tai palvelun kannalta mahdollista. Työsopimuksen liian tiukka valvonta voi kostautua, jos työntekijät närkästyvät työnantajan epäluuloista ja tekevät sen vuoksi työnsä huonommin. Konserttilipun ostaja taas ei välttämättä halua ennalta tietää esityksen laatua, sillä yllätys voi kuulua olennaisesti konserttikokemukseen.

Päämies-agenttimallit

päämies-agenttisuhde

Suhde, jossa toinen osapuoli eli päämies odottaa toiselta osapuolelta eli agentilta tiettyjä toimia tai omalta kannaltaan toivottavia ominaisuuksia, joista ei kuitenkaan voi sopia sitovasti ja joiden toteutumista ei voi taata eikä vaatia oikeudessa. Englanniksi principal-agent relationship. Katso myös: epätäydellinen sopimus. Synonyymi: päämies-agenttiongelma.

Monia sopimussuhteita voidaan mallintaa kahden pelaajan pelinä, jossa pelaajien edut ovat ristiriidassa. Kutsumme pelaajia päämieheksi ja agentiksi, ja pelin nimi on päämies-agenttiongelma. Marian ja työnantajan tapauksessa päämies on työnantaja. Hän haluaisi tarjota agentti-Marialle työsopimusta, ja Maria haluaa työpaikan. Sopimuksessa ei kuitenkaan voi määrätä Marian työpanosta, koska sitä ei voi varmentaa. Tämä on ongelma, koska kyseessä on eturistiriita: työnantaja haluaisi Marian ahkeroivan, Maria taas haluaa päästä helpolla.

Marian työsuhteen malli kuuluu laajempaan päämies-agenttimallien luokkaan, jossa jokin agentin toimi on piilossa ja jää päämieheltä havaitsematta.

• Agentin on mahdollista toimia tietyllä tavalla, esimerkiksi ahkeroida työpaikalla.
• Päämies hyötyy tästä toimesta.
• Agentti ei kuitenkaan ryhdy toimeen vapaaehtoisesti, koska siitä syntyy kustannuksia tai se on hänestä epämiellyttävä. Tästä eturistiriita johtuu.
• Päämiehellä ei ole saatavillaan tietoa agentin toimista, tai päämies ei pysty varmentamaan tietoa.
• Näin ollen päämies ei pysty takaamaan sopimuksella, että agentti toteuttaa toimen.

piiloteko

Vaihdannan osapuolen toimintaa, josta toinen osapuoli ei tiedä tai jota se ei voi varmentaa. Esimerkiksi työnantaja ei tiedä (tai ei voi varmentaa) työntekijänsä todellista työpanosta. Englanniksi hidden actions. Synonyymi: moraalikato. Katso myös: piilo-ominaisuuksien ongelma.

Tässä piilotekojen ongelmassa on kyse siitä, että päämiehen ja agentin edut ovat ristiriidassa jonkin agentin teon suhteen eikä teosta voi sopia täydellisesti. Tekoa koskeva tieto on joko epäsymmetristä (agentti tietää, mitä tapahtuu, mutta päämies ei) tai sitä ei voi varmentaa (tuomioistuin ei voi tiedon perusteella määrätä sopimusta täytettäväksi).

Kuvion 6.8 taulukkoon on merkitty tämän luvun esimerkkien päämiehet ja agentit.

Varmennettavissa oleva tieto ja epäsymmetrinen informaatio

Tieto on varmennettavissa, jos sen perusteella voi vaatia sopimuksen täyttämistä oikeudessa. Huhupuhe tai muu tieto, joka ei ole varmennettavissa, ei käy vaatimuksen perusteeksi.

Epäsymmetrinen informaatio on tietoa, joka on vain toisen osapuolen tiedossa.

Pankin ja lainanottajan väliseen päämies-agenttiongelmaan perehdytään luvussa 10. Luvussa 12 tutustumme toiseen päämies-agenttimallien luokkaan, jossa sopimuksen ulkopuolelle jää agentin teon (piiloteon) sijasta jokin itse agentin piirre, josta päämies ei tiedä (piilo-ominaisuus).

Harjoitus 6.10 Päämies-agenttisuhteet

Nimeä seuraavien esimerkkitilanteiden päämies ja agentti. Selitä, mitkä vuorovaikutuksen piirteet ovat päämiehelle tai agentille tärkeitä mutta jäävät sopimuksen ulkopuolelle.

1. Yritys palkkaa vartijan turvaamaan toimitilojaan öisin.
2. Terveysjärjestö aikoo tilata tutkimuksen, jossa selvitetään kaikki mahdollinen uudesta viruksesta.

6.11 Lopuksi

Työn tuotos voi vaihtaa omistajaa markkinoilla tai työsopimuksen perusteella yrityksen sisällä. Yritystä voi tarkastella sekä toimijana että näyttämönä, jolla kolme toimijaryhmää – omistajat, johtajat ja työntekijät – on vuorovaikutuksessa keskenään. Päämies-agenttimallit valottavat yritysten toimintaa tuomalla esiin henkilöryhmien väliset eturistiriidat, joita ei voi ratkaista täydellisesti sopimalla.

Työsopimukset ovat epätäydellisiä. Niissä voidaan sopia työajasta ja joistakin työnteon olosuhteista muttei työntekijän työpanoksesta, sillä sitä ei voi varmentaa. Tästä syystä työnantajat asettavat palkat työntekijöiden reservaatiopalkkoja korkeammiksi. Työntekijät saavat silloin työstä ylituottoa, joka kannustaa heitä panostamaan työhönsä ja pysymään työpaikassaan. Kun kaikki työnantajat asettavat palkat tällä tavalla, talouteen syntyy vastentahtoista työttömyyttä. Työttömyyskorvaukset ja muut politiikkatoimet vaikuttavat palkanasetantaan, koska ne muuttavat työntekijöiden reservaatiopalkkaa ja parhaan vasteen käyrää.

Luvun 6 käsitteet

Ennen kuin jatkat, kertaa nämä määritelmät:

• työnjako
• omistuksen ja johdon erillisyys
• yrityssidonnainen omaisuus
• epätäydellinen sopimus
• työsuhteen ylituotto
• reservaatiopalkka
• työntekijän parhaan vasteen funktio
• vastentahtoinen työttömyys
• epäsymmetrinen informaatio
• varmennettavissa oleva tieto
• päämies-agenttisuhde

6.12 Viitteet

• Bewley, Truman F. 1999. Why Wages Don’t Fall during a Recession. Cambridge, MA: Harvard University Press.
• Braverman, Harry ja Paul M. Sweezy. 1975. Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth Century. 2. painos. New York, NY: Monthly Review Press.
• Coase, Ronald H. 1937. ”The Nature of the Firm”. Economica 4 (16): 386–405.
• Coase, Ronald H. 1992. ”The Institutional Structure of Production”. American Economic Review 82 (4): 713–19.
• Couch, Kenneth A. ja Dana W. Placzek. 2010. ”Earnings Losses of Displaced Workers Revisited”. American Economic Review 100 (1): 572–589.
• Durkheim, Émile. 1990 (1893). Sosiaalisesta työnjaosta. Suomentanut Seppo Randell. Helsinki: Gaudeamus.
• Ehrenreich, Barbara. 2011. Nälkäpalkalla. Suomentanut Leena Tamminen. Helsinki: WSOY.
• Hansmann, Henry. 2000. The Ownership of Enterprise. Cambridge, MA: Belknap Press.
• Helper, Susan, Morris Kleiner ja Yingchun Wang. 2010. ”Analyzing Compensation Methods in Manufacturing: Piece Rates, Time Rates, or Gain-Sharing?” NBER Working Papers No. 16540, National Bureau of Economic Research, Inc.
• Jacobson, Louis, Robert J. Lalonde ja Daniel G. Sullivan. 1993. ”Earnings Losses of Displaced Workers”. The American Economic Review 83 (4): 685–709.
• John Micklethwait ja Adrian Wooldridge. 2003. The Company: A Short History of a Revolutionary Idea. New York, NY: Modern Library.
• Kletzer, Lori G. 1998. ”Job Displacement”. Journal of Economic Perspectives 12 (1): 115–136.
• Kroszner, Randall S. ja Louis Putterman (toim.). 2009. The Economic Nature of the Firm: A Reader. 3. painos. Cambridge: Cambridge University Press.
• Krueger, Alan B. ja Alexandre Mas. 2004. ”Strikes, Scabs, and Tread Separations: Labor Strife and the Production of Defective Bridgestone/Firestone Tires”. Journal of Political Economy 112 (2): 253–289.
• Lazear, Edward P., Kathryn L. Shaw ja Christopher Stanton. 2016. ”Making Do with Less: Working Harder during Recessions”. Journal of Labor Economics 34 (S1 Part 2): 333–360.
• Marx, Karl. 2013 (1867). Pääoma: kansantaloustieteen arvostelua. I osa: Pääoman tuotantoprosessi. Suomentaneet O. W. Louhivuori, Mauri Ryömä ja Tuure Lehén. Helsinki: Kustannusyhtiö TA-Tieto Oy. Englanninkielinen laitos saatavilla verkosta: Capital: A Critique of Political Economy.
• Marx, Karl ja Friedrich Engels. 1998 (1848). Kommunistinen manifesti. Suomentaneet Juha Koivisto, Markku Mäki ja Timo Uusitupa. Tampere: Vastapaino. Englanninkielinen laitos saatavilla verkosta: The Communist Manifesto.
• Mill, John Stuart. 1982 (1859). Vapaudesta. Suomentanut Niilo Liakka, kieliasun tarkistanut ja osittain ajanmukaistanut Reima T. A. Luoto. Helsinki: Librum. Alkuteos saatavilla verkosta: On Liberty.
• Mill, John Stuart. 1994. Principles of Political Economy. New York: Oxford University Press.
• O’Reilly, Tim ja Eric S. Raymond. 2001. The Cathedral & the Bazaar: Musings on Linux and Open Source by an Accidental Revolutionary. Sebastopol, CA: O’Reilly.
• Pencavel, John. 2002. Worker Participation: Lessons from the Worker Co-ops of the Pacific Northwest. New York, NY: Russell Sage Foundation Publications.
• Simon, Herbert A. 1951. ”A Formal Theory of the Employment Relationship”. Econometrica 19 (3).
• Simon, Herbert A. 1991. ”Organizations and Markets”. Journal of Economic Perspectives 5 (2): 25–44.
• Toynbee, Polly. 2003. Hard Work: Life in Low-pay Britain. Lontoo: Bloomsbury Publishing.
• Williamson, Oliver E. 1985. The Economic Institutions of Capitalism. New York, NY: Collier Macmillan.